서울행정법원 2005. 8. 25. 선고 2004구합17228 판결

원고는 대체에너지를 이용한 가스 정화장치 등의 제조 및 판매를 하는 피고보조참가인 회사(이하‘참가인 회사’라고 한다)에 2001.2.12 기술이사로 입사하여 2003년경 관리이사로 근무하다가 다음과 같이 징계해고 되었다.

참가인 회사는 ① 원고가 경쟁업체인 ○○주식회사에 참가인 회사의 핵심기술이 내장되어 있는 전해조 내함을 넘기려한 점과 ② 경영진에 대한 인격모독적인 발언으로 회사의 위계질서 및 인화를 해친 점을 징계사유로 삼아 2003.10.22 원고를 징계해고 하였다(이하‘이 사건 징계해고’라고 한다).

원고는 이 사건 징계해고는 부당해고라고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 위 지방노동위원회가 2003.11.18 위 구제신청을 기각하자 2003.12.4 중앙노동위원회에 2003부해798호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회도 2004.5.31 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.

원고의 주장

중앙노동위원회가 이 사건 재심판정에 관한 심리를 함에 있어, 원고에게 심문기일 지정과 함께 공익위원 3명을 선정하여 통보하였으나, 심문기일 당시에 위 공익위원 3명 중 1명이 원고에게 아무런 통보도 없이 교체되었다.

원고는 전해조 내함을 폐기하려던 중 ○○주식회사를 운영하던 이○성으로부터 그 중 일부를 자신에게 달라는 전화를 받았으나 이를 거절한 사실만이 있을 뿐 이를 경쟁업체에게 유출하려 한 사실이 없고, 경영진에 대한 부적절한 언행을 한 사실이 없음에도 이 사건 재심판정은 이를 부정하였다.

판 단

이 사건 재심판정의 절차 위법 여부

인정사실

원고가 2003.12.4 중앙노동위원회에 경기지방노동위원회의 기각결정에 대하여 재심신청을 하자, 중앙노동위원회는 심문기일을 2004.5.31로 정하고, 공익위원으로 신○, 이○부, 김○세를 지명하여 2004.5.21 원고가 참가인 회사에 대하여 각 통보하였다. 그 통보서 하단에는 노동위원회규칙 제10조에 의하여 지명된 위원이 변경될 수 있다고 기재되어 있었다.

중앙노동위원회는 심문기일인 2004.5.31 위 공익위원 중 신○을 박○영으로 변경하고 심문기일을 진행한 후 이 사건 재심판정을 하였다.

판 단

이 사건 재심판정의 실체상의 위법 여부

인정사실

참가인 회사는 고온으로 물을 전기분해할 때 발생하는 이른바 브라운가스 생산시스템을 개발하던 중, 2002년 11월경 실험에는 실패하였지만 참가인 회사의 핵심기술이 담겨져있는 전해조 내함(그 안에 물을 넣고 전극을 가동하여 브라운가스를 생산하는 시설) 6개를 원고에게 폐기하라는 지시를 하였다.

그런데 원고는 이러한 지시를 어긴 채 종전에 참가인 회사에서 수석연구부장으로 근무하다가 퇴사한 후 경쟁업체인 ○○주식회사를 설립하여 운영하던 이○성에게 2003년 4월 초순경 전화를 하여 전해조 내함 6개 중 3개를 가져가라고 하였다.

이에 이○성은 부하직원인 박○구와 함께 그 다음 날 당시 전해조 내함이 있던 경기도 ○○군 ○○읍 ○○리 소재 참가인 회사의 공장(이하‘K공장’이라고 하고, 2003년 2월 말경 경기 ○○군 ○○면 ○○리로 이전하였다. 이하 이전된 후의 공장을‘B공장’이라고 한다) 근처까지 갔다가 원고로부터 전해조 내함을 줄 수 없다는 전화를 받고 돌아갔다.

원고는 이러한 전해조 내함의 폐기지시 위반 사실을 참가인 회사에 보고하지 아니하고 있던 중, 이○성이 참가인 회사의 사업계획서 등을 절취하고 이에 대하여 2003.9.27 수사기관에서 조사를 받기 위하여 기다리고 있다가 참가인 회사의 직원들에게 원고가 앞서 본 바와 같이 전해조 내함을 자신에게 넘기려 하였다는 진술을 하였고, 위 직원들은 이를 녹취하였다(갑 제6호증의 1, 2). 그때서야 참가인 회사는 원고가 전해조 내함을 폐기하지 아니하였을 뿐만 아니라 이를 경쟁업체에 넘기려 한 사실을 알게 되었다. 이○성은 절취행위 등으로 인하여 2004.11.18 인천지방법원으로부터 징역 10월에 집행유예 2년형을 선고받았다.

한편 원고는 2002년 11월경부터 2003년 8월경까지 참가인 회사의 직원들에게 대표이사의 업무방식에 문제가 있다고 하면서 비난을 하고 다니고, 여성인 총무이사에게 여성 비하적인 발언을 하였다.

또한 원고는 2003년 2월경 부하직원인 정○갑에게 2주간의 치료를 요하는 상해를 가하고 이로 인하여 3개월간의 감봉처분을 받았고, 관리이사로서 시설물관리책임이 있음에도 2003.5.19 퇴근하면서 전기난방기 등을 끄지않는 등 관리를 제대로 하지 아니함을 이유로 시말서를 작성하였다.

이 사건과 관련된 취업규칙은 별지‘취업규칙’기재와 같다.

사원은 다음 각호의 사항을 준수하여 복무에 정진하여야 한다.

판 단

징계사유의 존부

징계양정의 적정 여부

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계 질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002.5.28 선고, 2001두10455 판결 ; 대법원 1998.11.10 선고, 97누18189 판결 등 참조).

그런데 이 사건에 있어서, 이 사건 징계해고의 주된 사유는 참가인 회사의 핵심 기술이 내포된 전해조 내함을 경쟁업체에게 유출하려 한 것이라 할 것인데, 참가인 회사에서 심각한 피해를 가져올 수도 있는 위와 같은 유출행위를 하려한 사실은 위 전해조 내함이 경쟁업체에게 유출된 구체적인 결과가 발생하지는 아니하였다고 하더라도 그 사유만으로 중대한 위험성이 있다고 할 것이다. 또한 원고는 회사 생활에 있어서도 대표이사와 동료직원에게 부적절한 언행을 하여 위계질서를 문란하게 하였을 뿐만 아니라 동료를 폭행하여 상해를 가함으로써 감봉처분을 받은 전력이 있다는 사정을 함께 종합하여 보면, 위와 같은 비위행위는 원고에게 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유라 할 것이므로, 이에 따른 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈·남용한 것이라 할 수 없다.