서울행정법원 2005. 6. 30. 선고 2005구합8030 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 부동산개발 및 부동산 정보 컨설팅업을 주된 사업으로 하는 원고회사에 2004.2.23. 입사하여 전화상담원(이른바 텔레마케터)으로 근무하다가 2004.4.15. 해고되었다(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다).

참가인은 이 사건 해고는 부당하다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 이에 대하여 서울지방노동위원회는 2004.9.9. 참가인의 주장을 받아들여 원고 회사는 참가인을 원직에 복직시키고 참가인들이 해고기간 동안 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다는 내용의 구제명령을 내렸다.

원고회사는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 2004부해761호로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2005.2.14. 원고회사의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.

원고회사의 주장

인정사실

참가인은 2004.2.23. 원고회사에 일용직 텔레마케터로 입사하면서 1년 후 정식 직원이 되고 3개월간은 실적에 관계없이 월 120만원의 월급을 지급하는 것으로 고용계약을 체결하였는데, 텔레마케터 업무는 고객(주로 자신이 알고지내는 자이다)에게 전화를 걸어 부동산에 대한 정보를 제공한 후 해당 고객이 부동산을 구매하도록 적극적으로 유도하는 것이다.

참가인은 입사한 후 원고회사에게 ‘취업규칙’이라는 제목의 서약서를 작성ㆍ교부하였는데, 그 내용은 “나는 상사의 명령에 복종하고 소속 부서의 단결과 화목을 위해 최선을 다한다(제2조).”, “나는 회사의 기강을 무너뜨리는 유언비어, 선동, 시비와 같은 행동을 절대하지 않으며 허위 내용을 고객에게 홍보하지 않는다(제5조).”는 등이었고, 원고회사에는 위 취업규칙 이외에는 다른 복무규정이 없었다.

참가인은 원고회사에 입사하여 이틀 동안 교육을 받은 후 사흘째에 기획8부에 배치되었고, 기획8부의 여자 부서장은 참가인에게 전화상담 업무가 익숙해질 때까지 부서장과 함께 책상을 같이 쓰면서 전화상담기법 등을 배우도록 하였으나, 참가인은 전화 상담용 개인책상이 지급되지 아니함을 이유로 그 지시에 불응하면서 다른 부서 배치를 요구하였다.

이에 원고회사는 참가인의 요청을 받아들여 입사 나흘째부터 개발6부에서 근무하도록 하였다. 그런데 당시 개발6부는 부서장의 지시에 의하여 직원들에게 자신감을 제고한다는 목적에서 하루에 서너 차례 일어서서 전화상담 업무를 하는 것이 관례화 되어 있었는데 참가인은 업무의 내용과는 무관하고 전화상담의 흐름을 깨는 등 효율적이지 못하다는 이유에서 부서장의 지시를 따르지 아니하였다.

참가인은 자신의 전화상담 업무는 나름대로 열심히 하였으나(을 제2, 3호증), 화장실에서 직원들의 흉을 보곤 하였고, 2004.4.13.에는 부서장에게 부서장이 외출하면 주위 직원들의 잡담으로 시끄러워 상담을 할 수 없다면서 자리를 재배치하여 달라고 요구하였다.

그러자 부서장은 그 다음날인 2004.4.14. 참가인에게 부서장과 함께 책상을 사용하면서 보조의자에 앉아 전화상담 업무를 하도록 하였고, 종전의 참가인의 책상은 신입사원에게 사용하도록 하였다. 이에 참가인은 위와 같은 자리배치는 부당하다고 주장하면서 원상복구가 될 때까지 전화상담 업무를 하지 않겠다고 하였다.

이에 원고회사는 2004.4.15. 참가인의 위와 같은 상사의 지시거부행위, 직원과의 불화 야기행위를 사유로 하여 참가인에 대하여 구두로 이 사건 해고를 하였다.

한편 원고회사에 있어 근무성적이 뛰어난 직원은 1개월에 1건의 부동산 매매계약을 성사시키는 정도이고, 보통은 2개월에 1건의 계약을 성사시키는 정도였다.

판 단

사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다 할 것이고, 징계 해고에 있어서 정당한 이유라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말한다 할 것이다(대법원 1992.5.12. 선고91다27518 판결). 또한 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1998.11.10. 선고 97누18189 판결).

이 사건에 있어서 위 인정사실에 의하면, 원고회사는 업무지시 거부행위 등을 사유로 하여 참가인에 대하여 이 사건 해고를 한 것으로서 이는 사실상 징계해고를 한 것이라 할 것이나, 참가인이 부서장 옆에서 근무하라는 업무지시나 서서 전화업무를 하라는 지시를 따르지 아니하였고, 직원들의 흉을 보는 등 부적절한 행동을 한 것은 사실이라 하더라도, 참가인은 나름대로 자신의 업무를 충실히 수행한 반면 업무지시를 거부한 날은 이틀 정도에 불과한 점, 참가인은 다른 직원들과 비교하여 나이가 상대적으로 많은 편에 속한 반면, 기획8부에 배치되어 자기와 성별은 같지만 나이가 적은 부서장과 같은 책상에서 근무하는 것에 대하여 불편함을 느낄 수도 있는 점, 참가인은 입사한지 2개월도 채 되지 아니하여 담당업무에 익숙해지지 아니하였을 뿐만 아니라 직원들과 인간관계를 제대로 형성할 충분한 기간을 가지지 못한 점, 참가인이 직원들의 근무상태의 문제점을 제기하면서 자리 재배치 요구한 것에 대하여 부서장이 자신과 같은 책상을 사용하도록 조치한 것은 다분히 감정적인 대처를 한 것으로 보이는 점에 비추어 볼 때, 참가인의 위와 같은 행위만으로는 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고는 할 수 없으므로, 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈ㆍ남용한 점에서 위법하다 할 것이다. 원고회사의 주장은 받아들일 수 없다.