서울행정법원 2008. 1. 31. 선고 2007구합19195 판결

원고의 주장

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 스스로 사직한 것이지 원고가 참가인의 의사에 반하여 참가인을 일방적으로 해고한 것이 아님에도, 이를 전제로 한 재심판정은 위법하다.

참가인이 1개월 급여 상당액을 수령하고, 퇴직후에 해고처리를 스스로 요청하였음에도, 해고의 절차적 정당성을 문제삼는 것은 신의성실의 원칙 및 금반언의 원칙에 위반된다.

설사 참가인이 사직하지 않았다 하더라도, 참가인이 소급적으로 해고로 처리해 줄 것을 요청하였고 참가인이 퇴직과정에서 원고의 업무지시를 위반하고 각종 선동행위를 하였기 때문에, 이 사건 해고는 절차상 하자가 없고 실체에 있어서도 적법한 해고이다.

원고와 참가인 사이에 체결된 근로계약기간은 2006. 2. 20.부터 2007. 2. 19.까지이고 참가인이 근로계약의 갱신을 요구하지 아니하여 위 근로계약이 2007. 2. 19. 종료되었기 때문에, 참가인의 원직복직을 구하는 재심신청은 구제이익이 없음에도 이를 긍정한 재심판정은 위법하다.

인정사실

원고 회사의 최○ ○실장은 2006. 9. 9. 참가인을 면담하면서 원고가 종각 현장 업무를 끝으로 회사를 그만 둘 것이라는 소문에 관하여 그 진위 여부를 확인하였으나, 참가인은 이를 부인하였다.

참가인은 2006. 9. 12. “2006. 9. 14.자로 퇴사되더라도 9월분 임금을 전액 지급하여 주고, 3개월분의 해고예고수당을 지급함으로써 향후 노사간 이의를 제기하지 않기로 합의한다”는 내용으로 지불각서를 작성하여, 최○○에게 그 이행을 요구하였으나 최○○은 참가인이 스스로 퇴사하였다는 이유로 이를 거절하였다.

참가인은 2006. 9. 16. 출근하여 16:30경 퇴근을 하면서 동료직원들로부터 퇴직선물을 받고 작별인사까지 하였으나, 2006. 9. 19.과 그 다음날에 계속 출근하였다.

참가인은 2006. 9. 20. 최○○에게 전화로 해고통지서를 보내 달라는 요구를 하였고, 원고는 2006. 9. 22. “업무처리 능력 및 직원사기 제고를 위한 회사사정에 의한 퇴직”이라고 상실사유를 들어 참가인에 관하여 2006. 9. 17.자로 고용보험피보험자격 상실신고를 하였다.

원고는 2006. 9. 25. 참가인에게 취업규칙위반사항과 함께 2006. 9. 16.자 해고예고통지서를 우편으로 송부하였고, 1개월분 임금에 상당하는 금원을 참가인에게 지급하였다.

원고와 참가인은 2006. 2. 20. 다음과 같은 연봉근로계약서를 작성하였다.

근로계약기간 만료일까지 새로운 근로계약이 체결되지 아니한 경우에는 당사자간 근로계약은 합의해지된 것으로 본다.

원고 회사의 근로자들은 수습기간을 거치지 아니하는 경우에는 통상 입사한 때부터 1년 단위로 근로계약서를 작성하고, 원고 회사의 근로자들은 전체 근로자 12-13명 중 1년에 통상 10명 정도가 이직을 하였다.

관련 규정

풍기를 문란케 하고 위생상 유해하다고 인정되는 경우

직장질서를 문란케 할 위험이 있는 행동을 한 경우

기타 각 호에 준하는 경우

타인을 교사, 선동함으로써 직장질서를 문란케 하거나 그 위험이 있는 자

업무를 방해하고 작업능률을 저하시키거나 저하시킬 위험이 있는 자

사업장내의 풍기질서를 문란케 한 때

정당한 이유 없이 이동을 거부한 때

직무상의 지시명령에 부당하게 반항하거나 월권, 독단의 행위를 하여 직장질서를 문란케 한 때

경고 : 경고 훈계

견책 : 시말서 제출

감봉 : 처벌기간 중 기준급여의 10% 급여 감액

정직 : 급여 지급되지 않은 채 직무에 종사하지 못함

해고 : 사원으로서 신분 박탈

직무상의 지시명령에 부당하게 반항하고 직장질서를 문란케 한 때

판단

위 인정사실에 의하면, 참가인과 원고 사이의 근로관계는 참가인의 자발적 의사표시(사직)나 원고와 참가인 사이의 의사합치(합의해지)에 의하여 종료된 것이 아니라 참가인의 의사에 반하여 원고의 일방적 의사표시(해고)에 의하여 종료되었다고 보아야 할 것이다(부당해고등구제신청사건에서 근로관계의 종료원인을 둘러싸고 근로자측에서는 해고라고 주장하고, 사용자측에서는 사직이나 합의해지라고 주장하고 있는 경우에는, 사용자측에게 그 종료원인이 사직이나 합의해지라는 점에 대한 입증책임이 있다고 할 것이다).

일반적으로 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되지만, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 근로자에게 계약갱신에 대한 합리적인 기대가 형성되었다는 특별한 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사용자가 정당한 이유없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다.

이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에 비추어 보면 이 사건 근로계약기간은 연봉계약체결을 위하여 근로조건을 결정하기 위한 계약기간일 뿐이고 순수한 근로계약의 존속기간으로 볼 수는 없으므로, 근로계약기간의 만료만으로 근로자로서의 신분관계가 당연히 종료되지는 아니한다. 이와 같이 갱신을 위한 근로계약기간이 정하여진 근로계약에서 사용자가 근로계약기간만료 전에 근로자를 해고한 경우, 근로자는 근로계약의 갱신을 요청하여 새로운 근로계약을 체결하여야만 근로관계는 근로계약기간의 만료로 당연히 종료되지 아니한다.

이 사건에서 지방노동위원회에서 참가인의 구제신청을 기각하고 이에 대하여 참가인이 재심신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료되었다면, 참가인으로서는 비록 해고시부터 근로계약기간만료시까지 발생한 임금 상당액을 지급받기 위한 필요가 있다고 하여도, 그러한 이익은 민사소송절차를 통하여 해결될 수 있어 더 이상 부당해고구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로, 구제이익은 중앙노동위원회의 재심판정 당시 이미 소멸하였다고 보아야 할 것이다.

따라서, 중앙노동위원회로서는 구제이익이 없음을 이유로 참가인의 구제신청을 각하하였어야 함에도 불구하고, 이와 달리 구제이익이 있음을 전제로 원고에게 구제명령을 발령하였으니, 재심판정은 위법함을 면하기 어렵다.