서울행정법원 2005. 7. 14. 선고 2004구합35745 판결

아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1 내지 8호증, 을 제13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

⑴ 원고는 2002.12.2. 수원시 장안구 ○○○아파트(이하“이 사건 아파트”라고 한다)에 대하여 경비직, 청소직 등 근로자 20여명을 고용하여 자치관리하는 피고보조참가인(이하“참가인”이라고 한다)에 관리소장으로 입사하여 근무하던 중 2003.2.20.자로 해고된 후(이하“이 사건 1차 해고”라고 한다) 2003.6.24. 복직되었다가 2003.11.22. ① 무단결근, ② 이중취업, ③ 경력사칭, ④ 금품수수를 사유로 하여 다시 해고되었다(이하“이 사건 해고”라고 한다).

⑵ 원고는 이 사건 해고는 부당하다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 그러나 경기지방노동위원회는 2004.4.7. 원고의 구제신청을 기각하였고, 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 2004부해339호로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2004.10.22. 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.

⑴ 절차적 위법

참가인은 2003.8.22.자로 입주자대표회의를 개최하여 이 사건 해고를 의결하였다. 그런데 아파트관리규약은 제16조에서 입주자대표회의의 임원은 회장과 감사 각 1인 및 이사 3인 이상(회장 포함) 등 4인의 대표로 구성되고 입주자만이 입주자대표회의의 임원이 될 수 있다고 규정하고 있으며, 취업규칙 제100조에 의하여 입주자대표회의는 징계를 위한 인사위원회와 동일하다고 보아야 한다. 그런데 인사위원회를 구성하는 임원의 자격과 관련하여 이사 백×식은 이 사건 해고 의결당시 구분소유권을 상실하여 임원이 될 자격이 없음에도 불구하고 참석하여 의결하였으므로, 그 의결절차에 위법이 있고 따라서 이 사건 해고는 위법하다.

⑵ 실체적 위법

참가인은 원고에 대하여 복직명령을 하였으나 이미 신임 관리소장이 채용된 상태였고 더욱이 원고에게 합당한 일과 근무할 장소를 마련해 주지 아니한 점에 비추어 볼 때 원고에게 근무를 할 수 없는 상황을 조성하였다 할 것이어서 이를 이유로 원고가 근로를 거부한 것은 적법한 징계사유가 될 수 없다. 또한 원고는 이 사건 제1차 해고 된 후 생계를 위하여 다른 아파트에 관리소장으로 취직하였고 그 후 복직 명령 이후에도 그만두지 못한 것으로서 형식적인 복직명령과 원고에게 임금을 주지 아니하였기 때문이므로 이중취업 역시 징계사유가 될 수 없으며 나머지 징계사유 만으로는 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 할 수 없음에도 불구하고 이를 부정한 이 사건 재심판정은 위법하다.

아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 위에서 든 각 증거와 갑 제9 내지 16호증, 갑 제17호증의 1 내지 4호증, 갑 제18 내지 24호증, 을 제1 내지 4호증, 을 제6 내지 11호증 을 제12호증의 1, 2, 을 제15, 16호증의 각 기재와 증인 김×헌의 증언에 변론전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 을 제5호증의 기재와 증인 유×순의 증언은 이에 방해가 되지 아니한다.

⑴ 이 사건 제1차 해고와 복직명령의 경위

㈎ 이 사건 아파트의 일부 입주자들은 비상대책위원회를 구성하여 2003.2.4.경 입주자들의 생활에 지장을 초래하였다는 등의 사유로 당시 입주자대표회의 회장인 김×헌을 해임하였고, 입주자들의 동의를 얻어 현재의 참가인으로 구성되었다.

㈏ 그 후 참가인은 원고에 대하여 종전의 회장 업무에 대한 인수인계를 요청하였으나 원고가 이에 응하지 아니하였다. 그러자 입주자들은 과반수의 찬성으로 관리소장인 원고의 교체를 참가인에게 요구하였고 그에 따라 취업규칙 제6조에 의하여 원고가 수습기간이 만료된 자로서 계속근로가 부적당하다고 인정하여 2003.2.20.자로 원고에 대하여 이 사건 제1차 해고를 하였다.

㈐ 원고는 이 사건 제1차 해고는 부당해고라고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 이에 대하여 경기지방노동위원회는 2003.5.19. 이 사건 제1차 해고를 부당해고로 인정하였다. 참가인은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2003.10.20. 기각되었다.

㈑ 그런데 참가인은 경기지방노동위원회의 초심결정이 난 후 2003.6.24.자로 원고에 대하여 원직 복직을 명하였다.

⑵ 복직명령 이후의 경과

㈎ 원고는 복직명령 후 사무실로 출근을 하였는데, 참가인은 이미 2003.4.9.자로 신임 관리소장인 유×순을 채용하여 그로 하여금 관리소장 업무를 하도록 한 상태였고, 원고에 대하여는 업무를 부여하지 아니한 채 당초 근무하던 관리소장실이 아닌 회의실(주로 임원들의 회의장소로 이용되는 곳으로서 탁자와 의자만이 있었고, 책상은 없었다)에서 근무하도록 하였다.

㈏ 참가인은 2003.6.29. 원고와 이 사건 제1차 해고와 관련된 임금상당액에 관하여 서로 협의를 하였는데, 참가인은 500만원을 제시한 반면 원고는 1,600만원을 제시함에 따라 2003.7.1.까지 합의가 되지 아니한 경우 참가인이 중앙노동위원회에 재심청구를 하는 것으로 협의를 하면서 원고에게 2003.6.30.과 7.1. 양일간 위 협의안의 숙려기간(熟廬其間)으로 결근을 용인하였다. 그러나 결국 위 협의안은 무산되었다.

㈐ 그 후 원고는 숙려기간이 지난 2003.7.2.부터 2003.7.5.까지 계속하여 출근을 하였으나 참가인은 원고에게 복직명령에 따른 업무를 부여하지 아니하였다. 그러자 원고는 2003.7.3., 같은 달 7. 같은 달 23. 및 2003.8.13. 등 여러 번에 걸쳐 참가인과 신임 관리소장에게 해고기간 동안의 임금상당액의 지급과 복직명령에 대한 후속조치로 관리소장의 업무를 할 수 있도록 해달라는 취지의 내용증명을 보냈다.

㈑ 그러자 참가인은 2003.7.14.과 2003.8.2. 원고에 대하여 업무에 복귀할 것을 지시하였으나 원고는 참가인이 업무를 부여하지 아니하였다는 사유로 이에 응하지 아니하였다.

⑶ 원고의 다른 직장 근무

한편 원고는 이 사건 제1차 해고가 되자 2003.4.1.부터 용인시에 있는 신정마을 6단지 상록아파트에서 관리소장으로 근무하였고, 복직명령 이후에도 위 관리소장직을 계속 유지하고 있었다.

⑷ 그 이외의 징계사유

㈎ 원고는 참가인에 입사할 당시 이력서를 제출하면서 1991년 7월부터 1992년 7월까지 대진공무 주식회사에서, 1993년 5월부터 1993년 7월까지 대정개발 주식회사에서, 1997년 2월부터 1997년 6월까지 국제경보산업 주식회사 등에서 근무한 이력을 기재하지 아니하거나 국민연금 가입이력과 비교하여 사업장명이나 그 기간을 달리 기재하였다.

㈏ 또한 원고는 2003년 1월경 이 사건 아파트의 하자보수업체로부터 20만원을 식대 명목으로 수령하여 직원들과 함께 점심 값 등으로 사용하였다.

⑸ 이 사건 해고의 경위

참가인은 원고의 무단결근, 업무 외 종사금지, 경력사칭 및 금품수수를 사유로 하여 2003.8.22. 입주자대표회의를 개최하여 이사 백×식 등 임원 4인이 모두 참석한 가운데 2003.11.22.자로 해고하기로 하는 의결을 하였다. 그런데 이사 백×식은 의결 당시 이 사건 아파트 중 자신의 구분소유권을 2001.2.6. 타인에게 매도한 상태였고 나머지 임원들은 모두 임원의 자격을 갖고 있었다.

⑹ 관련규정

이 사건과 관련된 규정은 별지 기재와 같다.

⑴ 징계사유의 존부

㈎ 무단결근

㈏ 업무외 종사 행위

또한 위 인정사실에 의하면, 원고는 2003.4.1.부터 복직명령 이후까지 계속하여 다른 관리사무소에서 소장으로 근무하였으나, 다른 관리사무소에 입사할 당시는 이미 이 사건 제1차 해고로 인하여 참가인에게서 근무할 수 없었기 때문이고 복직명령 이후에도 계속 근무한 것은 앞서 인정한 바와 같이 실질적인 복직조치가 되지 아니하였을 뿐만 아니라 원고에게 해고 당시의 임금도 지급하지 아니한 상태에서 생계를 유지하기 위하여 근무한 것이라는 점에 비추어 볼 때, 다른 관리사무소에 근무한 점에 참작할 사유가 있다 할 것이다.

㈐ 그 이외의 해고 사유(경력사칭 및 금품수수)

위 인정사실에 의하면, 원고는 참가인에 입사할 당시 일부 내용을 자신의 경력과 달리 기재하였고 또한 보수업체로부터 금원을 수령한 사실이 인정된다 할 것이며, 이는 취업규칙 제9조 제2항, 제13조 제2항 및 제81조 제10호, 제17호의 징계사유에 해당한다 할 것이다.

⑵ 징계양정의 적정여부

㈎ 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결: 대법원 1998.11.10. 선고 97누18189 판결 등 참조).

㈏ 그런데 이 사건에 있어서 이 사건 해고는 원고의 무단결근과 업무 외의 종사행위를 주된 해고 사유로 삼고 있으나, 참가인의 형식적인 복직조치에 대응한 원고의 결근과 다른 관리사무소에 종사한 행위에 정당한 이유가 있어 징계사유가 되지 아니하거나 참작할 사유가 있음은 앞서 본 바와 같고, 그 이외의 징계사유 즉 원고가 참가인에게 입사할 당시 다른 직장에서 근무한 경력을 일부 기재하지 아니하였거나 사실과 달리 기재한 사정과 하자보수업체로부터 금원을 수령하였다 하더라도 이 사건 해고의 경위, 금품 수수의 정도 및 그 사용처 등에 비추어 볼 때, 그와 같은 사유만으로 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 할 수는 없다 할 것이다. 따라서 참가인이 원고에 대하여 징계의 종류로 근로관계를 단절시키는 해고를 선택한 것은 그 징계양정이 지나치게 가혹하다 할 것이다. 이를 부정한 이 사건 재심판정은 실체적인 면에서 이미 위법하다 할 것이다.

그렇다면, 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 있으므로, 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조해현(재판장), 박순영, 신상렬