서울행정법원 2005. 7. 8. 선고 2004구합18320 판결

원고가 참가인 등의 명예를 훼손하였고 그에 따라 벌금 50만원의 약식명령을 받았으며 동료 직원에 대하여 폭언 등을 하였다면 원고에 대한 정당한 징계사유가 존재하는 것은 분명하다 할 것이고, 달리 참가인이 위 징계사유를 표면상의 구실로 내세워 실질적으로는 원고의 정당한 노조활동을 이유로 이 사건 해고를 한 것이라는 점을 인정할 증거가 없는 이상 징계절차위반의 점이 해고무효사유가 되는지 여부는 별론으로 하고, 이를 두고 부당노동행위라고 할 수는 없다.

＊사 건 / 2005.7.8 선고, 서울행법 2004구합 18320

부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

* 원고 / 김○○

* 피고 / 중앙노동위원회 위원장, 소송수행자 소건영

* 피고보조참가인 / 사단법인○○, 대표자 회장 김○○, 소송대리인 변호사 서우홍

* 변론종결 / 2005.5.20

[주 문]

[청구취지]

주문 제1항과 같은 판결 및 중앙노동위원회가 2004.6.7 원고와 피고보조참가인(이하‘참가인’이라 한다)사이의 2003부노261 부당노동행위구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다는 판결.

[이 유]

[인정근거] 다툼 없는 사실

이 사건 면직처분은 아래와 같은 사유로 위법하다.

또한 복지관에는 자체적인 인사규정이 정해진 바 없고, 참가인의 인사규정에는 회장이 복지관장에 대하여 별도의 인사위원회를 구성하도록 위임할 수 있다는 등의 규정도 없다.

[인정근거] 갑 2의 3, 갑 3, 4, 5, 갑 6의 2, 갑 8의 1, 2, 갑 9, 을 6~11, 을 22, 변론 전체의 취지

위 인정사실에 의하면, 이 사건 징계해고를 결의한 인사위원회는 참가인의 인사규정에 정한 바에 따라 회장, 상임이사 등으로 구성되지 아니하여 그 구성에 하자가 있다 할 것이다.

이에 대하여 참가인은 원고 등 근로자의 요구에 의하여 복지관이 참가인에서 독립적으로 조직이 분리되었고 원고 등 근로자도 이러한 사정을 이미 알고 있었으며, 인사규정이 별도로 마련되지 아니하여 참가인의 회장이 복지관의 관장에게 원고에 대한 징계에 관한 권한을 위임하였고 복지관의 관장인 신○○이 참가인의 인사규정을 준용하여 위와 같이 인사위원회를 구성한 것이므로 결국 적법하다는 취지의 주장을 한다.

살피건대, 복지관이 별도의 인사규정 등을 마련하지 못한 이상 원고에 대한 징계절차에 관하여는 여전히 참가인의 인사규정에 의하여야 하고, 위와 같이 참가인의 인사규정에 위반하여 구성된 인사위원회의 결의를 거쳐 징계해고 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 있어서 정의에 반하는 것으로서 무효라고 보아야 할 것이며, 그 인사규정에 별도로 징계위원회의 구성 내지 징계위원의 선임에 관한 내용이 없는 이상, 참가인 인사위원회의 위원장인 회장의 위임이 있었다는 사정만으로 위와 같은 징계위원회 구성상의 하자가 치유된다고 볼 수도 없다.

참가인이, 원고에 대하여 이 사건 면직처분한 것은 원고가 위와 같이 민주노총 서울본부 서울지역일반노동조합 한국시각장애인연합회 분회장으로서 적극적으로 활동한 것에 대한 보복조치의 차원에서 한 것으로 부당노동행위에 해당한다.

살피건대, 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로자의 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 그 실질적인 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호에 정한 부당노동행위로 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 회사와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정을 비교·검토하여 종합적으로 판단하여야 할 것이므로(대법원 1995.4.28 선고, 94누11583 판결 등 참조) 징계양정이 부당하다거나 그 징계절차가 단체협약에 정하여진 규정에 위반한다는 등의 사정은 회사의 부당노동행위의사를 판단하는 하나의 자료가 됨은 물론이나, 근로자의 일련의 노동조합활동을 혐오한 나머지 이를 보복하기 위하여 표면적 징계사유를 내세워 해고를 하였다는 다른 아무런 자료가 없는 한 그 징계해고가 절차에 있어서 위법하다거나 징계의 양정이 재량권의 범위를 일탈하였다는 사유만으로는 부당노동행위로 인정할 수는 없다 할 것이다(대법원 1992.2.28 선고, 91누9572 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 원고가 참가인과 위 정○○의 명예를 훼손하였고 그에 따라 벌금 50만원의 약식명령을 받았으며 동료 직원에 대하여 폭언 등을 한 사실은 앞서 본 바와 같은 바, 사정이 이와 같다면 원고에 대한 정당한 징계사유가 존재하는 것은 분명하다 할 것이고, 달리 참가인이 위 징계사유를 표면상의 구실로 내세워 실질적으로는 원고의 정당한 노조활동을 이유로 이 사건 해고를 한 것이라는 점을 인정할 증거가 없는 이상 징계절차위반의 점이 해고무효사유가 되는지 여부는 별론으로 하고, 이를 두고 부당노동행위라고 할 수는 없으므로 원고의 주장은 이유없다.

그렇다면, 참가인이 원고에 대하여 한 이 사건 면직처분은 그 절차상의 하자로 인하여 위법한 해고이기는 하지만 부당노동행위에 해당한다고는 볼 수 없으므로, 이 사건 재심판정 중 부당해고구제 재심신청에 관한 부분은 이와 결론을 달리하여 위법한 반면, 부당노동행위구제 재심신청에 관한 부분은 이와 결론을 같이하여 적법하다고 할 것이어서 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 부당해고 구제재심신청에 관한 부분에 한하여 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 부분은 이유 없이 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 민중기(재판장), 김정숙, 이성호