서울행정법원 2007. 4. 19. 선고 2006구합32269 판결

운송수입금 동전 교체 입금과 단합대회 명분으로 회사 차량 전체의 운행 중지를 주동한 근로자를 해고한 것은 정당하다 ( 2007.04.19, 서울행법 2006구합32269 )

[요 지]

참가인이 ○○분회와의 교섭을 게을리한 것으로 인하여 노동조합및노동관계조정법 위반으로 벌금형을 받았다 하더라도 원고 박○○의 참가인에 대한 업무방해의 정도나 근무태도, 행위의 주동 정도 및 징계 전후에 보인 태도 등으로 미루어 볼 때, 원고 박○○과 참가인 사이의 근로관계는 원고 박○○의 위와 같은 비행행위로 인해 더 이상 유지될 수 없을 정도로 파괴되었다고 할 것이므로 참가인이 원고 박○○에 대하여 해고라는 징계를 선택한 것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 한계를 일탈했다거나 재량권을 남용한 것이라고 할 수 없다.

♣ 사 건 / 2007.4.19 선고, 서울행법 제12부 2006구합32269 부당노동행위및부당해고구제재심판정취소

♣ 원 고 / 박○○

전국○○○○노동조합

대표자 위원장 구○○

♣ 피 고 / 중앙노동위원회 위원장

소송수행자 박문홍,안진교

♣ 피고보조참가인 / ○○택시 주식회사 대표이사 유○○

소송대리인 법무법인 마당

담당변호사 이재철, 박승득

♣ 변론종결 / 2007.3.8

[주 문]

[청구취지]

중앙노동위원회가 2006.8.1 원고들에 대하여 한 2005부해1025, 부노268 부당노동행위및부당해고구제재심판정을 취소한다.

[이 유]

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1, 을1-1, 2, 변론 전체의 취지

참가인은 원고 박○○에 대하여 이 사건 해고 사유로 성실근로 위반, 교통사고에 따른 형사처벌, 고의적인 업무방해, 불법파업, 허위사실유포, 정당한 지시위반, 위계질서 문란 등을 들고 있으나, 이는 다음과 같은 점에서 징계사유에 대한 사실을 오인했거나 법리를 오해한 것이다.

㈎ 성실근로 위반

참가인이 최저임금에도 못 미치는 임금을 지급한 데 대하여 시정을 요구하고, 관할 시청, 노동청 등에 개선을 요구하는 활동을 한 것을 성실근로 위반이라 한 것이므로, 성실근로의 객관적 판단에 중요한 흠결이 있고, 다른 동료 근로자들의 저조한 운송수입금에 대하여는 별다른 문제를 제기하지 않으면서 원고 박○○에 대하여만 운송수입금이 저조하다 하여 이를 징계사유로 삼는 것은 형평성에도 위배된다.

㈏ 교통사고 유발

원고 박○○이 2004.7.22 유발한 교통사고는 원고 박○○이 회사 택시를 운행하여 유턴 신호를 받고 유턴하던 중 오토바이 운전자가 신호를 무시하고 달리다가 충돌하여 일어난 사고로 당시 경찰조사과정에서는 보험처리 등을 고려하여 원고 박○○에게 그 책임을 전가했고, 검찰조사과정에서는 쌍방이 과실을 인정하여 합의처리된 것인바, 이러한 경위에 비추어 이를 징계사유로 삼는 것은 부적합하다.

㈐ 상습적 폭언

참가인은 원고 박○○이 참가인 관리자들을 상대로 하여 폭언을 하는 등 계속적인 근로관계를 유지할 수 없을 만큼 기업질서를 문란하게 했다고 주장하나 이에 대한 구체적인 증거가 없다.

㈑ 불법파업

단체협약 제55조 제1항에는 매년 1회 이상 야유회 및 체육대회를 실시한다고 규정되어 있어 ○○분회에서 참가인에게 수차례에 걸쳐 행사 개최관련 공문을 보냈음에도 참가인이 대표이사의 부재를 이유로 회신을 하지 않은 것은 협의를 거부한 것으로 볼 수 있으므로 노동조합 활동을 불법파업으로 단정하고 징계사유로 삼는 것은 부당하다.

㈒ 근로시간 임의 변경

원고 박○○이 조합원들에게 8시간만 근무하도록 투쟁지침을 전달했다는 것에 관한 증거가 없으므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

㈓ 운송수입금 동전 교체 입금

사납금 동전 입금으로 인한 참가인의 손해가 있다고 할 수 없고, 설사 손해가 있다 하더라도 그 행위가 있은 때로부터 1년 4개월이 경과한 시점에서 이를 징계사유로 삼는 것은 신의칙에 반하는 것이어서 허용될 수 없다.

㈔ 휴게시간 중 조합활동

참가인이 ○○시의 운송수입금 전액관리제 시행명령을 준수하지 않은 채, 당일 운송수입금 전액을 입금하는 조합원들에 대하여 최저임금에도 못 미치는 임금을 지급하며 노동조합을 압박하므로 ○○분회는 참가인의 임금협정서와 취업규칙에 따라 자유롭게 사용하도록 보장되어 있는 4시간의 휴게시간에 전액관리제 성실이행 촉구 및 체불임금 청산을 위해 관할관청인 ○○지방노동청과 ○○시청을 방문하여 평화집회를 하였던 것이므로 조합원들이 휴게시간 중 노동조합 활동을 했다는 사유를 원고 박○○에 대한 징계사유로 삼을 수는 없다.

㈕ 단체협약에 의한 징계해고의 제한

단체협약 제44조는 ‘회사는 조합원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우를 제외하고는 징계할 수 없다’, 제46조는 ‘회사는 조합원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우를 제외하고는 취업규칙 등 여하한 방법으로도 해고할 수 없다’라고 각 규정하고 있으므로 참가인이 당해 근로자를 징계해고함에 있어서는 단체협약 소정의 징계해고사유에 의하여만 징계해고할 수 있다고 보아야 한다.

따라서 단체협약 제46조 제7항은 ‘업무외 형사사건으로 구속되어 근무가 불가능한 자’에 한하여 징계해고할 수 있도록 규정하고 있는데 원고 박○○은 교통사고를 일으켜 벌금 500만원의 형을 받았을 뿐 이에 해당한다고 볼 수 없으므로 이를 이 사건 해고 사유로 삼을 수는 없다.

참가인이 ○○분회와의 교섭을 계속하여 게을리하다가 노동조합및노동관계조정법 위반으로 벌금형의 처벌을 받기도 하는 등 참가인에게도 근로시간 임의변경 등에 대한 책임이 일부 있다고 할 것이어서 참가인이 원고 박○○에 대하여만 그 책임을 물어 이 사건 해고를 하는 것은 징계권의 한계를 일탈하였거나 징계권을 남용한 것이다.

이 사건 해고는 원고들의 노조활동을 저해하기 위한 부당노동행위이다.

㈏ 그런데 원고 박○○은 2005.6.21 09:50경 참가인 회사 사무실에 들어와 “나에 대한 징계는 참석하지 않을 테니 회사 마음대로 하시오. 씨팔”이라 말하고는 그대로 돌아갔다.

㈐ 참가인은 2005.6.27 원고 박○○과 원고 노조측 징계위원들이 불참하자 그대로 징계위원회를 개최하여 원고 박○○에 대하여 2005.6.28자로 해고한다고 결정한 후, 원고 박○○에게는 2005.6.27, 원고 노조에게는 2005.6.28 각각 이를 통보했다.

단체협약

제42조(상벌위원회 구성 및 절차)

제44조(징계)

회사는 조합원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우를 제외하고는 징계할 수 없으며, 반드시 상벌위원회 의결을 득하여 징계해야 한다.

제45조(징계의 종류)

징계는 공정성에 입각하여 다음과 같이 구분 실시한다.

제46조(해고)

회사는 조합원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우를 제외하고는 취업규칙 등 여하한 방법으로도 해고할 수 없다.

제55조(야유회 및 체육대회)

제88조(효력의 지속)

본 협약은 유효기간이 만료되더라도 갱신을 위한 교섭이 진행 중일 때는 본 협약은 계속 효력을 갖는다.

임금협정서(2000.12.16)

제3조(근로형태) 2일 승무 1일 휴무를 기본으로 하는 복격일 근무제로 한다.

제5조(근무시간)

제12조(효력발생 및 유효기간) 본 협정은 2000년 12월 20일부터 효력을 발생하여 협약 변동시까지 유효로 한다.

취업규칙

제20조(귀책사유에 의한 해고)

종업원이 다음 각호의 1에 해당하게 될 때에는 회사는 이를 해고할 수 있다.

제28조(근무자세)

제82조(포상과 제재)

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1, 2, 갑3-1~3, 갑6-1~3, 을1-1, 2, 을2~4, 을5-1~4, 을6-1~10, 을7, 을8-1~6, 을9-1~5, 을10-1~3, 을11-1~5, 을12-3~25, 을13-1~6, 을14, 15-각 1~3, 을16-1, 2, 을18-1~8, 을19-1, 2, 을20-1~5, 을21, 22, 을23-1~6, 을24-1~5, 을25-1~8, 을26-1~3, 을27-1~7, 을28-1, 2, 을29-1~4, 을30, 을35-1~18, 을38-1, 2, 을39, 40, 을41-1, 2, 변론 전체의 취지

㈎ 단체협약에서 ‘해고에 관하여는 단체협약에 의해야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다’는 취지로 규정하거나 ‘단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다’고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어 해고사유 등을 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우에는 사용자는 단체협약 소정의 징계사유에 의하여만 근로자를 징계할 수 있다고 할 것이다(대법원 1995.2.14 선고, 94누5069 판결 등 참조).

그런데 참가인의 단체협약 제44조는 ‘회사는 조합원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우를 제외하고는 징계할 수 없으며, 반드시 상벌위원회 의결을 득하여 징계하여야 한다’고 규정하고 있고, 제46조는 ‘회사는 조합원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우를 제외하고는 취업규칙 등 여하한 방법으로도 해고할 수 없다’고 규정하고 있으므로 결국 참가인의 취업규칙 제20조에 규정된 해고사유가 존재한다는 것만으로는 이 사건 해고가 정당한 해고로 인정될 수 없고, 단체협약 제46조에 규정된 바와 같은 해고사유가 존재해야 하므로 원고 박○○에게 그와 같은 해고사유가 존재하는지 여부에 관하여 본다.

㈏ 살피건대, 위 인정사실에서 본 바와 같이 원고 박○○은 2004.2.10부터 2004.3.5까지 20여일에 걸쳐 조합원들의 운송수입금을 동전으로 교체해 입금함으로써 한달에 가까운 기간 동안 회사의 업무에 지장을 초래했고, 체육대회나 야유회는 단체협약에 의거 사용자와 협의하여 실시해야 함에도 2004.2.24 조합원 단합대회를 개최함에 있어 참가인 회사에서 대표이사가 부재 중이므로 이후 출근하는 대로 노사 협의하여 개최하자고 했음에도 불구하고 분회장과 함께 이를 강행함으로써 당일 회사 전체 차량의 운행을 불가능하게 했으며, 2004.2월경부터 ○○분회 사무실 앞에 현수막을 게시해2004.12월경 참가인 회사의 전무가 이에 대한 철거를 지시하자 참가인 회사의 관리과장 및 전무 등에게 전화를 걸어 폭언·협박하는 등의 행위를 하면서 이를 거부했고, 2005.3.1에도 조합원 단합대회를 개최함에 있어 불과 하루 전에 참가인 회사에 통보하여 참가인이 이를 불허했음에도 일방적으로 개최함으로써 회사 업무에 상당한 지장을 초래했으며, 2005.5.8에는 분회장과 공동으로 조합원들에게 문자메시지를 발송해 다음 날 불법 집회를 주도하고, 2005.5.9에는 임금협정에 의한 근무시간을 변경하여 실시하라고 전 조합원에게 메시지를 보내어 2005.5.10부터 3일간 전 조합원이 이 지침에 따라 행동하게 함으로써 회사 업무에 지장을 초래하는 등 사용자의 징계방침 통보와 성실근무 촉구에도 불구하고 장기간에 걸쳐 회사의 업무를 방해하는 등으로 회사에 막대한 재산상의 손해를 끼쳤다고 할 것이다.

따라서 참가인이 원고 박○○에 대한 이 사건 징계시 징계사유로 삼았던 사유 중 ① 운송수입금 동전 교체 입금 주동(그 행위가 있은 때로부터 1년 4개월이 지난 후 징계사유로 삼았다 하더라도 그러한 사정만으로 신의칙에 위배된다고 할 수는 없다), ② 2004.2.24 단합대회 명분으로 회사의 차량 전체를 운행하지 못하게 하는 행위 주동, ⑤ 2004.2월경부터 회사 신용을 실추시키는 현수막 게시 및 2004.12월경 회사 전무의 철거요청 거부, ⑦ 2005.3.1 척사대회를 명분으로 회사 영업 방해, ⑨ 2005.5.9 ○○시청 앞 불법시위를 주동하여 회사의 신용 실추, ⑩ 2005.5.9 문자메시지로 1일 8시간 근무를 지시하는 등 불법쟁의 선동 등은 단체협약 제44조 제2호의 징계사유에 해당한다.

㈐ 그러나, ③ 2004.7.22 중과실에 의한 교통사고로 회사에 약 3,000만원의 손실초래는 고의에 의한 사고가 아니고, ④ 2004.11.22부터 2004.11.24까지 노조원을 모아 놓고 회사 전무를 비판하는 등 근로자간 이간질은 단체협약 제44조 각호의 징계사유 어디에도 해당되지 아니하며, ⑥ 회사 전무 등 임직원에 대한 욕설은 위 인정사실만으로 원고 박○○이 욕설 등 폭언을 상습적으로 했다고까지 볼 수는 없고, ⑧ 2004년부터 김○○과 공동하여 고소·고발 남발은 참가인이 원고 박○○과 ○○분회 분회장인 김○○의 고소·고발로 관할 행정관청 등으로부터 과징금 또는 과태료 등의 행정처분 등을 받은 점에 비추어 이를 위법하다고만 볼 수는 없으며, ⑪ 2005.5.10 운송수입금 전액관리제 시행 이후 불성실 근무 등은 그것만으로 단체협약 제44조 제5호에 정한 사유에 해당한다고 보기 어려우므로 결국 위와 같은 각 사유는 단체협약 제44조의 각호의 징계사유에 해당한다고 보기는 어렵다 할 것이다.

㈑ 결국 원고 박○○에게는 앞서 본 바와 같은 단체협약 제44조 제2호의 징계사유에 의한 제46조 제2호의 해고사유가 존재한다.

이 사건에 관하여 보건대, 참가인이 ○○분회와의 교섭을 게을리한 것으로 인하여 노동조합및노동관계조정법 위반으로 벌금형을 받았다 하더라도 앞서 본 원고 박○○의 참가인에 대한 업무방해의 정도나 근무태도, 행위의 주동 정도 및 징계 전후에 보인 태도 등으로 미루어 볼 때, 원고 박○○과 참가인 사이의 근로관계는 원고 박○○의 위와 같은 비행행위로 인해 더 이상 유지될 수 없을 정도로 파괴되었다고 할 것이므로 참가인이 원고 박○○에 대하여 해고라는 징계를 선택한 것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 한계를 일탈했다거나 재량권을 남용한 것이라고 할 수 없다.

노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 및 제5호는 정당한 조합활동이나 단체행동을 이유로 한 불이익취급을 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있는데, 위 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위 또는 정당한 단체행동을 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있고(대법원 1996.9.10 선고, 95누16738 판결 등 참조), 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 2000.6.23 선고, 98다54960 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 참가인의 원고 박○○에 대한 이 사건 해고가 징계사유 및 그 양정에 있어 정당한 것으로 인정됨은 앞서 본 바와 같고, 달리 이 사건 해고에 있어 참가인의 부당노동행위를 인정할 만한 충분한 자료가 없으므로 설사 참가인이 원고들의 노동조합활동을 다소 못마땅하게 여긴 사정이 있다고 하더라도 이 사건 해고가 단순히 표면상의 구실에 불과하여 원고들에 대한 부당노동행위에 해당한다고 할 수는 없다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 각 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정종관(재판장), 정승규, 홍성욱