서울행정법원 2006. 6. 22. 선고 2005구합24339 판결

원고는 2003.8.8 참가인 회사와 사이에 계약기간을 1년으로 하여 근로계약을 체결하고 같은 달 12일 입사하여 근무하였다.

참가인 회사는 2004.8.9 원고에게 계약기간이 같은 달 11일자로 만료됨을 이유로 근로관계를 해지한다는 통보를 하였다(이하 ‘이 사건 계약해지통보’라고 한다).

원고는 2004.10.4 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2005.1.26 이 사건 계약해지통보가 부당해고임을 인정하여 원고를 원직에 복직시키고 해고기간 중 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라는 구제명령을 하였다.

이에 참가인 회사는 중앙노동위원회에 2005부해139호로 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2005.7.21 서울지방노동위원회의 구제명령을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.

원고의 주장

참가인 회사와 노동조합 사이의 합의서에 명시된 계약기간 1년의 계약직 근로자 채용은 정년초과자에게만 적용되고 원고에게는 적용되지 않으므로 원고의 2003.8.8자 근로계약은 계약기간을 1년으로 정한 것이 아니라 계약기간의 정함이 없는 근로계약이다.

원고가 2004.8.9 사직서를 제출한 것은 노동쟁의 등으로 회사의 경영사정이 어려운 상황에서 근속연수가 늘어날수록 퇴직금이 늘어나는 부담을 덜고자 하는 참가인 회사의 방침에 따라 형식적으로 한 것에 불과하고, 사실은 계속근무 내지 재계약을 전제로 한 것이다.

따라서 참가인 회사가 일방적으로 원고와 근로계약을 해지할 수 없음에도 정당한 이유 없이 이 사건 계약해지통보를 한 것은 부당해고에 해당한다.

인정사실

참가인 회사는 서울 ○○구에서 상시근로자 360여명을 고용하여 여객자동차운송사업을 영위하는 회사이다.

원고는 1988.5.31 참가인 회사에 입사하여 근무하여 오다가 2003.6월경 참가인 회사가 노동조합의 쟁의행위로 여객운송료 수입이 급감하여 유동성 위기에 처하자 20여명의 근로자와 함께 사직서를 제출하였고, 참가인 회사의 거듭된 만류에 나머지 근로자들은 사직의사를 철회하였으나 원고는 이를 거부하고 2003.7.31 퇴직하였다.

참가인 회사는 유동성 부족으로 퇴직 후 14일 이내에 퇴직금을 지급하지 아니할 경우 근로기준법에 위반할 우려가 있고, 2개월 이상의 파업으로 경력직 운전기사가 부족하게 되어 부득이 퇴직금 지급기일을 연장하는 조건으로 원고를 다시 고용하기로 결정하고, 2003.8.8 원고와 사이에 계약기간을 2003.8.12부터 2004.8.11까지로 정하여 근로계약을 체결한 후 원고를 다시 입사시켰다.

참가인 회사는 2003.8.9 원고에게 위 근로계약이 2004.8.11 기간만료로 종료하게 된다고 통지하였다.

한편, 참가인 회사는 노동조합과 사이에 재계약 체결을 거부할 수 있는 객관적인 기준을 정함으로써 재계약 체결과정에서 빚어지는 분쟁과 혼란을 최소화하기 위하여 다음과 같이 3차례에 걸쳐 합의를 하였다.

2004.4.11자 합의 중 제5항(계약직 사용제한): 회사는 운전직 사원(노동조합원)을 계약직으로 채용할 경우에는 1년으로 한다. 단, 정년초과자는 예외로 한다.

2003.8.6자 합의 중 제1의 2)항 : 신규입사자의 경우 계약기간은 1년으로 종료되는 것으로 하되, 회사의 재취업이 결정되어 20일 이내 입사할 경우 입사자에 따라 계약기간을 노조와 협의 조정할 수 있고 퇴직 후 20일 이후 입사자의 경우 신규입사자로 보기로 한다.

2003.8.8 합의 중 제1의 1) 내지 3)항 : 2003.8.6자 합의와 같이 신규입사자의 근로계약기간은 1년으로 종료되는 것으로 한바, 회사의 재취업의 결정은 회사의 인사권으로 회사가 결정한다{1)항}. 양질의 기사를 확보하기 위하여 근로계약이 끝난 자가 재입사 신청을 한 경우 ‘1년간 근무태도(운행질서, 서비스정신)를 판단한 근무지 영업소장의 추천서가 없는 자’는 재입사 우선순위에서 제외한다{2)항}. 다만, 노동조합이 재추천한 경우에는 회사가 재취업을 다시 고려할 수 있다{3)항}.

판 단

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되며, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효라고 할 것이다(대법원 1998.1.23 선고, 97다42489 판결 등 참조).

앞에서 인정한 바와 같이 원고는 계약기간을 1년으로 하여 참가인 회사에 채용된 것으로, 비록 참가인 회사와 노동조합이 근로자가 영업소장의 추천서를 첨부하여 재입사신청을 한 경우나 노동조합이 재추천한 경우 재계약을 체결할 수 있도록 약정하였으나, 참가인 회사에 반드시 재계약을 체결할 의무가 있는 것은 아니다.