서울행정법원 2007. 10. 26. 선고 2006구합48479 판결

원고는 서울 ○○구 ○○동에 본사를 두고 상시 근로자 약 1,000여 명을 고용하여 보험업을 하는 회사로 1998.10.15 ○○○○○○보험 주식회사로부터 자동차 보험 손해 사정 업무 부분이 분사되어 설립되었고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1983.10.17 ○○○○보험 주식회사에 입사하여 근무하다가 1998.10.1 원고 회사로 전직하였으며, 2005.1.19부터 서울○○대물보상부 부장으로 근무하다가 2006.2.1 보직 해임되었다(이하 ‘이 사건 보직 해제’라 한다).

참가인은 이 사건 보직 해제가 부당하다면서 2006.3.14 부산지방노동위원회에 부당 보직 해제 구제 신청을 하였고, 부산지방노동위원회로부터 참가인의 구제 신청 사건을 이송 받은 서울지방노동위원회는 2006.5.11 “이 사건 보직 해제의 근거가 된 ‘인사 평가 운영’ 중 2005.6월에 신설된 ‘보직 간부의 임용 및 해임’과 관련된 규정(이하 ‘이 사건 보직 해임 규정’이라 한다)은 취업 규칙의 성질을 갖고 있으나 근로 조건의 불이익한 변경이 아니므로 사용자에게 변경 권한이 있고, 이 사건 보직 해제가 인사권을 남용한 부당한 처분으로 보기도 어렵다”는 이유로 참가인의 구제 신청을 기각하였고, 그 결정문은 2006.6.5 참가인에게 송달되었다.

참가인은 이에 불복하여 2006.6.13 중앙노동위원회에 재심 신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2006.11.15 서울지방노동위원회의 견해와 달리 이 사건 보직 해임 규정은 취업 규칙의 불이익한 변경에 해당하므로 당해 사업장의 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는데도 동의를 얻지 않았으므로 위법하고, 위법한 이 사건 보직 해임 규정에 근거한 이 사건 보직 해제도 부당하다고 보아 위 초심 결정을 취소하고, 이 사건 보직 해제가 부당하다고 인정하고 구제 명령을 발하였다(이하 ‘이 사건 재심 판정’이라 한다).

원고의 주장

원고의 취업 규칙 제12조에 의하면, 인사 고과의 결과를 승격, 처우, 승급, 전배 등 제반 인사 관리에 활용할 수 있으므로 원고가 2005.6월에 이 사건 보직 해임 규정을 신설하여 최근 3년간 팀 실적이 하위 20% 이내인 자 등을 보직 해임 대상자로 규정한 것은 취업 규칙을 구체화한 것일 뿐 근로자에게 불이익을 가하는 취업 규칙의 변경이 아니다.

취업 규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회 통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 근로자의 집단적 의사 결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수 없는데, 이 사건의 경우 이 사건 보직 해임 규정이 신설된 경위 등 제반 여러 가지 사정을 종합해 보면 사회 통념상 합리성이 인정된다.

이 사건 보직 해제는 임원회의 등을 통하여 결정된 점, 참가인의 주소지로 전보 발령한 점, 참가인의 팀 실적이 3년 연속 최하위 20% 이내인 점 등을 종합하여 보면, 정당한 인사권의 행사라고 보아야 한다.

인정 사실

참가인은 2003.1.8부터 △△대물보상부 부장으로, 2004.2.2부터 ××대물보상부 부장으로, 2005.1.19부터 서울○○대물보상부 부장으로 근무하였고, 이 사건 보직해제 이후에는 ××대물보상본부에서 근무하고 있다.

참가인 및 참가인이 부장으로 있는 부서의 2003년부터 2005년까지의 인사 고과 점수와 업무 실적 평가는 아래 표 기재와 같다.

원고는 매년 ‘인사 평가 운영’ 규정을 만들어 시행하였는데, 2005.6월경 이 사건 보직 해임 규정을 신설하여 보직 해임 대상자의 선정 등에 관하여 명문의 규정을 두었고, 그에 의하면 보직 간부 선순환과 담당 간부에 대한 기회 부여를 위해 연 5% 범위 내에서 보직을 해임하며, 해임 대상자는 전년도 불이익 고과자, 최근 3년간 팀 실적이 하위 20% 이내인 자, 견책 이상 징계자, 관리 역량이 현저히 부족한 자이고, 2회 이상 보직에서 해임될시 재보임이 절대로 불가하다.

원고는 이 사건 보직 해임 규정을 신설하기 이전에도 매년 직원들에 대하여 인사 평가를 하고 그 평가 결과에 따라 보상, 직무 배치, 이동, 자기 개발 등의 기초 자료로 사용하였다.

원고는 참가인 소속 부서의 2003년부터 2005년까지 3년간의 업무 실적이 위에서 본 바와 같이 하위 20% 이내에 해당하자(참가인 개인의 인사 고과는 하위 20% 이내에 해당하지 않음) 이 사건 보직해임 규정을 근거로 하여 2006.2.1 이 사건 보직 해제를 한 후 참가인을 ××대물보상본부로 전보 발령하였다. 원고는 2006.2.1 참가인 이외에 △△대물보상 부장으로 근무하고 있던 이○○도 실적 부진을 이유로 보직 해임하였다.

원고는 이 사건 보직 해임 규정은 취업 규칙 제12조(인사고과)에 근거한 하위 규정으로 보아 2005.6월 위 규정을 신설하면서 근로자 과반수의 동의를 얻지 않았다.

원고는 2005.6.24부터 그 다음날까지 ○○연수원에서 보직 간부 107명을 상대로 간부 특별 과정 교육을 실시하였는데, 그 당시 이 사건 보직 해임 규정을 설명하였고, 참가인도 위 교육 과정에 참석하였으며, 2005.7.25 2005년 인사 평가 운영안’을 전체 직원을 대상으로 공지하였다.

참가인은 2003년도에는 □□대물보상부 부장으로 근무할 당시에 발생된 태풍 ‘매미’로 인한 보험금 지급 발생 건수 17,578건, 지급 보험금 27,773,209,000원은 2003년도 하반기 실적 평가에서 제외되었다.

원고의 전국 대물보상부 부장은 8명이고 팀장은 80여 명 가량되며, 참가인을 제외한 나머지 7명의 부장급 직원들 중 4명은 한 부서에서 2년 이상 근무하였고, 나머지 3명은 한 부서에서 1년 3개월부터 1년 6개월까지 근무하였으며, 참가인은 한 부서에서 1년정도 근무하였다.

원고 제출의 보직 해임 후 재보임 현황표(갑 8호증)에 의하면, 보직 해임된 18명 중 보직 해임 사유가 조직 관리 문제, 조직 개편, 부정 사고 관리 책임, 건강 문제인 경우가 13명이고, 2005.1.19 보직 해임된 박○○, 2005.7.7 보직 해임된 김○○, 문○○와 2005.12.8 보직 해임된 최○○, 2006.3.10 보직 해임된 손○○의 경우 조직 관리 및 실적 부진이 원인이 되어 보직 해임되었다.

원고의 보직 해임 관련 규정

사용자는 취업 규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야한다. 다만, 취업 규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.

사용자는 제96조의 규정에 의하여 취업 규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다.

전년도 불이익 고과자

최근 3년간 팀 실적이 하위 20% 이내인 자

견책 이상징계자

관리 역량이 현저히 부족한 자

재보임시는 반드시 CMT 프로그램을 통하여 보임 여부 결정

2회 이상 보직 해임시 →재보임 절대 불가

판 단

이 사건 보직 해임 규정이 근로자에게 불이익한 취업 규칙의 변경인지 여부

사용자가 일방적으로 새로운 취업 규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로 조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업 규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로 조건 또는 취업 규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사 결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회 통념상 합리성의 유무는 취업 규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업 규칙 내용의 상당성, 대상 조치 등을 포함한 다른 근로 조건의 개선 상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 근로자 집단의 동의를 대신할 만한 사회 통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 할 것이다.

이 사건에 관하여 살피건대, 이 사건 보직 해임 규정은 원고의 취업 규칙 제12조(인사 고과)에서 규정하고 있는 인사 고과에 관한 사항을 보다 구체화한 것으로 취업 규칙의 성질을 갖는다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 보직 해임 규정이 근로자에게 불이익한 변경에 해당한다면 구 근로기준법 제97조에 규정한 바와 같이 근로자 과반수의 동의를 얻어야 유효하다.

이 사건 보직 해제의 정당성 여부

보직 해임은 일반적으로 근로자가 직무 수행 능력이 부족하거나 근무 성적 또는 근무 태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계 절차가 진행 중인 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 보직을 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위 행위에 대하여 기업 질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다. 따라서, 취업 규칙, 인사 규정 등에 보직 해임에 관한 특별한 절차 규정이 있는 경우가 아닌 한 보직 해임을 함에 있어서 징계에 관한 절차 등을 거쳐야 하는 것은 아니며, 위와 같은 보직 해임의 성질 등에 비추어, 근로자에 대한 보직 해임 처분의 정당성은 근로자에게 당해 보직 해임 사유가 존재하는지 여부나 보직 해임에 관한 절차 규정을 위반한 것이 당해 보직 해임 처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의해 판단할 것이다(대법원 1996.10.29 선고, 95누15926 판결 참조).

앞서 인정한 바와 같이 참가인 소속 부서의 2003년부터 2005년까지 3년간의 업무 실적이 하위 20% 이내에 해당하는 점, 업무 실적 평가 기준과 절차 등에 있어서 원고의 인사 고과 평가 제도가 특별히 불합리하다고 보이지 않는 점, 2003년도 하반기에 있은 태풍 ‘매미’로 인하여 업무 실적 평가에 있어 다소 나쁜 영향을 받았으리라 짐작되나 태풍 매미와 관련된 보험금 지급건은 업무 실적 평가에서 제외된 점, 임원 회의를 통하여 이 사건 보직 해제가 최종적으로 결정된 점 등에 이 사건 변론 과정에 나타난 제반 정상을 종합하여 보면, 이 사건 보직 해제는 정당한 인사권의 행사에 해당하는 것으로 봄이 상당하다.

소결론