서울행정법원 2008. 7. 25. 선고 2007구합47435 판결

사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다 (2008.7.25, 서울행법 2007구합47435)

[요 지]

* 사 건 / 2008.7.25 선고, 서울행법 2007구합47435 부당해고구제재심판정취소

* 변론종결 / 2008.5.23

* 판결선고 / 2008.7.25

[주 문]

[청구취지]

중앙노동위원회가 2007.11.30 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙 2007부해747 광주

광역시 도시공사 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

[이 유]

피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 지방공기업법 및 광주광역시도시공사설치 조례에 의하여 설립되어 현재 상시근로자 254여명을 고용하여 위 주소지에서 주택의 건설 등의 사업을 하는 법인이고, 원고는 1991.9.경 광주 북구청 교통과 견인차량 운전원으로 입사하였다가, 위 구청의 자동차 견인업무가 교통관리공사 및 체육시설관리공단을 거쳐 참가인의 업무로 이관되자, 1999.6.1 부터 참가인에게 고용승계되어 참가인의 조경팀에서 기능직 3급으로 조경업무를 하던 자이다.

참가인은 견인업무분야의 적자가 누적되고 감사원 및 광주광역시의회로부터 지속적으로 견인업무 자체를 광주광역시 자치구로 이관하라는 지적을 받자, 견인업무를 자치구로 이전하고 관련 인력을 감축하기로 하는 구조조정(이하 ‘이 사건 구조조정’이라 한다)을 하기로 결정하고, 이에 따라 2007.4.5 원고를 정리해고(이하 ‘이 사건 정리해고’라 한다)하였다.

다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1호증의 1, 2, 변론 전체의 취지.

다툼 없는 사실, 갑제12, 21호증, 을제1, 3, 4, 5호증(이상 가지번호 있

는 것은 각 가지번호 포함), 변론 전체의 취지.

단체협약(갑 제26호증)

제10조(전임조합원)

제11조(조합전임자의 대우)

구 근로기준법(2007. 4.11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구법’이라 한다)

제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

구법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 '긴박한 경영상의 필요'라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2004.10.15 선고 2001두1154, 1161, 1178 판결 등 참조).

위 인정 사실에서 본 바와 같이, 참가인은 2000년경부터 2006년경까지 자동차 견인업무에 관하여 계속하여 적자가 누적되어 오던 중 광주광역시의 지시, 감독에 의하여 견인업무를 종결하게 되어 이 사건 정리해고를 하게 되었는바, 위와 같은 사정에 참가인에게는 주차위반에 대한 조치권한 없이 견인만 가능하여 다른 대책이 없는 한 만성적인 누적적자를 개선할 가능성이 없어 보이는 점 등의 제반 사정을 고려하면, 참가인에게는 견인업무에 해당하는 인력을 감축할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 할 것이다.

정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004.1.15 선고 2003두11339 판결 등 참조).

위 인정 사실에서 본 바와 같이, 이 사건 구조조정 추진협약은 견인업무 현직 15명과 견인업무에 종사하지 않는 타부서 근무자 9명 등 기능직 견인 운전직 24명을 구조조정 대상자로 정하되, 7명을 정리해고 하고, 8명은 자치구로 고용승계시키며, 위 고용승계자를 제외한 나머지 상위 성적순 9명은 구제하도록 하고 있고, 또한 참가인은 정리해고 대상자 7명에 대하여 조기퇴직자를 모집하여 신청자에 한하여 별도의 조기퇴직수당과 위로금을 지급하고, 2010.1.경까지 양동하부 주차장 무상임대혜택을 부여하기로 하였으며, 신규사업 및 고용창출시 해고자 및 조기퇴직자 직종이 신설 또는 결원되었을 때 3년 이내에 재고용하기로 하는 등 퇴직자를 배려하는 상당한 조치를 취하였으며, 또한 참가인은 구조조정관련 실무교섭위원을 구성하여 2007.2.14 부터 2007.2.27 까지 5차에 걸쳐 노사실무협의회를 개최하는 등의 노사간 정리해고자를 위하여 상당한 노력을 하였다고 할 것이므로, 참가인은 이 사건 정리해고를 회피하기 위하여 그 노력을 다하였다고 할 것이다.

위 인정 사실에서 본 바와 같이, 참가인은 광주광역시의 지시에 따라 참가인 노동조합에 대하여 인력감축계획을 통보하고, 참가인 노동조합 위원장으로부터 설문조사 결과를 통보받은 후 2007.1.31 부터 구조조정관련 실무교섭위원을 구성하여 2007.2.14 부터 2007.2.27 까지 5차에 걸쳐 노사실무협의회를 개최하여 구조조정 대상자 선정범위 및 선정기준에 관하여 협의를 하다가 구조조정 추진협약을 체결하는 등 노동조합과 성실하게 협의를 하였다고 할 것이다.

구법 제31조 제3항은 “사용자는 정리해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합 또는 근로자대표에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.”고 규정하고 있을 뿐, 사용자가 정리해고 대상자들과 직접 협의를 하여야 할 의무가 있다고 볼 수 없다. 따라서 참가인이 원고 등 정리해고 대상자들과 직접 협의를 하지 않았다고 하더라도 이 사건 정리해고가 위법하다고 볼 수는 없다.

무엇이 합리적이고 공정한 해고의 기준인가는 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2003.9.26 선고 2001두10776, 10783 판결 등 참조).

위 인정 사실에서 본 바와 같이, 참가인과 참가인 노동조합은 2007.2.28 견인업무 현직 15명과 견인업무에 종사하지 않는 타부서 근무자 9명 등기능직 견인 운전직 24명을 구조조정 대상자로 정하여 이들에 관하여 근무성적(40%), 상벌(±5%), 연령(20%), 부양가족(20%), 근속년수(10%)를 평가항목으로 점수를 산정하여 산정 점수 최하위 순으로 7명을 정리해고하기로 하여 이 사건 구조조정 추진협약을 체결하였는바, 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성 등을 고려하면, 위와 같은 정리해고 대상자 선정방법이 합리성이나 공정성이 결여되었다고 볼 수는 없다.

위 인정 사실에서 본 바와 같이, 이사건 구조조정 추진협약에서 가족점수는 부모의 경우 주민등록에 등재된 경우만 부양가족으로 인정하고, 배우자 및 자녀의 경우 주민등록에 등재되지 않더라도 현실적으로 부양하는 경우에는 부양가족으로 인정하기로 정하였다.

그런데, 부양가족이 있는 직원에게 가족점수를 높은 점수로 부여하기로 한 취지에 비추어 보면, 부모의 경우에도 주민등록에 같이 등재된 경우가 아니더라도 현실적으로 부양하는 경우 이를 인정하는 것이 일응 타당한 것으로 보이지만, 위 가족점수 기준은 자녀의 경우 주민등록에 같이 등재되어 있지 않다고 하더라도 실제로 부양하고 있는 경우가 많은 반면, 부모의 경우 주민등록에 등재되어 있지 않은 경우 실제로 부양하고 있지 않은 경우가 더 많다는 현실을 반영한 것으로, 부모의 경우에는 자녀의 경우와 달리 객관적인 자료에 의하여 부양 여부를 가려야 할 필요성이 많아 보이는 점, 위 가족점수 기준이 원고를 정리해고 하기 위하여 특별히 설정된 것이 아니라 다른 정리해고 대상자들 모두에게 일률적으로 적용되는 기준인 점, 위 가족점수는 참가인과 노동조합이 정리해고 대상자의 선정을 위하여 정한 근무평정, 연령 등과 같은 하나의 평가요소로서 위 가족점수가 특히 정리해고 대상자를 선정함에 있어 가장 큰 비중을 차지하고 있다고 볼 수 없는 점등을 종합하여 보면, 참가인과 노동조합이 구조조정관련 실무교섭위원을 구성하여 2007.2.14 부터 2007.2.27 까지 5차에 걸쳐 노사실무협의회를 개최한 결과 정하여진 위와 같은 가족점수 기준이 현저하게 공정하지 않거나 합리성을 결여한 것이라고 볼 수는 없다.

앞서 본 바와 같이 참가인의 단체협약 제11조 제2항은 노조전임자의 경우 전임기간은 통상근무로 하여 근속년수에 포함시키고, 인사, 급여, 복지후생 등의 대우는 사무실 일반직 동일 직급 기준에 준하도록 하며, 근무평정의 기준은 전임 전 최종근무평정으로 하도록 규정하고 있다. 이러한 규정의 취지는 노조전임자로서 근무하였다는 이유만으로 근무평정 등에서 불이익을 받지 않도록 규정하고 있는 것인바, 해당 근무평정기간 중 노조전임기간이 일부라도 포함되어 있는 경우에는 근무평정을 함에 있어 노조전임자라는 이유로 불이익하게 평정을 할 수 없으므로, 전임 전 최종근무평정으로 평가하여야 할 것이다.

먼저 을 제7호증의 1, 2, 3의 각 기재에 의하면, 원고는 2004.3.27 부터 2004.11.30 까지, 2006.1.25 부터 2006.2.28 까지 각 노조전임자로 근무한 사실이 인정되는바, 위 평가 기준에 따르면, 원고에 대한 2004년 상, 하반기의 근무평정은 2003년 하반기의 점수로, 2006년 상반기의 근무평정은 2005년 하반기의 점수로 각 평정되어야 할 것이다.

나아가 원고의 근무평정점수에 관하여 보면, 우선 갑 제27호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2003년 하반기 50점 만점에 44.8점을 받은 사실이 인정되므로, 원고의 2004년 상, 하반기 점수는 40점을 환산하여 35.84점(＝44.8×80%)이 된다.

그런데, 2005년도 하반기 근무평정에 관하여, 참가인은 원고에게 근무수행점수 10점에 확인자는 15점의 점수를 주었다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없고, 오히려 을 제6호증의 3의 기재에 의하면, 원고에 대한 2005년도 하반기의 경우 확인자가 근무평정을 하지 않은 것으로 기재되어 있는 사실이 인정된다. 따라서 참가인이 원고에 대하여 2005년 하반기에 근무평정을 제대로 하였다면, 참가인으로부터 최고점수인 20점을 부여받을 수 도 있었을 것으로 보인다. 그러므로 원고의 2005년도 하반기 확인자 근무평정점수를 20점으로 보아 원고의 점수를 계산하면, 원고의 최종점수 및 순위는 아래 표 기재와 같다.

이렇게 보더라도, 원고는 이 사건 정리해고자의 순위에 있음이 분명하므로, 결국 이에 관한 원고의 주장도 이유 없다.

따라서 결국 참가인이 원고를 정리해고한 이 사건 처분은 적법하고, 원고의 주장은 모두 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 김인욱, 김유성, 조희찬