서울행정법원 2006. 9. 8. 선고 2006구합1982 판결

피고보조참가인은 근로자 10,470여명을 고용하고, 국민건강보험법에 의거하여 정부로부터 건강보험사업을 위임받아 운영하는 특수 공법인이고(이하 ‘참가인 공단’이라 한다), 원고는 1995. 12. 12. 참가인 공단에 입사하여 인천남동지사 급여관리1팀 기타 징수금담당으로 근무하던 중 직원으로서의 품위손상, 불성실 근무 등을 이유로 2005. 3. 9. 징계 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)된 자이다.

원고는 2005. 3. 14. 인천지방노동위원회에 이 사건 해고에 대한 구제신청을 하였고, 위 지방노동위원회는 2005. 6. 13. 이 사건 해고는 원고의 재심청구에 대한 재심절차를 이행하지 않은 절차상 하자가 있어 위법하다는 이유로 참가인 공단에 대하여 구제명령을 발하였다.

이에 참가인 공단이 2005. 7. 8. 중앙노동위원회에 2005부해569호로 재심을 신청하자, 중앙노동위원회는 2005. 12. 26. 이 사건 해고는 징계사유가 인정되고 재심절차 지연에 상당한 이유가 있으며 참가인 공단이 2005. 9. 2. 중앙징계위원회를 개최함으로써 재심절차상의 하자가 치유되었다는 이유로 지방노동위원회의 구제명령을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.

원고의 주장

징계사유의 부존재

원고가 사무실에서 조합원들에게 노조조끼를 입을 것과 중식 집회에 참여할 것을 독려한 것은 사실이나 이는 참가인 공단의 해직자복직합의 불이행에 대한 항의 차원에서 시달된 노동조합의 지침을 전달한 것에 불과할 뿐이다.

원고가 노동조합 전임(본조 교육국장) 및 노동조합 지부장, 중앙운영위원 활동 등으로 인하여 다른 직원들과 달리 근무시간 중 상당부분을 노동조합 활동에 할애할 수밖에 없었음에도 징수 독려 실적을 다른 직원들의 징수실적과 단순 비교하는 것은 타당하지 아니하고, 징수독려는 팀 전체의 공동업무분장사항으로 차량을 소지하고 있고 외근이 많은 직원들이 주로 담당하게 되어 차량이 없는 원고로서는 다른 직원들에 비해 징수독려 실적이 저조할 수밖에 없었던 것이므로 이를 업무태만 혹은 불성실 근무로 보아 징계함은 부당하다.

원고가 마이오피스 자유게시판에 게시한 글들은 대부분이 근로조건의 개선과 자유로운 노동조합 활동의 보장을 촉구하는 것으로 타인의 명예를 훼손하거나 비방할 목적으로 작성된 것이 아니므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

징계절차상의 하자

징계재량권의 남용

인정사실

참가인 공단은 2002. 5.경부터 사무의 효율화 및 의사소통 채널의 전자화를 실현하기 위하여 1만여 직원이 상시 사용할 수 있는 전자결재시스템인 내부 전자통신망 마이오피스(My-Office)를 설치ㆍ운영하면서, 그 효율적인 운영ㆍ관리와 인터넷의 건전한 이용을 위하여 「인트라넷 업무처리지침」을 마련하여 인신공격, 유언비어, 개인정보누설 등 개인 또는 단체에 손해를 끼치거나 비방하는 내용이 담긴 글을 게시하는 것을 금지하고 있다.

또한 참가인 공단은 2004. 3. ~ 같은 해 4.경 사이에 「마이오피스 자유게시판 운용안내」, 「자유게시판 운용 요령 및 사이버 명예훼손 관련 안내문」, 「마이오피스 자유게시판 운용 재안내」, 「마이오피스(자유게시판) 인신공격 등 비방글에 대한 조치계획」 등을 통하여 게시물 게시에 있어서의 금지사항을 재차 공지하고, 해당 행위자의 경우 관련법 및 규정에 따라 처벌될 수 있음을 수차례 알렸다.

원고는 2004. 2. 28.부터 같은 해 12. 15.까지 사이에 총 8차례에 걸쳐 참가인 공단의 인트라넷 마이오피스 자유게시판에 ‘이사장은 사과하라!’, ‘해도 너무 한다’, ’[긴급] 마이오피스 노사합의사항 공지!’, ‘민원인 후견인제를 당장 실시했으면 …… 좋겠다’, ‘이사장 글부터 지워라!’, ‘내 임금 내놔!, 강도짓 그만해!’, ‘이런, 쓰레기 같은 ……’, ‘이사장의 새빨간 거짓말’ 등의 제목으로 참가인 공단 및 공단 이사장을 비하ㆍ비방하는 내용의 게시물을 게시하였다.

한편 참가인 공단과 전국사회보험노동조합은 2004. 6. 30. 임금협약을 체결하면서 새로운 노사관계 정립, 대국민 서비스 질을 강화하기 위하여 노사합의서, 해고자복직 합의에 따른 부속합의서, 복직대상자 명부, 근로시간 단축에 따른 보충협약을 체결하였다.

참가인 공단 노동조합은 2004. 6. 30. 노사합의서가 체결된 후 2004. 7. 1. 그간의 쟁의관련 지침을 철회하고, 같은 해 9. 22. 해고자 농성텐트를 철거하였으나, 참가인 공단의 2004. 8. 27. 이후 수차례에 걸쳐 행한 근속승진과 해고자 복직 등 노사합의사항 불이행 및 조합간부들에 대한 표적감사에 항의하는 차원에서 소속 조합원 5,000여명에게 노조조끼 착용, 중식집회실시 지침을 시달하였고, 조합원들은 노동조합의 지침에 따라 2004. 9. 10. ~ 같은 해 9. 20.까지, 2004. 10. 27. ~ 같은 해 11. 14.까지, 2004. 12. 15. ~ 2005. 2. 17.까지 노동조합조끼를 착용하였으며, 2004. 9. 10. ~ 같은 해 9. 20.까지, 2004. 11. 1. ~ 2005. 1. 25.까지 중식집회에 참여하였다.

참가인 공단은 노동조합 노조조끼 착용과 중식 집회 실시와 관련하여 2005. 1. 13. 본부 각 부서장과 각 지역본부장에게 복무지침을 시달하여 지사 및 민원실을 운영하는 지역본부를 중심으로 중식시간 민원업무 철저 및 근무시간 중 노동조합 조끼 착용자에 대하여 조치하도록 지시하였고, 같은 날 위 복무지침의 내용을 전국사회보험 노동조합 위원장 및 참가인 공단 노동조합 위원장에게 통보하였다.

원고는 2005. 1. 31. 보험급여부장 김○○이 급여관리1팀장 정○○에게 같은 달 13. 시달된 노조조끼 탈의 등 관련 복무지침을 전체 직원들이 볼 수 있도록 조치하라고 지시한 것과 관련하여 김○○ 부장에게 위와 같은 내용의 업무지시가 부당노동행위에 해당한다는 내용의 확인서의 작성을 요구하며 반발하고, 직원들을 대상으로 회사의 업무지시에 반하여 노조 조끼를 착용할 것과 중식 집회에 참여할 것을 독려하기도 하였다.

참가인 공단은 그 인사규정상 12:00~13:00까지를 휴게시간으로 정하고, 직무의 특수성이나 민원업무처리를 위하여 필요하다고 인정할 때에는 근로기준법이 정한 범위 내에서 근무시간 및 휴게시간을 조정할 수 있도록 규정하고 있고(제39조), 설립이후부터 계속하여 중식시간에 근무자를 지정하여 민원업무를 처리하여 왔으며, 중식시간 근무자에 대하여 13:00~14:00까지 별도의 휴게시간을 부여하고 있다.

한편 원고는 2004. 1. 1. ~ 같은 해 7. 7.까지 급여관리1팀에서 근무하면서 담당업무인 ‘기타 징수금 관리, 장기체납자 관리’의 주된 업무인 징수독려를 팀 전체 297회(1인 평균 49.5회) 중 단 11회만 실시하였고, 노동조합 전임이 해제된 이후인 2004. 12. 13. ~ 2005. 2. 2.까지의 기간 동안에도 전체 팀 독려건수 308건(1인 평균 61.6건) 중 13건만 수행하였다.

참가인 공단은 2005. 2. 28. 원고의 위 (3), (7), (9)항 기재 각 행위에 대하여 징계위원회를 개최하고 근무태만 내지 불성실 근무, 지시불복종, 불법 집단행위 및 그 선동 등의 사유로 인사규정 제38조 및 제73조의 규정을 적용하여 같은 해 3. 9. 해임을 의결하였다.

원고는 2005. 3. 8. 징계의결 통보를 받고 재심을 청구하는 한편 재심처리기간 경과전인 같은 달 14. 인천지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였고, 2005. 6. 13. 위 지방노동위원회는 이 사건 해고가 원고의 재심청구에 대한 재심절차를 이행하지 않은 절차상 하자가 있어 위법하다는 이유로 참가인 공단에 대하여 구제명령을 발하였다.

한편, 참가인 공단은 원고의 재심 청구 당시인 2005. 1. ~ 2005. 5.까지 사이에 재심청구사건이 50여건을 초과하는 등 처리되지 못한 징계사건이 과다하여 인사규정상의 재심기간을 지키지 못하다가, 위와 같은 지방노동위원회의 구제명령이 있은 후인 2005. 7. 8. 원고를 포함한 59명에게 재심사건 지연처리안내를 한 후 같은 해 9. 2. 원고를 포함한 46명에 대하여 중앙징계위원회를 개최하고 징계를 확정하였다.

참가인 공단의 징계관련규정

직원은 직무를 수행함에 있어 소속상사의 직무상의 정당한 명령에 복종하여야 한다.

재심의 요구 및 청구가 있을 때에는 접수한 날로부터 15일 이내에 심의하여 그 결과를 징계의결요구권자 및 청구자에게 통지하여야 한다.

판 단

징계사유의 존부

참가인 공단이 수차례 인트라넷 업무처리지침을 통해 자유게시판에 인신공격, 유언비어 등 개인 또는 단체에 피해를 끼치거나 비방하는 내용을 게재하는 것을 금지시켰음에도 불구하고 원고가 앞서 본 바와 같이 8차례에 걸쳐 참가인 공단 및 이사장을 비하ㆍ비방하는 글을 게시한 것은 참가인 공단의 지침과 인사규정상의 품위유지의무를 위반한 것으로서 징계사유에 해당한다.

또한 적법한 쟁의행위 기간이 아님에도 참가인 공단이 복무지침 시달 등을 통해 수차례 노조조끼 탈의를 지시하였음에도 이를 이행하지 아니하고 직원들을 선동한 것은 정당한 지시명령에 불복종한 것으로 사규위반에 해당하고, 국가행정기관 및 대국민 관련 공공기관의 민원관련 부서는 대국민 서비스를 위하여 관행적으로 중식근무를 이행하고 있으며, 참가인 공단 역시 국가로부터 건강보험 업무를 위탁받아 수행하는 공공기관으로서 대국민 서비스를 수행하는 업무 특성상 민원편의 도모를 위하여 중식근무의 필요성이 인정된다 할 것이고, 참가인 공단이 설립시부터 민원 업무를 위하여 중식시간에 근무자를 지정하여 중식근무를 시켜왔고 중식시간 근무이행의 보완적 조치로서 중식 근무자에게 별도의 휴게시간을 부여하고 있는 점 등을 고려할 때 참가인 공단의 중식당번근무지시는 정당한 근무지시이고 원고가 이에 불응하고 나아가 조합원들로 하여금 이에 불응할 것을 독려, 선동한 것은 인사규정상의 성실의무 및 복종의무를 위반한 것으로서 징계사유에 해당한다.

한편 앞서 본 바와 같이 원고가 그 주된 업무인 징수독려를 팀 평균에 훨씬 못 미치게 행함으로써 담당 업무를 태만히 한 점이 인정되고, 이는 인사규정상의 성실의무에 반하는 것으로서 징계사유에 해당한다.

징계절차의 정당성 여부

징계양정의 적정성 여부

피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다고 할 것이고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위 사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적과 이에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다.

이 사건에 관하여 보건대, 원고가 참가인 공단의 수차례의 지적에도 불구하고 상당한 기간 동안 지속적으로 자유게시판에 참가인 공단의 이사장 및 경영진을 비방ㆍ비하하는 모욕적인 내용의 글을 게시하여 임직원들간의 신뢰를 깨뜨린 점, 참가인 공단의 공공적 특성에 비추어 그 소속 직원들에게 일반 사기업과 달리 더 높은 사회적 책임이 요구되는 점에서 노조조끼 탈의 및 중식당번근무 지시에 불응한 행위 및 업무태만 등의 비위의 도가 결코 가볍다고 볼 수 없는 점 등 제반 정황에 비추어, 원고에 대한 이 사건 해고는 그 징계양정이 과하다고 볼 수 없다.