서울행정법원 2006. 8. 24. 선고 2006구합3940 판결

참가인은 군포시 D에서 상시 근로자 183명을 고용하여 교육서비스업을 경영하는 학교법인이다.

원고는 2002. 3. 1. 참가인의 전산정보센터 전산정보팀장(기술계약직 7급)으로 임용되어 근무하다가, 2004. 2. 10. 참가인과 사이에 계약기간을 2004. 3. 1.부터 2005.2. 28.까지 1년으로 정하여 임용계약을 체결하여 계속 근무하였다. 원고는 2005. 1. 13.대학원 교학팀의 팀원으로 다시 전보되었는데, 참가인이 2005. 1. 28. 원고에게 근로계약종료예정통지서를 송부함으로써 2005. 2. 28. 위 근로계약이 해지되었다(이하 '이 사건 근로계약 해지'라 한다).

원고는 이에 2005. 4. 16. 경기지방노동위원회에 위 전보는 부당전직이고, 이 사건 근로계약 해지는 부당해고라며 부당전직 및 부당해고 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2005. 6. 9. 위 전보는 업무상 필요에 의하여 이루어진 것으로 부당전직이라 할 수 없고, 이 사건 근로계약 해지는 계약기간이 만료됨으로써 근로관계가 종료되어 부당해고로 볼 수 없다면서 위 구제신청을 기각하였다. 그러자, 원고는 2005. 7. 20. 중앙노동위원회에 C로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2006. 1. 9. 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.

원고의 주장

참가인이 2005. 1. 13. 원고를 교학팀 팀원으로 전보발령한 것은, 기술직인 원고의 직렬을 전혀 고려하지 아니하고 원고를 일반 행정업무에 배치한 점, 원고가 매월 지급받던 월 100,000원의 자격수당을 지급받지 못하게 함으로써 실질적으로 임금이 인하된 점 등에 비추어 부당전직에 해당된다.

원고와 참가인의 근로계약이 장기간에 걸쳐 계약 갱신이 반복된 점, 원고가 수행한 업무는 참가인 법인에 한시적으로 필요한 업무가 아니었고 상시적 지속적으로 필요한 업무였으므로 업무의 성격상 기간을 정하여 임용할 필요가 전혀 없었던 점, 참가인은 인사관리의 편의를 도모하기 위하여 원고를 비롯하여 E대학교의 모든 직원을 일단 기간을 정한 계약직 직원으로 채용하고 2년 이상 계약직 직원으로 근무한 직원에 대하여는 정규직으로 전환하는 관행을 가지고 있었던 점, 그리하여 원고가 2년 넘게 근무할 경우 정규직으로 전환된다는 기대를 갖고 있었던 점, 2차례 계약 갱신과정에서 퇴직금 정산 절차가 없었던 점, 참가인은 정규 교직원이 가입대상인 사학연금에 원고를 가입시킨 점, 근로자인 원고의 입장에서 계속 일을 하기 위해서는 참가인의 서약서 작성 요구를 거절할 수 없었으므로 원고가 한정근로서약서를 작성하여 참가인에게 제출하였다는 사실만으로 임용계약에 있어 기간의 정함이 유효하다고 볼 수는 없는 점, 참가인이 계약기간 만료를 채 2달도 남기지 않은 시점에서 원고에 대하여 대학원 교학팀 팀원으로 전보발령을 한 것은 결국 원고의 계속 근무를 전제로 행한 것으로 보는것이 상당한 점 등을 고려하면, 원고의 경우 근로계약 기간을 정한 것은 단지 형식에 불과하다 할 것이어서 이 사건 근로계약 해지 통고는 실질에 있어 해고에 해당한다 할 것이고, 나아가 이 사건 근로계약 해지 통고는 원고에 대하여 정당한 이유가 없다고 할 것이어서 결국 부당해고에 해당한다.

그럼에도 불구하고 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하므로 그 취소를 구한다.

인정사실

원고는 F대학교 전산통계학과를 졸업하고 정보처리기사 1급 자격증을 취득한 후 2002. 3. 1. 참가인의 전산정보센터 전산정보팀장(기술계약직 7급)으로 임용기간을 2002. 3. 1.부터 2003. 2. 28.까지 1년간으로 하여 임용되어 근무하였다. 그런데 원고는 그 후에도 근로계약서를 작성하거나 별도의 계약갱신절차를 거치지 아니하고 2004. 2. 28.까지 참가인 법인에서 계속 근무하였다.

(가) 그러던 중, 원고는 2004. 2. 10. '원고는 재계약을 거쳐 총 2년간의 근로계약을 체결해 E대학교의 계약직으로 근무해왔는데 2년을 초과하는 재계약은 불가함을 인지하고, 금번에 2004. 3. 1.부터 2005. 2. 28.까지 총 1년간의 기간에 대해 한시적으로 계약직원으로 추가근무하고자 하니 선처하여 주기를 바란다'는 내용으로 작성된 한정근로서약서에 인감증명서를 첨부하여 한정근로서약서를 참가인에게 제출한 후, 참가인과 사이에 계약기간을 2004. 3. 1.부터 2005. 2. 28.까지 1년으로 정하여 계약직원으로 추가근무한다는 내용의 계약직 임용계약서를 작성하였다.

위 계약서는 제3조(보수액 및 지급방법)에서 '원고의 보수액은 연봉32,700,000원으로 하고, 보수액은 매월 대학 급여일에 지급하되 그 방법은 쌍방 합의하여 정한다', 제4조(임면)에서 '원고의 임면에 관한 사항은 참가인 및 E대학교의 관련제규정을 준용한다', 제7조(담당업무)에서 '원고는 참가인으로부터 위임받은 지시에 대한 소관업무를 수행한다', '참가인은 필요하다고 판단할 때는 위 소관업무 이외에 업무를 부과할 수 있으며 원고는 이에 따라야 한다', 제9조(계약의 갱신)에서 '이 계약의 갱신은 계약기간 만료 1개월 전에 함을 원칙으로 한다. 단, 계약기간 종료시까지 재계약이 이루어지지 않을 경우 자동 면직된다'라고 각 명시하고 있다.

원고는 2004. 2. 18. 도서관 학술정보열람팀장으로 전보되었다가 2005. 1. 13. 대학원 교학팀의 팀원으로 전보되었는데(이하 '2005. 1. 13.자 전보'라 한다), 원고는 2005. 1. 13.자 전보로 인하여 자격수당(정보처리기사) 월 100,000원을 지급받지 못하게 되었다.

참가인은 2005. 1. 28. 계약직 직원 계약종료에 따른 회의를 개최하여 원고등 3명에 대하여 한정근로서약서 내용과 같이 2005. 2. 28.자로 임용계약이 종료되므로 근무평가가 필요하지 않음을 확인하고 원고에게 근로계약종료예정통지를 함으로써 2005. 2. 28. 위 근로계약이 해지되었다.

한편, 원고를 비롯하여 6명이 2002. 3. 1.자로 2003. 2. 28.까지 1년의 기간을 정하여 계약직으로 임용되었는데 그 중 2명에 대하여는 2003. 2. 28. 계약기간이 만료된 다음 재계약이 이루어지지 않았고, 원고를 비롯한 4명에 대하여는 별도의 근로계약서가 작성되지 아니하고 계약이 2003. 3. 1.부터 2004. 2. 28.까지 갱신되었으며, 그중 원고 등 3명은 2004. 2. 10. 1년간(2004. 3. 1.부터 2005. 2. 28.까지)의 근로계약기간이 명시된 한정근로서약서에 서명한 후 근무하다가 참가인으로부터 2005. 1. 28. 고용계약기간이 2005. 2. 28.자로 종료된다는 해지통보서를 받고 재계약이 이루어지지 않았다. 그리고 계약직 입퇴사자 현황에 의하면 1997. 9. 11.부터 2006. 1. 17.까지 계약직 직원 합계 60명 중 정규직 전환이 이루어진 직원은 22명이고, 계약 종료된 직원은 11명이며, 의원사직한 직원은 11명이다.

참가인 법인의 관계 규정

근무실적평가에 관한 세부사항은 총장이 별도로 정한다.

판단

부당전직이라는 주장에 대하여

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 · 교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것인다(대법원 1995.10.13. 선고 94다52928 판결 등 참조). (나) 그런데 앞서 위 인정사실에서 본 바와 같이, 참가인 법인의 직원인사규정 제13조 제1항은 '일반직원의 근무처 변경은 행정의 발전과 개개인의 업무능력 향상을 위하여 2년을 단위로 이동 근무케 한다. 다만, 업무의 형편상 총장이 부득이하다고 인정하는 경우에는 그러하지 아니하다'고 규정하고 있고, 원고와 참가인의 임용계약서상 원고의 근무부서를 전산부서에 한정한다는 등의 명시적 규정이 없으며, 위 임용계약서에 원고는 참가인으로부터 위임받은 지시에 대한 소관업무를 수행하되, 참가인은 필요하다고 판단될 때에는 위 업무 이외의 업무를 부과할 수 있고, 원고는 이에 따르기로 명시하여 약정하였으며, 원고가 2005. 1. 13.자 전보로 인하여 받는 불이익은 월 100,000원의 정보처리기사 자격수당을 받지 못하게 된 것에 불과한 점 등에 비추어 보면, 2005. 1. 13.자 전보가 참가인이 인사발령에 관한 권리를 남용한 경우에 해당한다고 볼 수 없으므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

부당해고라는 주장에 대하여

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되며, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효라고 할 것이고(대법원 1998. 1.23. 선고 97다42489 판결 등 참조), 이때 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 할 것이다(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 등 참조).

그런데 앞서 인정사실에서 본 바와 같이, 원고는 위 임용계약에 따라 근로계약기간을 1년으로 명시하여 참가인 법인에 다시 채용된 것으로, 비록 원고가 2002. 3. 1.부터 참가인 법인에 입사하여 근무하여 오기는 하였으나, 다음과 같은 사정을 종합해 보면 기간을 정하여 체결된 원고와 참가인 사이의 근로관계는 그 근로계약기간이 만료됨으로써 종료되었다 할 것이고, 원고와 참가인 사이의 위 근로계약에 있어 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 볼 수는 없다.

위 임용계약 이전에 계약기간 1년의 계약 갱신은 단 1회에 불과하다.

원고와 참가인 사이에 작성된 위 임용계약서에 따르면 원고와 참가인 사이의 근로관계는 계약기간 만료 1개월 전에 갱신함을 원칙으로 하되 계약기간 종료시까지 재계약이 이루어지지 않은 경우에는 자동 면직된다고 약정한 점에 비추어, 원고와 참가인과의 계약이 장기간에 걸쳐 반복적으로 이루어져 웠다고 보기 어렵다.

원고가 참가인 법인에서 수행한 업무의 성격이 한시적인 업무가 아니고 상시적, 지속적으로 필요한 업무라고 하더라도 사업장의 인력수급사정상 근로계약에 있어 계약기간을 정하는 것은 허용된다고 할 것이어서 이를 참가인이 원고와 사이에 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 없다고 보아야 할 근거로 삼을 수 없다.

원고와 같이 2002. 3. 1. 입사한 직원 중 일부가 2003. 2. 28. 기간만료로 재계약이 이루어지지 않은 사례도 있는 점 등에 비추어 갑 제7, 8호증, 갑 제9호증의 1 내지 16, 갑 제10호증, 갑 제12호증의 1 내지 6, 갑 제13호증의 각 기재만으로는 계약직 직원에 대하여 2년이 경과되면 정규직으로 전환되는 관행이 있었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

근로자의 퇴직금 중간 정산 요구가 없는 이상 사용자가 임의로 퇴직금을 정산하여 지급하는 것은 허용되지 않는바 원고가 참가인에게 퇴직금 정산을 요구하였음을 인정할 아무런 자료가 없으므로 퇴직금이 지급되지 않았다고 하여 이를 근거로 하여 원고와 참가인 사이의 위 임용계약이 기간을 정하지 않은 근로계약으로 볼 수는 없다.

사립학교 교직원 연금은 각 학교마다 가입 정원이 정해져 있어서 그 범위 내에 들지 못하면 정규 직원이라도 가입에 제한이 있고, 만일 잔여 인원이 있다면 비정규직원도 가입하는 것이 통례여서 그 가입여부가 정규직 여부만에 따라 결정되는 것은 아니다.

원고가 참가인 법인과 근로계약을 계속 유지하기 위하여 계약기간을 1년으로 정한 위 임용계약에 합의한 것이라 하더라도 이와 같은 사정만으로 위 임용계약에 있어 원고가 계약 체결에 있어 의사의 자유를 잃은 것으로까지 볼 수는 없다.

참가인의 원고에 대한 2005. 1. 13.자 전보를 참가인이 원고를 계속하여 근무하게 하기 위한 것으로 볼 아무런 근거가 없다.

또한 원고가 들고 있는 참가인 법인의 계약직 임용규정 제10조 제1항은 참가인의 근로자에 대한 근무실적평가 규정인바, 이는 기간을 정하여 체결한 근로관계가 재계약 등으로 연장되는 경우 등에 한하여 의미가 있는 것일 뿐, 그 근로계약기간이 만료됨으로써 종료되는 경우에는 평가자료를 반영한다는 것이 무의미하고 불필요한 것이어서 이와 같은 규정이 적용될 여지가 없다고 할 것이며, 가사 달리 본다고 하더라도 원고는 위 임용계약에서 참가인과 사이에 '이 계약의 갱신은 계약기간 만료 1개월 전에 함을 원칙으로 한다. 단, 계약기간 종료시까지 재계약이 이루어지지 않을 경우 자동 면직된다'고 합의하였으므로 원고의 경우는 이에 해당되지 않는다 할 것이다.

결국 원고의 이 부분 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.

소결론