서울행정법원 2005. 12. 1. 선고 2005구합20283 판결

원고는 2002.10.14 스키장과 골프장 운영 등 오락, 문화 및 운동서비스업을 행하는 참가인 회사(상호가 주식회사 ○○타운에서 2005.9.23 주식회사 ○○실업으로 변경되었다)와의 사이에 근로계약기간을 2002.10.14부터 2004.10.13까지로 하여 시설부 중 전기과 소속으로 ‘전기기사’로 근무하기로 하는 근로계약을 체결하여 입사하였으나, 2004.10.4 참가인 회사로부터 같은 달 13일자로 근로계약기간이 종료됨을 통보받았고, 위 2004.10.13 근로계약기간이 만료되어 당연퇴직 되었다(이하 ‘이 사건 계약만료’라 한다).

원고와 참가인 회사의 노동조합 위원장인 소외 우○○은 2004.11.10 이 사건 계약만료는 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 2004부해600, 부노76호로 부당해고및부당노동행위구제신청을 하였고, 위 지방노동위원회는 2005.1.7 원고 및 우○○의 구제신청을 모두 기각하였다.

원고 및 주식회사 ○○타운 노동조합은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 2005.2.4, 2005부해95, 부노25호로 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2005.6.14 원고 및 주식회사 ○○타운 노동조합의 재심신청을 모두 기각하는 재심판정을 하였다(이하 위 재심판정 중 원고가 그 적법 여부를 다투면서 취소를 구하는 위 부당해고 부분을 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장

인정사실

사건의 경위

참가인 회사는 스키장 등을 운영하는 법인으로서 변압기를 26대, 고압차단기를 30대 설치하여 총 발전 설비용량 1,265KW에 달하는 전기설비를 설치한 사업체이고, 원고는 이러한 전기시설 관리를 위하여 채용된 자로서 특히 참가인 회사의 동계영업시 스키장을 이용하는 불특정 다수인의 안전을 위하여는 전기설비의 고장 등으로 인하여 리프트가 정지되거나 정전이 될 경우 정확한 판단력과 업무숙련도 및 적극적인 자세하에 신속한 업무처리를 할 것이 요구된다.

참가인 회사는 1998년경 계약사원제도를 도입한 이후 근로계약기간을 약정한 계약근로자를 적용대상으로 하는 계약사원운영규정을 제정하여 바로 노동조합에 통보하였고, 그 무렵부터 이 사건 계약만료 시점까지 계약근로자로 채용한 인원은 약 70여명에 이르는데, 그 중 사무직이나 접객부서 등 업무습득이 용이한 직종은 근로계약기간을 1년 내지 1년 미만으로 정하였고, 전문기술 및 업무적응기간이 필요한 전기, 기계 및 삭도운전 부서 근로자들에 대하여는 근로계약기간을 2년으로 정하여 근로계약을 체결하였다. 이러한 계약근로자 중 2004.10.13 현재 근로계약 체결 후 최초의 근로계약 기간 중에 있는 자는 10명(그 중 원고를 포함하여 4명의 계약근로자가 노동조합 조합원이다)이고, 원고 및 총무부 소속 간호사인 소외 송○○이 근로계약기간 만료로 고용관계가 종료되는 등 계약사원 중 정규직으로 전환 채용되지 아니한 채 근로계약기간 만료를 사유로 퇴직한 직원은 2005.6월경까지 원고 및 송○○을 포함하여 6명에 이르며, 그 중 원고를 비롯한 2명만이 노동조합의 조합원이었다. 원고는 참가인 회사에 입사하여 6개월이 경과할 무렵 노동조합에 가입하였고, 참가인 회사의 전체 근로자 중 조합원의 비율은 약 38% 정도에 이른다.

참가인 회사는 1998년 중순경부터 1999년 초순경까지 법원으로부터 법정관리를 받아오다가 화의절차가 개시되어 2001.5.25까지 화의절차가 진행되었다. 참가인 회사는 그 후 정상적인 경영이 가능하였던 2002년경 한차례 근로자 개인별 근무능력과 근무태도 평가를 통하여 승진대상자 및 근로계약기간을 정한 계약근로자의 경우 정규직으로의 전환채용 또는 근로계약 갱신 여부 등을 판단하기 위하여 인사고과를 실시하였고, 2003년도부터는 서비스교육을 매주 2회 이상 실시하면서 서비스 교육 참석에 따른 평가 및 업무 중 서비스 자세, 용모, 복장착용상태 등 서비스 부분에 대한 평가가 이루어졌다.

참가인 회사는 2004.6.1 총무부에서 기획되어 대표이사인 사장의 결재를 득한 2004년도 인사고과 개시에 관한 기획안에 의하여 대상기간을 2003.11.1부터 2004.5.31까지로 하고, 인사고과 대상자를 근속기간 6개월 이상 근로자로 하며, 고과 항목은 사원·주임·대리의 경우 총 100점 만점 중 업적고과(25점), 태도고과(40점), 능력고과(20점)의 각 항목에 대하여 부서장이 평가하였고, 서비스예절(15점)의 항목에 대하여는 1차로 서비스강사, 2차로 교육담당부서장이 평가하기로 정한 후, 2004.6월경 우선 위 각 항목에 대하여 본인 스스로 평점을 부여하는 절차를 거쳐, 같은 달 중순경 위 부서장 등의 평가가 이루어진 후 최종적으로 같은 달 말경 총무부 과장에 의하여 위 각 평가 결과에 따른 확인을 통하여 인사고과 대상자들을 특상(5%), 상(25%), 중상(40%), 중(25%), 하(5%)의 각 등급별로 나누는 내용의 인사평가를 실시하였다(이하 ‘이 사건 인사평가’라 한다).

원고는 이 사건 인사평가에서 각 항목에 관하여 본인이 평가한 점수는 총 74점이나, 인사고과의 기준이 되는 부서장 및 서비스강사나 교육담당부서장에 의한 평점 합계는 총 70점을 받았고, 그 중 서비스예절 항목은 8점으로 종합등급 ‘중’에 해당하며, 1차 고과자인 부서장은 원고에 대한 종합의견으로 ‘전반적으로 업무수행능력이 부족하나 성실한 면은 있음’이라고 밝혔다.

참가인 회사는 2004.7.10 대표이사 사장과 부사장, 총무과장 및 각 부서장이 참석한 가운데 인사고과 평가회의를 개최하여 인사고과 등에 대한 객관성 검토와 함께 각종 인사고과 점수의 기준을 마련하였는 바, 그 구체적인 내용은 ① 최초 근로계약기간 중에 있는 계약직사원이나 연봉사원의 경우 부서장 등에 의한 객관적인 평가에서 평점 합계 71점 미만인 자는 재계약 부적격자로 판정하고, ② 근로계약이 갱신된 바 있는 계속근로자｛회의록(갑 제5호증)상에는 1년 이상 계속근무자로 되어있으나, 위 회의록의 전체적인 취지상 최초의 근로계약이 갱신된 계속근무자를 지칭하는 것으로 보인다｝의 경우 인사고과 항목에서 71점 이하 자는 부서장 면담 시행 후 별도 교육을 시행하기로 하고, ③ 1년 이상자 중 위 평점 합계 최우수자부터 정규직으로 전환하는 것 등을 그 내용으로 한 것이다.

참가인 회사는 2004.8.28 이 사건 인사평가 결과에 기하여 정기승진 1명, 특별승진 3명, 계약근로자에서 정규직으로 전환채용된 8명에 대하여 같은 달 30일자로 인사명령을 하였는 바, 이 중 정규직으로 전환된 계약근로자 8명 중 노동조합의 조합원은 3명이었다.

한편, 참가인 회사의 이 사건 인사평가 결과 평점 합계 71점 미만에 해당하는 계약근로자는 평점 합계 70점을 받은 원고를 포함하여 연수지원팀의 소외 봉○○, 삭도 운영과의 소외 이○○, 스포츠 영업부의 소외 김○○, 총무부의 소외 박○○, 기○○, 송○○, 판촉팀의 소외 최○○, 경리부의 소외 조○○, 유○○ 등 총 10명이었고, 이 중 최초 근로계약을 체결하여 이 사건 인사평가시 그 계약기간 중에 있던 계약근로자는 원고와 이○○, 김○○, 송○○ 등 4명이다. 이에 따라 원고가 2004.10.4 참가인 회사로부터 2004.10.13자로 계약기간이 종료됨을 통보받은 후 계약기간 만료를 사유로 당연퇴직시킨 것을 비롯하여, 이○○, 송○○ 이 각 계약기간 만료로 퇴직하였고, 김○○은 자진퇴사하여 현재 위 4명 모두 참가인 회사에서 근무하지 않고 있다.

관련 근거규정

판 단

먼저, 이 사건에 관하여 원고와 참가인 회사 사이에 있었던 근로계약에서 정한 기간이 형식에 불과하여 그 계약을 사실상 기한의 정함이 없는 계약으로 볼 수 있는지에 관하여 살피건대, 위 인정사실에 의하면 ① 원고는 참가인 회사에 입사시 참가인 회사와의 사이에 근로계약기간을 2002.10.14부터 2004.10.13까지로 명시하여 근로계약을 체결한 점, ② 참가인 회사는 회사가 어려웠던 1998년 이후 계약근로자를 채용하면서 이들에게 적용할 계약사원운용규정을 제정하여 시행하였는데 위 계약사원운용규정 제11조 제7호에 의하면 ‘근로계약이 만료된 경우 당연퇴직한다’라고 규정되어 있고, 실제로 인사평가 등을 거쳐 현재까지 원고를 제외하고도 5명의 계약근로자에 대하여 재계약을 체결하지 아니한 채 근로계약 만료를 사유로 당연퇴직시킨 사례가 있으며, 참가인 회사와 노동조합 사이에 체결한 단체협약 제41조 제2항에 의하면 이러한 계약근로자의 존재 및 그에 대한 인사평가를 인정하는 전제에서 ‘1년 이상 근무한 계약직원 중 매년 3명 이상을 인사평가를 통하여 정규직으로 전환채용한다’라고 규정하고 있는 점을 고려하면, 원고를 비롯한 계약근로자들에 대한 위 근로계약기간이 단지 형식에 불과한 것이라고 할 수 없다.

다만, 위 인정사실에 의하여 보면, 참가인 회사의 인사규정 제53조 제5호는 ‘기타 계약기간이 만료되었다고 재계약이 아니되었을 때 당연히 면직된다’고 규정되어 있고, 위 단체협약 제41조 제2항은 계약근로자 중 매년 3명 이상 인사평가를 통하여 정규직으로 전환채용할 수 있다고 규정하고 있는 점, 참가인 회사는 계약근로자와의 재계약 체결과정에서 인사평가 등을 거쳐 일부 재계약을 거부한 자를 제외한 대부분의 계약근로자와는 근로계약기간을 연장하여 근로계약을 체결하거나 정규직 근로자로 전환하여 근로계약을 체결한 점에 비추어 보면, 원고와 참가인 회사 사이에 체결된 근로계약상의 근로계약기간은 그 만료로써 계약관계가 획일적으로 종결되는 존속기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신기간이라고 봄이 옳을 것이고, 이러한 경우 해고 제한의 법리가 유추적용되어 정당한 이유라는 해고 제한의 기준보다는 완화된 기준이기는 하지만 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유라는 기준이 적용되어야 할 것이며, 따라서 위와 같은 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 신의칙상 허용될 수 없다고 할 것이다.

나아가 원고에 대하여 재계약을 거부하여 이루어진 이 사건 계약만료에 합리성이 인정되는지에 관하여 보면 ① 이 사건 인사평가는 2004.6.1 총무부에서 2004년도 인사고과 개시에 관한 기획안에 대표이사의 결재를 득한 후 그에 기하여 시행한 것으로서, 참가인 회사의 인사규정에 따라 적법하게 구성된 인사위원회의 2004.7.10자 2004년도 인사고과 평가회의에서 인사고과에 대한 객관성 검토와 함께 각종 인사고과의 기준을 정하여, 특히 최초의 근로계약기간이 만료되지 아니한 자 중 인사평가의 결과 평점 합계 71점 미만인 자에 대하여는 재계약을 체결하지 아니하기로 의결하였고, 이 사건 인사평가의 결과 및 위 인사고과의 기준에 따라 재계약 부적격자에 해당하는 원고에 대하여 이 사건 계약만료가 이루어진 점, ② 원고와의 재계약이 거부되어 이 사건 계약만료의 근거가 된 이 사건 인사평가상 각 평가 항목에 의하면, 크게 업적고과와 태도고과, 능력고과 및 서비스예절 항목으로 나누어 각 항목별로 세부적인 기준을 다시 정하고 있고, 나름의 객관성을 확보하기 위한 조치로서 본인평가를 먼저 시행하였으며, 위 각 기준은 근로자의 근무태도와 업무수행도 및 업무 적응도 등을 평가할 수 있는 것으로서 일응 합리적인 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 인사평가에서 대상기간을 2003.11.1부터 2004.5.31까지 7개월로 정하고 있는데, 이는 6개월 이상 근무한 모든 근로자를 평가 대상으로 한다는 점을 고려하여 동일 또는 유사한 근무기간을 대상으로 근로자들에 대한 인사평가를 하기 위한 것으로서, 위 7개월의 기간이 그 평정에 있어 공정한 평정을 기대하기 어려울 정도로 지나치게 짧은 기간이라고는 단정할 수 없는 점, ④ 원고는 노동조합 조직부장으로 활동할 것을 염려한 참가인 회사가 원고의 노동조합 활동을 사전에 차단하기 위한 보복적인 조치로 원고와의 사이에 재계약을 거부한 결과 이 사건 계약만료가 이루어진 것이라는 취지로 주장하나, 조직부장이 다른 노동조합의 임원과 달리 특별히 더 중요한 직책이라고 볼 근거가 뚜렷하지 아니할 뿐 아니라 사전에 참가인 회사측에서 원고의 주장대로 원고가 노동조합의 조직부장으로 활동할 것을 승낙하였는지 여부를 알았다고 보기도 어렵고, 더욱이 원고가 그 주장대로 위와 같은 승낙을 하였다고 하더라도 2004.11월경 노동조합의 정기총회에서 선거를 통하여 선출될 것이 예정되어 있었다면 그 무렵에 이르러서야 이를 공개하고 조합원들의 지지를 구하였을 것으로 보이는 점까지 고려하면, 2004.6월경 시행된 이 사건 인사평가가 특정인인 원고를 참가인 회사에서 배제하여 노동조합 활동을 사전에 차단하기 위한 목적에서 행하여진 것으로는 보기 어려운 점을 종합하여 보면, 참가인 회사의 원고에 대한 재계약 체결 및 그로 인한 이 사건 계약만료에는 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 존재한다고 볼 것이다. 따라서, 이 사건 계약만료가 부당해고에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이와 같이 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다고 할 것이다.