서울행정법원 2005. 4. 29. 선고 2004구합8194 판결

원고는‘참가인 등’과 사이에 고용계약 당시 근로계약기간을 정하였고, 참가인에 대한 임금은 원고의 예산 범위 내에서 지급되었으므로 고용계약기간이 만료된 이상‘참가인 등’과의 사이의 고용관계는 적법하게 종료되었다.

원고가 2000.12.31 상근직으로 고용된 참가인 전○란, 우○식, 강○자, 윤○자, 이○희, 박○순, 반○숙, 김○재, 여○연, 이○영 및 소외 황○숙, 민○애(이하‘상근직 근로자들’이라 한다) 등 12명을 해고하고 2001.1.2 신규채용하는 방식으로 상근직 근로자를 일시사역인부로 전환시킨 것은 당해 근로자들의 동의를 받지 아니하고 근로조건을 불이익하게 변경한 것이어서 무효이다. 위 12명에 대하여 상근직 근로자에게 일시사역인부로의 전환이 무효가 아니라고 하더라도 위 12명을 포함한‘참가인 등’은 같은표 신규입사일란 각 기재일자부터 고용기간을 정하여 일시사역인부로 청사관리업무 등을 하여 왔으나 2002년도 및 2003년도에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우와 다를 바 없는데, 원고가 위와 같이 상근직 근로자이거나 사실상 기간의 정함이 없는‘참가인 등’을 긴박한 경영상의 필요성을 인정하기 어렵고, 사전적 해고회피노력을 하였다거나 근로자대표와 성실한 협의를 거치지 아니한 채 정리해고한 것이므로 이 사건 해고는 부당하다.

-‘참가인 등’은 원고가 지정한 청사관리업무 등에 종사하고, 원고는 이에 대하여 소정의 보수를 지급한다.

[증 거] 갑 2, 3, 갑 4의 1~17, 갑 7, 8,

앞서 인정한 바와 같이 원고가 2000.12.31 상근직 근로자인‘참가인 등’을 해고하고 일시 사역인부로 재고용함에 있어 위‘참가인 등’이 이를 받아들여 그때까지의 퇴직금을 수령하고 이후 일시사역인부로서의 새로운 고용계약에 따라 근무를 계속하였고, 사정이 이러하다면 위‘참가인 등’은 원고의 위와 같은 해고를 명시적 내지 묵시적으로 승인하였다고 봄이 상당하며, 따라서 원고와 위‘참가인 등’과 사이의 상근직으로서의 고용관계는 위 해고로써 종료되었다고 할 것이다.

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되며, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효라고 할 것인 바(대법원 1998.1.23 선고, 97다42489 판결), 이때 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 할 것이다(대법원 1998.5.29 선고, 98두625 판결).

먼저 이 사건 고용계약상 기간의 정함이 형식에 불과한 지에 관하여 살펴본다. 앞서 인정한 바와 같이 이 사건 고용계약 당시 원고가‘참가인 등’에 대한 임금을 예산의 한도 내에서 지급하는 것으로 명시하였고, 당시 2001년도, 2002년도 및 2003년도 일시사역인부 노임으로 연간 280일 또는 150일에 한정한 예산이 편성되어 있었던 점, 그에 따라 이 사건 고용계약의 근로계약기간도 연간 280일 또는 150일로 한정하였던 점, ‘참가인 등’의 일시사역인부로서의 총 근무기간이 10월 내지는 2년을 약간 초과한 정도에 불과한 점, ‘참가인 등’도 이 사건 고용계약 당시 예산 범위 내에서만 임금이 지급된다는 사정을 알고 있었던 점 및 일시사역인부 노임에 관한 예산이 소진됨을 이유로 원고와‘참가인 등’사이에 근로계약기간을 그에 맞추어 정한 점 등 이 사건 고용계약을 둘러싼 제반 정황에 비추어 보면, 이 사건 고용계약에서 정한 근로계약기간이 단지 형식에 불과하여 실질적으로 참가인이 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 볼 수는 없다 할 것이다.

다음, 새로운 고용계약을 체결하지 아니한 채 근무한 7명의‘참가인 등’의 근로관계에 관하여 살펴보기로 한다. 앞서 인정한 바와 같이 위‘참가인 등’이 종전과 같은 형태의 근로에 종사하면서 임금을 지급받아 왔지만, 다른 한편 위‘참가인 등’의 종전 고용계약기간이 종료한 이후에도 원고가 이들에게 새로운 고용계약의 체결을 요구하였을 뿐만 아니라 그 임금도 새로이 고용계약을 체결한‘참가인 등’의 수준에 맞추어 지급되었고, 이러한 사정에 종전 및 새로운 고용계약의 근로계약기간이 단기로 정하여지고 그 임금의 수준과 지급이 예산 등에 연동된 배경 등을 보태어 보면, 새로운 고용계약을 체결하지 아니한 채 근무한 7명의‘참가인 등’과 원고 사이의 종전 고용계약이 묵시적으로 갱신되어 기한의 정함이 없는 고용계약으로 되었다고 보기는 어렵다 할 것이며, 이들이 종전과 같은 노무를 제공하고 원고가 이를 수용함으로써 이루어진 사실상 근로관계 또한 새로이 고용계약을 체결한 다른‘참가인 등’과 같은 고용계약으로서 동일한 수준의 근로계약기간의 정함이 있다고 봄이 상당하다 할 것이다.

결국 원고와‘참가인 등’과 사이의 근로관계는 그 근로계약기간이 만료됨으로써 종료되었다 할 것이고, 따라서 그 기간 만료에 즈음하여 원고가‘참가인 등’에게 고용계약의 중지통보를 하더라도 이는 근로계약기간 만료의 통지에 불과하며, 이를 들어 참가인과의 근로관계를 일방적으로 종료시키는 해고라고 할 수는 없다 할 것이다.

그렇다면, 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하다고 할 것이므로, 그 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 주문과 같이 판결한다.

판사 민중기(재판장), 김정숙, 이성호