서울행정법원 2007. 11. 9. 선고 2007구합13098 판결

원고들의 주장 요지

인정사실

원고들은 각 입사 후 ‘단지계획 및 건축계획, 구조, 설계 등’에 관한 연구업무를 담당하면서 참가인과 사이에 다음과 같이 근로계약기간을 갱신하여 왔다.

참가인은 일반 직원들에 대한 급여를 당해 연도의 예산상 ‘인건비’ 항목에서 지급하여온 것과 달리, 연구직 직원들에 대한 급여를 2003. 9. 24. 전까지는 ‘잡급’ 항목에서, 그 이후에는 ‘판관비’ 중 ‘기타직 보수’ 항목에서 각 지급하여 왔고, 참가인의 연구실이 1993. 11. 12. 신설된 이래 그에 소속된 연구원의 수는 1명 내지 8명 사이에서 수시로 증감하여 왔다.

참가인은 2005. 9월경 경영혁신방안의 일환으로 연구기능을 강화하기로 하고, ① 종래 경영관리팀 산하에 있었던 연구실을 독립적 연구조직인 ‘주택연구실’로 변경하고 ② 도시계획·설계·도시정책·도시경제 연구기능을 강화하며 ③ 연구원의 직급명칭을 개선·변경하고 ④ 연구원의 채용자격을 강화하는 한편 연구인력 정원을 전공분야별로 세분하여 7명에서 15명으로 증원하며 ⑤ 2006. 3월경 공개경쟁을 통하여 연구원을 채용하기로 하는 내용의 연구직 운영방안을 마련한 후, 2005. 12. 16. 이사회 의결을 거쳐 위 운영방안을 확정하였다.

참가인은 위 운영방안에 따라 2005. 12월경 그 정관을 변경하여 정관상 연구실의 명칭을 ‘주택연구실’로 변경하고 연구원의 정원을 증원하였으며, 2005. 12. 26. 기획조정실장, 경영지원팀장, 기존 연구원 전원(5명)이 참석한 회의를 통하여 기존 연구원들에게 공개채용의 취지 및 내용을 설명하고 질의·응답을 거쳤는데, 위 회의에서 기획조정실장은 기존 연구원들에게 ‘기존 연구원들도 2006. 3월경의 연구원 공개채용에 응하여야 한다’, ‘신규채용시 가능한 한 기존 연구원들에 대한 배려를 검토하여 보겠으나 기존 연구원들이 전부 채용될 수 없을지도 모르니 마음의 준비를 하라’, ‘기존 연구원들은 연구실적도 있고 업무내용도 잘 알고 있으니 최선을 다하여 준비하라’, ‘2006년도 신규계약은 공개채용으로 인해 2006. 3. 31.까지를 계약기간으로 하여 2005. 12. 30. 체결될 것이다’라는 취지로 말하였다.

참가인은 2006. 1. 13. 위 운영방안에 기초하여 ‘주택연구실 운영방안’을 수립하였는데, 이에 따르면 참가인은 2006. 3월경 우선 약 10명의 연구원을 공개적으로 신규채용하되, 신규채용시 기존 연구원의 지원을 유도하고, 연구분야가 중점연구분야와 관련되거나 그동안의 연구실적이 우수하여 재임용이 필요하다고 인정되어 추천된 기존 연구원에 대하여는 신규채용시 인센티브의 제공을 고려하도록 되어 있었다.

참가인은 2005. 12. 28. 전문직 등 계약직 직원의 근로계약 갱신여부에 대한 인사위원회를 개최하고, 전자결재로써 ‘기존 연구원들에게 신규채용방식으로 공모자와 경쟁하고 진로모색을 준비할 기간을 부여하기 위하여 기존 연구원들과 사이에 계약기간이 3개월인 한시적 근로계약을 체결한다’는 내용의 계획을 시행하였고, 이에 따라 2005. 12. 30. 원고들을 포함한 기존 연구원 5명 전원과 사이에 각 계약기간을 ‘2006. 1. 1.부터 같은 해 3. 31.까지’로 하는 근로계약을 체결하였던바(아래에서는 그 중 원고들과 사이에 체결된 근로계약을 통틀어 ‘이 사건 근로계약’이라고 한다), 이 사건 근로계약의 계약서에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다.

참가인은 위 ‘주택연구실 운영방안’에 따라 2006. 2. 9. 연구원 공개채용공고를 하였고, 2006. 2. 16. 원고들을 포함한 기존 연구원들에게 채용계약 해제를 통보하였다.

원고들을 포함한 기존 연구원 5명 및 신규지원자 65명, 합계 70명은 2006. 3월경 참가인의 연구원 공개경쟁시험(1차 서류심사, 2차 면접시험)에 응시하여 그 중 서류심사에서 28명이 합격하고 면접시험에서 최종적으로 9명이 합격하였는데, 기존 연구원 5명은 위 서류심사에 모두 합격하였으나 그 중 원고들을 포함한 3명은 위 면접시험에 불합격하였다. 그런데 위 서류심사 및 면접시험에는 각 총 7명이 심사위원으로 참여하였고, 특히 면접시험에는 외부심사위원 5명이 참여하였다.

한편, 참가인은 이 사건 근로관계종료 전까지 연구직 직원에 대하여 근로계약기간의 갱신을 거부한 적이 없었다(그러나 연구직 직원의 이직 등으로 인하여 연구직 직원이 참가인에게 근로계약기간의 갱신을 요구하지 아니한 적은 있었다).

참가인의 관련 규정은 다음과 같다.

연구직 직원의 채용기간은 3년의범위안에서당해사업의수행에필요한기간으로한다.

당해 사업이 종료되거나 부득이한 사유로 계약기간내에 사업이 종료되지 아니하여 계약기간의 연장이 필요하다고인정할경우에는 계약기간이 만료될 때마다3년 이내의 기간을 정하여 재계약하여 채용할 수 있다.

연구직 직원의 근로계약은 계약기간의 만료로 종료한다.

판 단

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 이사건 근로계약상 원고들의 근로계약기간은 2006. 1. 1.부터 2006. 3. 31.까지로 정하여진바, 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사정들을 알 수 있다.

위 근로계약기간은 이전의 근로계약기간 만료시부터 공개채용에 의한 새로운 근로계약 체결시까지 사이의 비교적 짧은 기간이고, 명목상 ‘원고들의 공개채용시험 준비 및 진로모색 준비를 위한 기간’으로서의 성격을 가지고 있으며, 실질적으로도 대부분 그러한 목적으로 사용되었다.

참가인은 충분한 논의와 검토를 거쳐 대대적으로 연구실의 조직개편을 시행하였고, 위공개채용은 이러한 조직개편의 일환으로 일응 공정하게 시행되었다.

원고들은 이 사건 근로계약 체결 당시 장차 공개채용이 실시된다는 사실, 자신들도 공개채용시험에 응시하여야 한다는 사실, 나아가 자신들이 위 시험에 불합격할 가능성이 있고 만약 불합격한다면 위 근로계약기간이 갱신되지 아니할 것이라는 사실을 모두 충분히 인식하고 있었다.

원고들은 이 사건 근로계약을 체결함에 있어 참가인측으로부터 어떠한 강압도 받지 아니하였다.

원고들은 참가인이 원고들에게 ‘만약 공개채용에 응하면 인센티브를 부여하겠다’, ‘공개채용에 있어 원고들을 특별히 배려하겠다’고 약속하였다는 취지로 주장하나,

이러한 제반사정을 종합하여 보면, 이사건 근로계약상 계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 보기는 어렵고, 달리 원고들에게 이 사건 근로계약이 갱신될 것이라는 데 대한 합리적인 기대를 갖게 하는 특별한 사정이 있다고 볼 자료도 없으며, 그밖에 원고들이 주장하는 사정{참가인이 이 사건 근로관계종료 전까지 연구직 직원에 대하여 근로계약기간의 갱신을 거부한 적이 없었던 점, 원고들이 이 사건 근로계약 체결 후 참가인으로부터 새로운 연구과제의 수행을 지시받고 위 계약기간 만료시까지 3개의 연구과제를 수행하고 있었던 점, 원고들이 공개채용시험에 응시원서를 낸 구체적 경위(2007. 8. 16.자 준비서면 제2면 이하 참조), 원고들이 공개채용시험에 불합격하자 참가인의 직원이 원고들에게 ‘죄송하다’는 취지의 메일을 보낸 점 등}만 가지고는 이러한 판단을 뒤집기에 부족하므로, 원고들과 참가인 사이의 근로관계는 2006. 3. 31. 이사건 근로계약의 계약기간이 만료됨에 따라 당연히 종료되었다고 할 것이다.

따라서 이 사건 근로관계종료는 해고에 해당하지 아니한다고 할 것인바, 원고들의 위 주장은 이 사건 근로관계종료의 정당한 이유 유무에 관하여 나아가 살필 필요 없이 이유 없고, 이와 결론을 같이하여 이 사건 근로관계종료를 부당해고로 인정하지 아니한 이 사건 재심판정에 원고들의 주장과 같은 위법이 있다고 할 수 없다.