서울행정법원 2007. 8. 23. 선고 2006구합28376 판결

참가인은 창원시 J에서 상시근로자 1,300여 명을 고용하여 차량 부품, 공작기계, 기타 방산품 제조업을 경영하는 회사(참가인은 2005. 6. 3. K 주식회사에서 A 주식회사로 상호를 변경하였다)이고, 원고들은 참가인 회사에서 근무하던 사람들로 참가인 회사 내의 전국금속노동조합 경남지부 K 지회(이하 '노조지회'라 한다) 소속 조합원으로 활동하였는데, 원고 C는 대의원, 원고 L는 감사위원 등 간부로 활동하기도 하였다.

원고들은 2004. 4. 1.과 같은 달 6. 및 9. 등 3회에 걸쳐 참가인으로부터 휴업휴가명령을 받았다가 2005. 1. 4.부터 2005. 1. 28.까지 순차적으로 주물사업본부로 파견명령을 받은 후, 원고 M, N을 제외한 나머지 원고들은 2005. 3. 14. 경영질서를 문란하게 하였다는 등의 이유로 참가인으로부터 해고되었다(이하 위 파견명령을 '이 사건 전보', 위 해고를 '이 사건 해고'라 한다).

원고들이 2005. 3. 31. 및 2005. 4. 21. 경남지방노동위원회에 이 사건 전보와 해고가 부당하다며 부당전보, 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하자, 경남지방노동위원회는 2005. 8. 29. 원고 B, C, D, E, F, G, H, I(이하 위 원고 8명을 '원고 B 등'이라 한다)과 원고 M, N을 제외한 나머지 원고들 31명의 부당해고 구제신청만을 인용하여 부당해고 구제명령을 하고, 나머지 구제신청은 모두 기각하였다.

원고들과 참가인이 이에 불복하여 중앙노동위원회에 원고들은 2005. 10. 6. 부당전보 및 부당해고, 부당노동행위의 기각 부분에 대한 취소를 구하고, 참가인은 2005. 10. 7. 부당해고 인정 부분에 대한 취소를 구하는 각 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2006. 6. 20. 원고들과 참가인의 재심신청을 모두 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1-1, 2, 변론 전체의 취지 2. 재심판정의 적법 여부 가. 원고들의 주장 (1) 이 사건 전보에 대하여(원고들) 원고들에 대한 휴업휴가기간 동안 인력재배치의 필요성이 있다고 볼 수 없고, 주물공장에 생산설비 확충과 인력 충원이 필요하였다고 볼 수 없으며, 주물공장 대량파견에는 기술상의 문제가 따르고, 이 사건 전보를 함에 있어 9인 이상의 대량인사, 노조임원에 대한 인사는 노사 합의에 의하여 하여야 한다는 단체협약 제24조, 제36조 등의 관련 규정을 위반한 절차상의 흠이 있으며, 이 사건 전보는 그간의 인사명령 관행에도 반하고 주물공장은 다른 공장에 비하여 근무환경이 열악하여 사실상 불이익한 조치로서 징벌적인 제재와 같은 것이다. 따라서 이 사건 전보는 인사권의 남용에 해당하여 무효이다.

이 사건 해고에 대하여(원고 B

부당노동행위에 대하여(원고들) 원고들이 휴업휴가에 대하여 항의하고 노동조합활동을 적극적으로 하자 이를 이유로 원고들을 주물공장에 파견하고 해고한 것이므로 이 사건 전보 및 해고는 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호에 정한 부당노동행위에 해당한다. 그리고 참가인은 원고들이 휴업휴가에 대하여 경남지방노동위원회에 구제신청을 하고 노동부에 고소한 것을 이유로 이 사건 전보 및 해고를 한 것이므로 이는 노동조합및노동관계조정법 제81조 제5호에 정한 부당노동행위에 해당한다.

인정사실

참가인은 잦은 노사분규, 경영진의 방만한 경영 등으로 1997년경부터 경영이 급속히 악화되어 1998. 11. 30. 최종 부도처리 되어 법정관리에 들어갔다가 2003. 2. 7. 주식회사 O과의 인수·합병에 의하여 2003. 3. 15. 법정관리에서 벗어나게 되었다.

그러나 참가인은 2003년에도 노조와의 산별 교섭이 결렬되어 노조가 파업을 강행하는 등 난항을 겪게 되자, 2004년 들어 경영정상화를 이유로 노조지회에 수차에 걸쳐 구조조정을 위한 협의를 요청하였으나 노조지회는 이를 거부하였다.

참가인은 유휴인력의 조정을 통한 경영개선을 꾀한다며 2004. 4. 1.자로 100명, 같은 달 6.자로 100명, 같은 달 9.자로 50명 등 총 250명의 근로자들(이에 원고들이 포함되어 있다)에 대하여 휴업휴가를 실시하였다.

참가인은 2004. 4. 27. 노조지회장 P과 '경영정상화 관련 회사 최종제시안에 대한 합의'를 하면서 '회사와 노조지회는 기업경쟁력 확보를 통한 일자리 창출을 위해 협조하며, OEM 물량확보, Q 인수, R 인수 등 4대 프로젝트와 생산라인의 재배치에 따른 인력의 전환배치, 인력이동 등에 대해 노사 공동의 생산대책위원회 등을 통해 추진'하기로 하는 한편, 위 휴업휴가에 관한 대책으로 '회사는 휴업휴가자 250명에 대해서 반기결산 후 영업이익이 발생하면 단계적으로 복귀시키는 것을 원칙으로 하고, 다만 4대 프로젝트 추진경과에 따라 일자리가 창출되거나, 월별 결산에서 영업이익이 발생하거나, 또는 경영상 필요성이 발생하거나 하면 반기결산 이전이라도 필요인력부터 조기에 복귀시켜 나간다', '휴업휴가자 250명 복귀와 관련 최종시한은 2005. 1. 31.까지로 한다'고 정하였다.

이와 같은 합의에 대하여 2004. 4. 28. 노조지회 조합원을 대상으로 찬반투표를 실시한 결과 재적인원 939명 중 730명이 참석하여 493명(67.53%)이 찬성하였으나, 전국금속노동조합은 본조의 규약 및 지침을 위반하여 체결하였다는 이유로 추인을 거부하였다. 그러던 중 2006. 1. 10.에야 비로소 전국금속노동조합 위원장 명의의 인장이 날인된 합의서가 작성되었다.

그런데 새로 선출된 노조지회장 S 등 137명이 위 휴업휴가에 대하여 경남지방노동위원회에 부당휴업휴가 등의 구제명령을 신청한 사건에서 경남지방노동위원회가 2004. 9. 21. 위 휴업휴가를 부당휴업휴가로 인정하여 구제명령을 하자, 창원지방노동사무소는 2004. 9. 23. 참가인에게 휴업휴가 조치한 근로자들을 2004. 10. 5.까지 원직에 복직시키라고 이행지시를 하였다. 그런데 참가인이 일부 근로자들에 대해서만 위 구제명령을 이행하고 나머지 근로자들에 대해서는 이를 이행하지 아니하자 창원지방노동사무소는 2005. 1. 12. 참가인에게 위 구제명령을 이행할 것을 재촉구하였다.

참가인 회사의 조직체계는 차량사업본부, 특수사업본부, 기계사업본부, 주물사업본부, 해외사업본부 등 5개 사업본부로 구성되어 있고, 각 사업본부는 동일한 지역 내에 소재하여 인사노무관리 등 일체의 경영행위가 통합관리되고 있는데 주물공장은 차량사업본부나 특수사업본부 등 다른 공장에 비하여 뜨거운 열과 분진 등으로 업무환경이 위험하다.

참가인은 휴업휴가자 250명 중 2004년 말까지 84명을 복귀시킨 후, 나머지 166명의 근로자 중 원직으로 복귀시킨 10명을 제외한 156명에 대하여 2005. 1. 3.부터 2005. 1. 31.까지 1. 3.자 1명만을 제외하고는 모두 7명 또는 8명씩(다만, 1. 31.자는 전체 9명을 인사명령의 번호를 달리하여 7명과 2명으로 나누었다) 나누어 순차적으로 주물공장으로 인사발령하였다.

그리하여 참가인은 2005년 들어

이 사건 전보를 전후하여 주물공장에 생산라인이 재배치되거나 추가로 설비투자가 된 것은 없었다.

그런데 원고들은 이 사건 전보에 불응하고 장기간에 걸쳐 결근 등을 하였는데 원고별로 보면 아래와 같다.

원고 B 등 8명은 각각 파견명령일로부터 2005. 3. 10.까지 38~43일간 결근을 하였고, 각 4~9회 업무방해행위를 하였는데, 특히 원고들을 포함한 37명이 공동하여 2005. 1. 12. 방위산업특별조치법에 의거하여 지정된 주요방위산업체로서 해당구역 출입을 위하여는 관련규칙에 따른 승인을 받아야 하는 특수사업본부의 출입제한구역에 승인을 받지 아니한 채 방산제품 생산을 방해할 목적으로 무단난입하여 현장책임자 및 관리자에게 욕설을 하고 몸싸움을 벌이는 등의 폭력행위 및 업무방해행위를 하였다. 이로 인하여 위 8명의 원고들 중 원고 C를 제외한 나머지 원고들은 기소유예를 받았고, 원고 C는 현재 불구속 재판 중에 있다. 1 원고 B - 39일간 결근 및 파견명령 불응자들과 합세하여 연좌시위를 하거나 집단적으로 6차례에 걸쳐 생산현장에 난입하여 작업을 방해하고 이를 제지하는 현장 관리직에 대하여 욕설을 하면서 몸싸움을 벌이는 등의 폭력행위를 함 - 이 사건 해고 이후 2005. 4. 8. 차량생산팀에 무단난입하여 관리직에 폭력을 행사하여 전치 3주의 치료를 요하는 상해를 입히고 업무를 방해함 2 원고 C - 43일간 결근 및 파견명령 불응자들과 합세하여 연좌시위를 하거나 집단적으로 9차례에 걸쳐 생산현장에 난입하여 업무방해행위를 하고 이를 제지하는 현장관리직에 대하여 욕설을 하면서 몸싸움을 벌이는 등의 폭력행위를 함 - 이 사건 해고 후에도 5차례에 걸쳐 생산현장에 난입하여 폭력을 행사하여 임원이나 관리직 사원에게 뇌진탕, 타박상 등의 상해를 가하고 업무를 방해함 3 원고 D - 42일간 결근 및 파견명령 불응자들과 합세하여 연좌시위를 하거나 집단적으로 5차례에 걸쳐 생산현장에 난입하여 작업을 방해하고 이를 제지하는 현장 관리직에 대하여 욕설을 하면서 몸싸움을 벌이는 등의 폭력행위를 함 - 이 사건 해고 이후 2005. 4. 20. 관리직 사원의 자택에 찾아가 명예훼손 문구가 기재된 피켓을 들고 시위를 하고 이를 사진촬영하는 관리직 사원에게 집단으로 몰려가 폭력을 행사하고 카메라를 탈취하는 등의 행위를 하여 상해를 입게 함 4 원고 E - 41일간 결근 및 파견명령 불응자들과 합세하여 집단적으로 4차례에 걸쳐 생산현장에 난입하여 작업을 방해하고 이를 제지하는 현장 관리직에 대하여 욕설을 하면서 몸싸움을 벌이는 등의 폭력행위를 함 - 이 사건 해고 이후 2005. 4. 8. 차량생산팀에 무단난입하여 관리직에 폭력을 행사하여 전치 3주의 치료를 요하는 상해를 입히고 업무를 방해함 5 원고 F - 39일간 결근 및 파견명령 불응자들과 합세하여 연좌시위를 하거나 집단적으로 6차례에 걸쳐 생산현장에 난입하여 작업을 방해하고 이를 제지하는 현장 관리직에 대하여 욕설을 하면서 몸싸움을 벌이는 등의 폭력행위를 함 - 이 사건 해고 이후 3차례에 걸쳐 작업현장에 무단난입하여 업무를 방해하거나, 대로변에 회사 경영진의 명예와 인격을 심하게 모독하는 문구가 표기된 현수막 등을 게시하였고, 관리직에 대하여 폭행을 행사하는 데 동조함 6 원고 G - 38일간 결근 및 파견명령 불응자들과 합세하여 연좌시위를 하거나 집단적으로 8차례에 걸쳐 생산현장에 난입하여 작업을 방해하고 이를 제지하는 현장 관리직에 대하여 욕설을 하면서 몸싸움을 벌이는 등의 폭력행위를 함 - 이 사건 해고 이후 3차례에 걸쳐 생산현장에 난입하여 폭력을 행사하여 임원이나 관리직 사원에게 뇌진탕, 타박상 등의 상해를 가하고 업무를 방해함 7 원고 H - 38일간 결근 및 파견명령 불응자들과 합세하여 연좌시위를 하거나 집단적으로 5차례에 걸쳐 생산현장에 난입하여 작업을 방해하고 이를 제지하는 현장 관리직에 대하여 욕설을 하면서 몸싸움을 벌이는 등이 폭력행위를 함 - 이 사건 해고 이후 2005. 12. 1. 불법파업을 하면서 작업현장에 난입하여 작업자들에게 불법파업 참여를 선동하고 이후 회사에서 불허한 집회에 참가함으로써 업무를 방해함 8 원고 I - 38일간 결근 및 파견명령 불응자들과 합세하여 연좌시위를 하거나 집단적으로 7차례에 걸쳐 생산현장에 난입하여 작업을 방해하고 이를 제지하는 현장 관리직에 대하여 욕설을 하면서 몸싸움을 벌이는 등의 폭력행위를 함 (나) 원고 T, U, V, W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD, AG, L, AI, AJ, AL, AP 등 17명은 각각 파견명령일로부터 2005. 3. 10.까지 28~40일간 결근 및 각 1~5회 업무방해행위를 하였다.

원고 AE, AF, AH, AK, AM, AN, AO, AQ, AR, AS, AT, AU, AV, AW 등 14명은 각각 파견명령일로부터 2005. 3. 10.까지 25~33일간 결근하였다.

참가인이 원고 M, N을 제외한 나머지 원고들의 비위행위에 대하여 사실조사 및 소명기회를 부여하기 위하여 위 나머지 원고들에 대하여 2005. 1. 31.부터 2005. 2. 4.까지의 기간 중 2차에 걸쳐 출석요구를 하였으나 위 나머지 원고들은 이에 불응하고 조사를 방해하였다. 참가인이 노조지회에 2005. 2. 4.부터 2005. 2. 23.까지의 기간 중 2차에 걸쳐 징계위원 위촉 및 출석을 요구하였으나 노조지회도 이를 거부하였다.

참가인은 2005. 2. 25. 원고들 중 원고 M, N을 제외한 나머지 원고들에 대한 중징계위원회를 개최하고 2005. 2. 28. 재심청구 기한을 2005. 3. 10. 17:00까지로 명시하여 징계결정을 통보하였고, 이들의 재심청구에 대하여 2005. 3. 11. 재심 중징계위원회를 개최하여 위 나머지 원고들을 2005. 3. 14.자로 해고하였다.

한편, 참가인이 원직복직과 동시에 주물사업본부로 파견명령한 156명 중 92명(그 중 해고처분을 받은 근로자는 89명)이 경남지방노동위원회에 부당전보, 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을, 노조지회장 S이 부당노동행위 구제신청을 각 제기하였으나, 원고들과 AX, AY, AZ 등 44명을 제외한 48명(그 중 해고처분을 받은 근로자는 47명)은 노조지회장 S을 대표로 하여 참가인과 위 구제신청사건에서 화해를 함으로써 최종적으로 원고들을 포함한 44명만이 경남지방노동위원회의 결정 등을 받았다.

참가인 회사의 단체협약 등 단체협약 제10조 (조합활동의 자유)

중징계위원회 위원구성은 위원장을 제외한 노사 동수 10인 이내로 구성하며, 징계위원 과반수 이상 출석과 출석위원 과반수 이상으로 의결하고, 가부 동수일 경우 위원장은 결정권을 갖는다.

단, 조합활동과 관련한 중징계는 징계 심의위원회의 심의의결 절차를 거쳐 중징계위원회 회부여부를 결정한다.

위 "가"의 징계 심의위원회는 위원장을 제외하고 노사 각 2인으로 구성하고, 징계위원회 회부여부가 결정되지 않을 시 위원장이 결정한다.

위 "가" 또는 "나"에 의거 중징계회부가 결정되면 중징계한다.

위 "다"에 의거 취해진 중징계 결정에 이의가 있을 시 노동조합의 대표자가 7일 이내에 재심을 청구할 수 있고, 재심청구가 있을 시는 노사 대표자가 협의하여 청구일로부터 15일 이내에 재심 징계위원회를 개최해야 하며, 재심 징계위원회에서는 하등급의 징계인 정직 3개월 이상 6개월 이내로 결정한다.

징계사유의 발생사항, 외적 요인

고의의 유무 및 과실의 경중

징계 사안의 경중과 회복가능 정도

사고발생 후 사고수습, 손해경감을 위한 노력 정도

과거 유사한 비위에 대한 징계의결 사례

징계대상자의 근무태도 및 근무성적, 회사에 대한 공헌도, 과거의 징계사실 유무 7) 기타 사항 제7조 (해고사유) 사원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 해고할 수 있다.

정당한 사유 없이 직무수행을 거부하거나 직무를 유기한 때

상사의 정당한 명령이나 업무지시에 불응하였을 때

불법적인 선동이나 집단행동을 주도하여 직장 또는 사회질서를 문란케 하였을 때 21) 기타 본규정 제8조를 위반한 자로서 그 정도가 중하다고 판단될 때 제8조 (징계사유) 사원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 그 정상에 따라 해고를 제외한 징계를 할 수 있다.

직무상 의무를 위반하거나 직무를 고의로 태만히 하였을 때

정당한 사유 없이 출입금지구역 또는 출입제한구역을 출입하였을 때

정당한 사유 없이 1개월에 3일 이상 무단결근을 하거나 월 10회 이상 지각조퇴가 있을 때 22) 타인의 업무를 방해하였을 때 26) 기타 직무상의 비위, 회사규율질서의 교란, 사원들간의 인화관계 저해, 회사의 신용 또는 체면을 손상시킨 행위라고 판단될 경우 제10조 (사실조사) 제9조에 의하여 징계의뢰된 사항에 대하여 징계위원회 간사는 사실조사를 행하여야 한다. 이때 간사는 징계의뢰자, 관련자 및 참고인에게 증빙서류의 제출 또는 위반사실에 대한 경위서의 작성을 요구할 수 있다. 제16조 (심의와 진술) (1) 징계위원회는 징계대상자의 진술조서 및 징계의뢰자, 기타 관련부서에서 제출, 수집 조사한 제반자료와 증거서류를 기초로 하여 징계사건을 심의하여야 한다.

징계대상자는 징계사유에 대하여 징계위원회에서 진술하여야 하며, 징계대상자가 징계위원회에서 진술할 수 없는 부득이한 사유가 있을 시는 6하 원칙에 의거 서면 진술할 수 있다.

징계위원회는 필요하다고 인정되는 경우에는 관련자 또는 참고인으로 하여금 서면 또는 구두로서 사실진술 또는 증거제출을 하게 할 수 있다.

징계대상자가 출석진술 또는 서면진술을 거부하였을 경우 징계처분 결과에 이의가 없는 것으로 간주한다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1-1~3, 갑2, 갑3-1, 2, 갑4, 갑5-1~5, 갑6, 갑7-1~3, 갑8-1~12, 갑9, 갑10-1, 2, 갑11, 갑12-1~3, 갑13, 갑14-1~5, 갑15~17, 갑18-1~4, 갑19, 을1~9, 을10-1~3, 을11~14, 을15, 16-각 1, 2, 을17, 을18, 19-각 1, 2, 을20-1~41, 을21, 을22-1~22, 을24-1~41, 을25-1~3, 을28, 을29-1~40, 을30, 31, 증인 S, BA, 변론 전체의 취지 다. 판단 (1) 부당전보 (가) 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).

그런데 이 사건 전보의 필요성을 인정할 만한 증거가 없고, 오히려 앞서 인정한 바에 의하면 참가인 회사의 단체협약은 제24조 제3항에서 '조합의 임원, 간부, 대의원의 인사에 대하여는 사전에 조합과 합의한다', 제36조에서 '조합원의 대량인사(9인 이상)가 있을 시에는 회사는 조합과 합의 후 실시한다'고 각 규정하고 있음에도(이와 같은 규정은 그 취지, 규정 형식, 내용, 체계 등에 비추어 회사가 근로자에 대하여 일반적 인사권을 행사한다는 내용을 규정하고 있는 단체협약 제22조, 제24조 제1항을 제한하는 규정이라 할 것이다) 참가인은 경남지방노동위원회의 구제명령, 경남지방노동사무소의 이행지시에 의하여 원직에 복직시켜야 할 조합원 또는 조합의 간부인 원고들에 대하여 이 사건 전보를 함에 있어 위와 같은 단체협약 규정에 따른 절차를 준수하기는커녕 그와 같은 제한을 회피하기 위하여 아무런 합리적인 이유도 없이 근로자를 7명 또는 8명 등 9명 미만으로 나누어 인사발령하였는바, 참가인이 이 사건 전보를 함에 있어 노조지회 등과 아무런 합의절차도 거치지 않았으므로 이 사건 전보는 이와 같은 절차상의 흠으로 인하여 위법하다 할 것이어서 이에 관한 원고들의 주장은 나머지 주장에 관하여 더 나아가 살펴 볼 것 없이 이유 있다 할 것이다.

이에 대하여 참가인은 이 사건 전보는 참가인과 노조지회가 2004. 4. 27. '경영정상화 관련 회사 최종제시안에 대한 합의'에서 참가인과 노조지회가 기업경쟁력확보를 통한 일자리 창출을 위해 협조하며, OEM 물량확보, Q 인수, R 인수 등 4대 프로젝트와 생산라인의 재배치에 따른 인력의 전환배치, 인력이동 등에 대해 노사공동의 생산대책위원회 등을 통해 추진하기로 합의한 바에 따른 것이고, 이와 같은 합의는 특별단체협약으로서 일반 단체협약의 규정에 우선 적용되므로 단체협약 제24조 제3항, 제36조는 그 적용이 없다고 할 것이어서 이 사건 전보는 정당하다고 주장한다. 살피건대, 합의의 문언에 비추어 볼 때 위 합의의 효력에 의하여 단체협약 제24조 제3항, 제36조의 적용이 배제되는 것으로 보이지는 아니할 뿐만 아니라{을 제1호증의 기재에 의하면, 위 합의서는 오히려 3. 다)에서 '단체협약은 2003년 단체협약 내용을 준수한다'고 하고 있음을 알 수 있다}, 을 제23호증의 1 내지 5의 각 기재와 증인 BA의 증언만으로는 이 사건 전보가 위 합의에 따라 이루어진 것이라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로 참가인의 위 주장은 이유 없다.

부당해고

징계사유의 존부 이 사건 전보가 앞서 본 바와 같이 부당한 것이라 하더라도 근로자들이 이에 대하여 그 부당함을 다투기 위하여 근로제공을 거부하는 등 소극적으로 대항하는 정도의 범위를 벗어나 사회통념상 근로자로서의 본분과 의무를 저버리는 것과 같은 비위행위에까지 나아간 경우에는 이를 징계사유로 삼을 수 있다 할 것이다. 그러므로 이 사건 전보가 부당한 것이어서 원고 B 등이 결근한 것 자체는 이 사건 해고의 사유로 삼을 수 없으나, 앞서 인정한 바와 같은 원고 B 등의 업무방해와 출입제한위반 등의 행위는 그 행위의 태양, 정도, 결과 등에 비추어 이 사건 전보가 부당한 것이라 하더라도 사회통념상 근로자로서의 본분과 의무를 저버린 행위로서 참가인의 징계규정 제7조 제17호, 제21호에 정한 해고사유에, 같은 제8조 제16호, 제22호, 제26호에 정한 해고 이외의 징계사유에 각 해당한다고 할 것이어서 결국 원고 B 등에게 단체협약 제32조 제9항에 정한 해고할 수 있는 사유가 존재한다{참가인은 원고 B 등에 대한 각 징계처분장(을 제20호증의 1 내지 8)에서 취업규칙 제77조 제1호를 들고 있지 아니하나, 원고 B 등의 업무방해와 출입제한위반 등의 행위는 취업규칙 제4조, 제16조 제3호, 제7호, 제11호를 위반하여 취업규칙 제77조 제1호에 정한 징계사유에도 각 해당된다}. (나) 징계절차의 적법 여부 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 근로자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로써 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효라고 볼 수는 없다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다47074 판결 등 참조). 또한 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이나, 이는 사용자의 노동조합 간부에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 인사권 내지 징계권의 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로 노동조합의 간부인 피용자에게 징계사유가 있음이 발견된 경우에 어떠한 경우를 불문하고 노동조합측의 적극적인 찬성이 있어야 그 징계권을 행사할 수 있다는 취지로 해석할 수는 없는 것이고, 노동조합의 사전동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것이므로 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래된 경우이거나, 또는 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다고 인정되는 경우나 노동조합측이 스스로 이러한 사전동의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 해고도 유효하다고 보아야 한다(대법원 2003. 6. 10. 선고 2001두3136 판결 등 참조). 그러므로 앞서 인정한 바와 같이, 참가인이 사실조사를 위하여 원고 B 등에게 2차에 걸쳐 출석요구를 하였으나 원고 B 등이 이를 거부하고 오히려 조사를 방해하였고, 또한 참가인이 노조지회에 2차에 걸쳐 징계위원 위촉 및 출석을 요구하였으나 노조지회가 이를 거부한 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 해고에 있어 원고 B 등이 주장하는 바와 같은 절차상의 흠이 있다고 하더라도 이는 원고 B 등과 노조지회가 합리적인 근거나 이유제시도 없이 무작정 이를 거부하는 등 징계위원회 구성권이나 대량인사시 또는 노조간부 인사에 있어서의 합의권을 남용한 데 기인한다고 할 것이어서, 위와 같은 흠을 이유로 이 사건 해고를 무효라고 할 수는 없다.

징계양정의 적정 여부 앞서 인정한 바와 같은 원고 B 등의 징계사유가 되는 행위의 태양과 내용, 이 사건 해고 이후에 원고 B 등이 저지른 행위 등 이 사건 변론에 나타난 제반사정을 종합하면, 참가

징계양정의 적정 여부 앞서 인정한 바와 같은 원고 B 등의 징계사유가 되는 행위의 태양과 내용, 이 사건 해고 이후에 원고 B 등이 저지른 행위 등 이 사건 변론에 나타난 제반사정을 종합하면, 참가인은 원고 B 등과의 신뢰관계가 파괴되어 고용관계를 더 이상 유지하지 못할 정도에 이르렀다고 봄이 상당하므로 원고 B 등에 대한 이 사건 해고는 양정에 있어 징계재량권의 범위 내에서 행한 것이라 할 것이다.

부당노동행위

사용자가 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서 표면적으로 내세우는 사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고 등의 불이익처분을 한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고 등의 불이익처분은 부당노동행위라고 보아야 할 것이나, 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 불이익처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없고(대법원 1996. 12. 20. 선고 95누18345 판결 등 참조), 한편 그 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다(대법원 1996. 9. 10. 선고 95누16738 판결 등 참조).

그런데 앞서 본 바와 같이 원고 B 등에 대한 이 사건 해고는 원고 B 등이 업무방해 및 출입제한규정 위반 등의 행위를 하여 단체협약, 취업규칙, 징계규정을 위반한 데 따른 것으로서 정당한 이유가 있는 것이고, 한편 이 사건 전보가 부당한 것이기는 하나 참가인이 부당노동행위로서 이를 행한 것이라고 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로 결국 이 사건 해고와 전보가 부당노동행위라는 원고들의 주장은 이유 없다.

이 사건 청구 중 원고 B 등이 이 사건 재심판정 중 부당전보에 관하여 취소를 구하는 부분의 구제이익 앞서 본 바와 같이 원고 B 등에 대한 이 사건 전보도 부당전보에 해당함은 원고 B 등을 제외한 나머지 원고들과 마찬가지이기는 하나, 원고 B 등에 대한 이 사건 해고가 정당한 것으로 인정되는 이상 원고 B 등에 대한 부당전보에 관한 부분은 구제신청의 이익이 없고, 따라서 구제명령을 하지 않아야 한다는 의미에서 이 부분에 관한 원고 B 등의 재심신청을 받아들이지 아니한 이 사건 재심판정 부분은 그 결론에 있어서 정당하다.