서울행정법원 2007. 3. 8. 선고 2006구합2466 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1, 2, 변론 전체의 취지

⑴ 원고 회사의 취업규칙 제8조제2항은 ‘수습기간 중 또는 수습기간 만료시에 기능, 근무태도, 능력, 적성, 건강상태, 대인관계 등을 종합 판단하여 사원으로서 계속근로가 부적당하다고 인정되는 자에 대하여 회사는 본 채용을 거부할 수 있다’라고 규정하고 있다. 원고의 대표자는 2004.6.27. 친구로부터 소개를 받아 참가인을 채용하면서 3개월의 수습기간을 두었는데 참가인이 마케팅 기획업무에 대한 능력이 부족하고, 그 후 부여받은 영업인력 관리업무에 있어서도 직원들을 선동하여 원고의 대표자에게 불법행위를 강요하는 등 영업이사로서의 능력이 부족하여 2004.9.16. 참가인에게 정식 채용을 거절한다고 통보하였다. 그런데 원고의 대표자는 참가인이 친한 친구가 소개한 사람인데다가 한 번만 기회를 더 달라고 애원하므로 수습기간을 2004.9.16.부터 다시 3개월로 정하였는데 참가인이 주도한 호텔 등과의 제휴계약 체결시 인센티브제도 도입으로 사원들이 계약실적에 급급한 나머지 주로 수익성이 없는 불량 모텔과 계약체결을 하고 인센티브를 지급받아 감으로써 2004.11.경 영업난으로 부득이 호텔 등 부문 영업을 중단하게 되었고, 원고는 존폐의 위기에 놓일 정도로 경영이 악화되었으며, 이에 원고의 대표자는 2004.11.10. 인센티브 제도의 부작용에 대한 책임을 물어 참가인에게 감봉처분을 하였고, 2004.11.24.에는 업무태만으로 시말서를 제출받기도 하였다가 능력 부족을 이유로 다시 참가인에게 정식 채용을 거절하였다.

그리고 참가인은 실업급여 부정수급행위를 하는 등 비윤리적이었고, 이 사건 해고를 전후하여 원고 대표자와의 대화를 동의 없이 불법 녹음하거나, 이 사건 해고이후에도 계속하여 원고 회사 사무실에 들어와 근무를 하겠다며 퇴거 요구에 불응하는 한편, 근무 중 작성한 기획서 등 관련서류를 파기하고, 원고 회사 전산망에 무단 접속하여 기밀문서를 외부로 유출하는 등 원고의 업무를 방해하거나 원고를 상대로 범죄행위를 하였다.

⑵ 가사 참가인이 수습기간 중의 근로자가 아니라고 하더라도 참가인의 위와 같은 행위 등은 취업규칙 제55조제1호(업무수행능력이 부족하다고 인정되는 경우), 제3호(고의로 회사 물품을 파손한 자), 제8호(영업상 기밀, 경리상의 기밀을 누설하여 회사에 손해를 끼친 자-해고된 이후이기는 하지만 사내전산망에 무단침입하여 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반죄로 처벌받은 행위), 제11호(상사의 정당한 업무지시에 정당한 사유 없이 불복하여 직장규율을 문란케 한 자-객실등록상황을 점검하라는 업무상 지시에 불복하여 시말서를 쓴 행위), 제22호(기타 고용관계를 더 이상 지속시킬 수 없을 정도의 사유가 발생한 때)에 정한 각 해고사유에 해당한다.

⑶ 원고가 참가인과 체결한 근로계약서에 의하면 근로계약기간이 2004.7.2.부터 2006.7.1.까지로 되어 있고, 참가인도 이를 인정하고 있어 참가인은 이 사건 소송중에 근로계약기간이 만료되어 원고 회사의 근로자의 신분을 보유하고 있지 아니하므로 원고는 더 이상 참가인을 복직시킬 의무를 부담하고 있지 않다.

⑷ 따라서 이 사건 해고는 정당하다고 할 것인데도 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하고, 또한 원고와 참가인과의 근로계약기간이 만료되었으므로 이 사건 재심판정은 당연히 취소되어야 한다.

⑴ 원고는 일본 최대 규모의 온라인 여행포털업체인 ○○○○넷으로부터 운영비(근로자들의 임금과 임대료 지급)와 사업비(호텔 획득계약건수당 일정 금액을 지급받음)을 보조받으며 한국측 호텔예약사이트 등의 사업을 위탁운영하고 있다.

⑵ 참가인은 2004.6.27. 원고의 대표자(이사)인 안○○의 친구의 소개로 원고회사에 영업이사(등기외)로 입사하여 호텔예약, 관련 문제 해결 및 영업직원 관리업무를 담당하였다.

⑶ 원고의 대표자는 2004.7.2. 참가인이 제시한 근로계약서의 내용을 보고 서명날인하였는데(월급 부분에 관하여는 원고의 대표자가 직접 기재하였다), 위 근로계약서의 내용은 다음과 같다.

㈎ 계약기간 : 2004.7.2.부터 2006.7.1.까지 근로계약함

㈏ 근무지 및 직종

근무지(소재지) : 서울 종로구 ○○동 160 ○○○빌딩

직종 : 여행업

㈐ 근로시간

근로일자 : 월~금 (주5일)

1 일 : 8시간(1주 : 40시간)

㈑ 월급 : 350만원 / 연봉 4,200만원

㈒ 기타 근로조건은 단체협약, 취업규칙 및 당사 사칙을 적용함

⑷ 참가인이 2004.8.경 직원들의 업무 실적제고 방안으로 실적에 따라 격려금을 지급하는 인센티브 제도를 도입할 것을 제안하자, 원고의 대표자가 이를 수용하여 실시하였으나, 그 후 원고의 대표자는 회사의 부실한 경영을 초래하고 직원들이 이기심만 채운다는 이유로 시행 3개월 만에 인센티브 제도를 폐지하였다.

㈏ 영업실적 중 영업목표 대비 영업결과인 달성률 수치를 보면, 인센티브 제도 도입 전에는 2004.5. 100%, 2004.6. 103%, 2004.7. 120%였는데 인센티브 제도 도입 후에는 2004.8. 168%, 2004.9. 147%, 2004.10. 280%, 2004.11. 238%였다.

⑸ 원고의 대표자는 외부 계약직원이 실업급여를 지급받고 있다며 자신 명의의 은행계좌가 아닌 부인 명의의 은행계자로 인센티브를 지급하여 달라는 요청과 관련한 문제로 참가인과 다툼이 있었다.

⑹ 참가인의 영업실적은 원고의 매월 영업결과보고서상{아래 () 부분은 월별개인목표치} 7월 6개(-), 8월 20개(20개), 9월 20개(20개), 10월 20개(20개), 11월 0개(0개)였다.

⑺ 참가인은 2004.11.24. ‘매일 객실등록상황을 체크하여 5군데씩 방을 내어 놓도록 협상하라는 지시를 받았으나 기존 업무에 대하여 신경을 쓰는 나머지 이를 소홀히 하였고, 객실등록 교섭을 하지 않은 것은 아니나 보고 소홀에 대하여는 잘못하였다는 것을 알고 있으며, 뉴성남관광호텔, 리더스호텔 등과 교섭을 하였으나 보고를 미루게 되었는데 앞으로 두 번 다시 이와 같은 일이 발생하지 않도록 객실 관리에 만전을 다하겠다’는 내용의 사유서를 작성하여 원고에게 제출하였고, 다른 직원들 대부분도 대략 위와 같은 내용의 사유서를 작성하여 원고에게 제출하였다.

⑻ 원고의 대표자는 업무수행능력 부족을 이유로 참가인에게 2004.12.13. 전화로 해고예고를 하였다가, 같은 해 12.16. 구두로 해고 통보를 하였다.

⑼ 참가인이 원고의 대표자에게 정식으로 서면에 의한 해고통보를 해달라는 등의 요구를 하자, 원고의 대표자는 2004.12.24. 참가인에게 2004.12.28.에 징계위원회를 개최하겠다고 서면으로 통보하였다가, 징계위원회 개최 당일 참가인에게 사유를 설명하지 않은 채 징계위원회가 무산되었다고 전화로 통보하였다.

⑽ 참가인은 이 사건 해고 후 원고 회사에 나와 참가인이 사용하던 컴퓨터의 하드디스크를 정리하면서 참가인이 수정 작업하던 파일을 삭제하였다.

⑾ 원고의 근로자들 중 상당수는 원고 회사의 취업규칙을 본 적이 없다는 내용의 사실확인서를 제출하였고, 원고는 초심인 서울지방노동위원회에는 취업규칙을 제출하지 못하다가 재심인 중앙노동위원회에 이르러서야 비로소 취업규칙을 제출하였다.

⑿ 참가인은 2005.8.19. ‘2005.3. 초순경 참가인의 주거지에 설치된 인터넷통신을 이용하여 원고의 홈페이지에 접속한 다음 원고 회사 근무시 알고 있던 부하 직원의 아이디와 패스워드를 이용하여 접근이 제한되어 있던 관리화면방으로 들어가 영업비밀로 취급되어 저장된 개인별영업관리자료를 출력하여 원고를 상대로 신청한 서울지방노동위원회에서 진행 중인 부당해고 구제신청 사건의 증거물로 제출하여 정당한 접근 권한 없이 원고가 운영하는 정보통신망에 침입하였다’는 범죄사실로 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반죄로 약식명령이 청구되어 서울북부지방법원에서 벌금 1,000,000원의 약식명령을 발령받아 위 약식명령이 그 무렵 확정되었다.

⒀ 서울지방노동청장은 2006.3.8. 참가인에 대하여 ‘참가인이 실제로는 원고회사에 2004.6.28.(중앙노동위원회 등에서 인정된 입사일은 2004.6.27.이다) 취업하고서도 2004.7.2. 취업한 것으로 취업일을 신고함으로써 실업급여 384,930원을 부정수급하였다’는 이유로 위 실업급여액을 징수하는 결정을 하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1, 2, 갑8-1~5, 갑13~16, 갑17-2, 갑18-1~7, 갑19, 을1~4, 을5-1~5, 을6, 8, 을10~13, 증인 석○○, 원고 대표자 본인신문 결과 일부, 변론 전체의 취지

[배척증거] 갑3, 4, 6, 갑9~12, 갑17-1, 갑20, 갑21, 22-각 1, 2, 원고대표자본인신문결과 일부

⑴ 참가인이 수습기간 중의 근로자인지 여부

위에서 본 바와 같이, 원고와 참가인이 체결한 근로계약서에 수습기간에 관한 규정이 없고, 원고의 취업규칙이 위 근로계약 체결 당시 존재하고 있었는지 여부가 불분명할 뿐만 아니라, 참가인의 원고 회사 내에서의 지위와 행한 업무 등에 비추어 참가인을 수습기간을 두어 채용하였다는 것도 이례적으로 보이는 점에 비추어 참가인에게 수습기간이 있었다고 인정할 수 없고, 가사 그렇지 않다고 하더라도 수습기간은 근로자의 적격성 판단에 필요한 최소한의 기간으로 정하여야 하고, 당사자 간의 합의에 따라 합리적인 기간의 범위 내에서 결정되어야 하며 그 목적이나 취지에 비추어 그 기간을 지나치게 장기간으로 정하는 것은 근로자의 지위를 불안정하게 할 우려가 있는 점 등에 비추어 참가인에게 1차 수습기간이 종료된 이후 다시 3개월의 수습기간을 두었다는 원고의 주장은 부당하므로 참가인은 수습기간이 이미 경과되었다고 할 것이어서, 결국 이 사건 해고 당시 참가인이 수습기간 중의 근로자였다고 볼 수 없다.

⑵ 참가인에 대한 해고가 정당한지 여부

앞서 본 바와 같이 원고 회사에 원고가 주장하는 바와 같은 취업규칙이 존재하고 있었는지 여부가 불분명하기는 하지만, 참가인에 대한 이 사건 해고가 징계해고로서 그 사유와 양정에 있어 정당한 것인지 여부를 원고가 주장하고 있는 해고사유별로 보기로 한다.

㈎ 업무수행능력 부족

위 인정사실에 의하면, 인센티브 제도는 참가인의 제안을 원고의 대표자가 수용한 것으로서 인센티브 제도의 도입으로 영업목표 달성률이 수치가 향상된 반면 갑 제9 내지 12호증의 각 기재만으로는 인센티브제도 도입으로 경영이 부실화되었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없을 뿐만 아니라, 가사 경영부실화가 초래되었다 하더라도 그 책임을 모두 참가인에게 돌릴 수는 없다(따라서 가사 원고의 주장과 같이 인센티브 제도의 부작용으로 참가인에 대하여 감봉처분을 하였다고 하더라도 이것이 무거운 징계사유에 해당한다고 볼 수 없을 뿐 아니라, 이 사건 해고가 징계해고라고 보는 이상 이것을 징계사유로 삼는 것은 동일한 징계사유에 대한 이중징계로서 부당하다).

또한 위 인정사실에 의하면, 참가인의 2004.7.부터 같은 해 11.까지 월별영업실적이 다른 직원들보다 크게 뒤진다고 볼 수 없고, 가사 업무수행능력에 문제가 있었다고 하더라도 그것이 무거운 징계사유에 해당한다고 보기는 어렵다.

㈏ 회사 물품 파기

이는 해고 후에 발생한 사유로서 정당한 징계사유가 될 수 없고, 단지 해고가 정당한지 여부를 판단함에 있어 참작하는 사유로만 삼을 수 있을 뿐 아니라, 위 인정사실에 의하면, 참가인이 이 사건 해고 이후 원고 회사에 나와 참가인이 사용하던 컴퓨터의 하드디스크를 정리하면서 참가인이 수정 작업하던 파일을 삭제하였으나, 원고 회사는 사내 전산망에 컴퓨터가 연결되어 있어 작성된 문서는 그때그때 보고되어 데이터베이스에 모두 올라가 있었기 때문에 이로 인하여 원고 회사가 입은 피해는 별반 없는 것으로 보이고, 참가인도 원고 회사에 피해를 입히고자 한 것은 아닌 것으로 보이므로 이를 비행사실로 보기도 어렵다.

㈐ 영업 기밀 서류 유출

이는 역시 해고 후에 발생한 사유로서 정당한 징계사유가 될 수 없고, 단지 해고가 정당한지 여부를 판단함에 있어 참작하는 사유로만 삼을 수 있을 뿐 아니라, 위 인정사실에 의하면, 참가인이 원고 회사의 전산망에 접속하여 영업비밀서류를 유출한 사실은 있으나, 이는 참가인이 이 사건 해고 이후 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기한 상태에서 자신의 업무능력이 부족하지 않다는 것을 입증하기 위하여 이를 서울지방노동위원회에 증거자료로 제출하려 한 것으로 보이고, 경쟁회사에 유출하는 등으로 원고 회사에 피해를 입히고자 한 것으로는 보이지 아니하므로 이를 그다지 무거운 비행사실로 볼 수 없다.

㈑ 상사의 정당한 업무지시에 불복하여 직장규율을 문란케 한 행위

위 인정사실에 의하면, 참가인이 원고의 대표자에 대하여 사유서를 제출하였으나, 앞서 본 사유서의 기재내용 등에 비추어 그것이 무거운 징계사유에 해당하다고 보기는 어렵다.

㈒ 기타 고용관계를 더 이상 지속시킬 수 없을 정도의 사유가 발생한 때

다만, 대화 상대방 모르게 대화내용을 녹음하는 것이 적절한 것이라 할 수는 없으나, 참가인이 원고의 대표자와의 대화내용을 녹음하였다 하더라도 이 사건 해고 이후 녹음 부분은 해고 후에 발생한 사유로서 정당한 징계사유가 될 수 없고, 단지 해고가 정당한지 여부를 판단함에 있어 참작하는 사유로 삼을 수 있을 뿐 아니라, 이는 그 동기에 있어 이 사건 해고와 관련하여 장차 분쟁에 대비하려고 한 것으로 다른 동기나 목적이 있었던 것으로는 보이지 않으므로 이를 그다지 무거운 비행사실로 볼 수는 없다.

㈓ 소결론

따라서 이 사건 해고는 징계사유가 존재하지 않거나, 가사 그 사유가 존재한다고 하더라도 그 사유가 그다지 무겁다고 보기 어려운데다가 해고 후에 발생한 비행사실까지 참작하여 살펴보더라도 이 정도가 고용관계를 단절시키는 해고를 할 정도에까지 이르렀다고 할 수 없다.

⑶ 참가인의 원고와의 근로계약기간이 이 사건 소송 도중 만료되었다는 이유로 이 사건 재심판정이 취소되어야 하는지 여부

이 사건과 같이 재심판정의 위법성을 그 소송물로 하는 부당해고 구제재심판정취소의 소에 있어서는 그 처분시인 구제명령시를 기준으로 하여 구제이익의 유무를 판단하여야 하는 것인바, 이 사건 초심결정 및 재심판정 당시에는 참가인의 근로계약기간이 만료되지 아니하여 구제이익이 존재하였음이 그 주장 자체로 분명하므로, 사용자측인 원고가 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 이 사건 소송에 있어서 재심판정 후의 참가인의 근로계약기간의 만료는 이 사건 소송에 어떠한 영향을 미친다고 할 수 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정종관(재판장) 정승규 홍성욱