서울행정법원 2007. 12. 4. 선고 2007구합7536 판결

중앙노동위원회가 2007. 1. 15. 원고들과 피고보조참가인들 사이의 D, E 부당징계 및 부당노동행위 구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정 중 부당징계부분을 취소한다. 이 유

다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 2호증의 각 1, 2, 을 제4호증의 1 내지 6, 을 제5호증의 1 내지 4, 을 제8호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

이에 원고들을 비롯한 G 등과 참가인은 2006. 9. 8. 및 같은 달 9. 중앙노동위원회에 D, E로 부당징계 및 부당노동행위 구제 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2007. 1. 15. 원고들을 제외한 G 등에 대한 징계는 부당징계에 해당하나 원고들에 대한 이 사건 징계처분은 부당징계가 아니라고 판단하여 원고들 부분에 관한 위 초심명령을 취소한 다음 원고들의 부당징계 구제신청과 G 등에 대한 참가인의 부당징계구제 재심신청, 원고들을 비롯한 G 등의 부당노동행위구제 재심신청을 모두 기각하였다(이하 원고들에 대한 부당징계에 관한 재심판정 부분만을 '이 사건 재심판정'이라고 한다).

이 사건 징계처분에는 아래와 같은 위법이 있고, 따라서 이와 달리 판단하고 있는 이 사건 재심판정은 위법하다.

간부사원 취업규칙에는 징계사유 발생시 직속상사가 인사담당부서장에게 서면으로 통보하여야 하고 인사담당 부서장의 심사하에 징계위원회에 회부하도록 규정되어 있는데, 원고들에 대한 징계회부는 직속상사도 아니고 인사담당부서장도 아닌 본사 업무지도팀장 U 또는 본사 상용영업지원팀장 V에 의하여 징계회부되었으므로 이 사건 징계처분은 위 취업규칙상의 징계절차를 따르지 아니한 것으로서 위법하다.

그리고 징계하고자 하는 경우 징계위원회 개최 5일 전까지 피징계자에게 징계사실을 통보하여야 함에도 참가인은 2006. 1. 25. 원고 A에 대한 1심 징계위원회를 개최하면서 같은 달 23.에서야 위 징계위원회 개최사실을 통보하였고, 이로 인하여 원고 A은 충분한 소명준비를 못한 채 징계위원회에 참석하게 되었으므로 이 사건 징계처분은 절차상 위법하다.

먼저 이 사건 징계처분의 근거가 되는 간부사원 취업규칙이 2004. 7. 1. 제정되었으므로 참가인은 위 취업규칙의 제정 이후의 근무성적평가결과를 바탕으로 징계를 할 수 있을 뿐 위 규칙 제정 이전의 평가결과까지 소급반영하여 징계를 하는 것은 부당하다.

다음으로 원고 A에 대한 2001년 상반기 인사평가는 위 원고가 당시 고창지점장 재임시 실적이 동일지역 본부 내 6/18이었으므로 위 기간에 대한 위 원고의 인사평가를 최하위로 평가한 것은 자의적인 평가이고, 위 원고의 2001. 11. 1. 이후 참가인 서울본부 전보기간은 부당전보에 해당하므로 2001년 하반기 및 2002년 상반기 평가도 부당하며, 2002년 하반기부터 2004년까지 위 원고에게 업무를 부여하지 않거나 형식적인 업무만 부여한 상태에서 다른 근로자와 동일하게 평가하여 최하위 평가를 한 것은 형평에 반하는 것으로서 부당하며, 2005년도 하반기에는 179/243위를 기록하였음에도 최하위평가를 하는 것은 위 원고의 실적결과가 전혀 반영되지 아니한 것으로서 부당하다.

원고 B에 관련하여서도 직무수행능력과 태도 등은 일반적, 추상적이어서 사용자의 자의적 판단이 문제될 수 있어 객관적 사유가 입증되어야 할 것인바, 위 원고에 대한 이 사건 5개년 인사평가결과는 외견상 모두 최하위등급이나 이를 신뢰할 수 없고, 동일 직급에서 5년 이상이 아닌 직원들은 어떻게 평가하는지도 불분명하며, 무보직상태의 2년간 최하위 평가결과를 정당한 평가로 인정할 수 없고 또한 중징계를 시행함에 있어서도 그 전에 모든 직원에 이를 알려 분발을 촉구하였어야 함에도 이를 사전에 알리지 아니하였으므로, 이러한 인사가결과에 기초한 징계는 정당한 징계사유가 될 수 없다.

참가인은 일반직, 영업직, 기능직, 연구직, 생산직 등 다양한 직종의 종업원을 두고 있고 위 모두에 대하여 매년 2번씩 인사평가를 실시하면서도 전 직종에 대하여 징계를 하지 아니하고 원고들을 포함한 일부 직종에 대하여만 징계를 하는 것은 형평성에 반하고, 또한 인사평가가 부진할 경우 연봉, 승진 등에서 많은 불이익이 따르는데 다시 위 인사평가를 이유로 징계처분을 하는 것은 이중징계에 해당하며, 종업원에 대한 분발촉구 차원의 징계라면 경고 등 경징계를 하면서 점차 징계의 수위를 높여가는 것이 마땅하고, 처음부터 이 사건 징계처분과 같이 중징계처분을 하는 것은 지나치게 가혹한 것으로서 사회통념상 합리성이 없는 것으로서 부당하다.

앞에서 든 증거에 갑 제6 내지 19호증, 갑 제20호증의 1, 2, 을 제1, 2호증의 각 1, 2, 을 제3호증, 을 제6, 7호증, 을 제9 내지 12호증의 각 1, 2, 을 제13호증의 1 내지 6, 을 제14, 15, 16호증, 을 제17호증의 1, 2, 을 제18 내지 26호증의 각 기재를 종합하여 보면 다음 각 사실을 인정할 수 있다.

㈎ 참가인은 소속 근로자들에 대하여 매년 상·하반기 각 1회씩, 년 2회 정기적으로 인사평가를 실시하고 있는데, 과장급 이상 일반직 간부사원에 대한 인사평가는 먼저 보직자와 비보직자로 나누어 그 방법을 달리하고 있고, 보직자의 경우 다시 지점장과 그 외 보직자의 경우로 구분하여 각 다른 기준을 적용하여 평가하고 있다.

㈏ 그 중 지점장에 대한 평가는 태도(책임감 10점, 도전정신 5점, 조직몰입 5점 등 합계 20점), 능력(전략설정력 5점, 리더쉽 10점, 의사결정력 10점, 전문지식 5점 등 합계 30점), 업적(달성도 20점, 성과의 질 30점 등 합계 50점) 항목을 지역본부장이 1차 평가를 하고, 그 다음 실적평가(지역본부 실적평가 40%, 본사 실적평가 40% 등 합계 80%, 판매달성율, 판매기여도, 시장점유율, 손실관리, 판매관리비, 채권관리, 고객만족관리, 책임달성율, 전담출고율, 판매향상율 등을 토대로 계량평가한다), 정성평가(15%), 노무관리평가(5%) 항목을 국내영업본부장이 2차 평가를 하는데, 전체 평가점수 중 위 지역본부장의 1차 평가는 60%를, 국내영업본부장의 2차 평가는 40%를 차지한다.

㈐ 한편, 비보직자의 경우에는 태도(협조·화합 10점, 도전정신 15점, 조직몰입 5점 등 합계 30점), 능력(이해판단력 5점, 업무추진력 10점, 기획창의력 5점, 전문지식 10점 등 합계 30점), 업적(달성도 20점, 성과의 질 20점 등 합계 40점) 항목을 보직과장이 1차 평가를, 지점장이 2차 평가를, 지역본부장이 3차 평가를 각 실시하고, 전체평가점수 중 보직과장의 1차 평가는 20%, 지점장의 2차 평가는 40%를, 지역본부장의 3차 평가는 40%를 차지한다.

㈑ 그리고 각 평가자 성향에 의한 평가점수의 차이를 조정하고 동일한 기준에 의한 비교를 위하여 표준편차를 적용하여 최종조정점수를 확정하고, 이를 직급별 순위로서열화하여 등급별 배분비율에 따라 11등급에서 1등급까지 평가등급을 결정하는데, 그 등급별 환산점수는 최하위 40점(11등급)에서 각 등급마다 4점씩 올라가 최상위 1등급의 경우 80점이 된다.

㈒ 한편, 2001년부터 2005년까지 위 평가방법에 따라 실시한 원고들에 대한 인사평가결과는 아래 표와 같다.

(생략)

* 등급과 등급점수와의 관계

* 전체석차 중 분모는 해당 직급 인원수이다.

㈎ 참가인은 2001. 1.경 거점경쟁력이 취약한 약 28개의 지점을 우선 폐쇄하고 2001. 8.경 경쟁력있는 지점 운영을 위하여 승용차지점과 상용차지점을 통합하며, W전담 지역본부를 폐쇄하는 등 대대적인 조직통폐합을 실시하여, 2000년말 550여개이던 지점을 470여개 지점으로 축소하였고, 이에 따라 축소된 지점장 보직을 능력위주로 선발하여 부여하고 능력이 부족한 지점장은 부지점장 또는 담당으로 발령하는 조치를 취하였다.

㈏ 참가인은 원고 A이 1991. 1. 차장으로 승진한 뒤 계속 승진을 못하고 있었고, 인사평가결과가 부진하여 2001. 8. 4. 고창지점 지점장에서 전북지역사업실로 전보하였다가 위 원고의 업무거부로 인하여 같은 해 11. 1. 국내영업본부로, 같은 해 12. 5. 영업운영팀으로, 2002. 3. 13. 서울 강동지점 업무과로 각 전보하였다.

이에 원고 A은 위 2001. 11. 1.자 국내영업본부 전보에 대하여 전북지방노동위원회에 X로 부당전보 구제신청을 하였는데, 위 지방노동위원회는 2002. 5. 9. 위 전보를 부당전보로 인정한 다음 참가인에게 구제명령을 하였고, 이에 참가인은 2002. 6. 1. 원고 A을 전북지역사업실 업무과로 전보하였다(위 원고는 연봉조정의 부당성에 대해 구제신청을 하기도 하였으나 기각당하였다).

참가인은 2003. 2. 21. 원고 A을 전북지역사업실의 실장과 동기이고, 대리점교육지시에 대해 교통비지급을 주장하며 이를 거부하는 등 상사와의 관계가 불편한 점을 들어 대전지역사업실(2004. 1. 1. 대전지역본부로 명칭변경)로 전보하였는데, 위 원고는 위 전보발령에 대하여 전북지방노동위원회에 부당전보 구제신청을 하였으나 서울지방노동위원회 Y, Z, AA로 이송되어 2003. 5. 26. 위 구제신청이 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 기각되었다.

참가인은 2004. 2. 원고 A을 광주지역본부로 전보하였다가 같은 해 8. 2. 서울 하남지점 판매과 부지점장으로 전보하였으며, 2005. 1. 3. 철원지점 지점장으로 전보하였다.

㈐ 원고 A은 2002. 6. 1. 전북지역사업실에 전보된 후 대리점 직원 교육 및 판매 독려의 직무를 담당하였고, 2003. 2. 21. 대전지역사업실에서도 같은 직무를 담당하였으나 위 직무를 소홀히 하거나 무성의하게 수행하였고, 2004. 2. 광주지역본부로 부임하여 판매활성화 방안, M/S 향상방안, RV 차량 판매증대방안 및 광주지역본부 관할지역 시장동향 분석 및 보고를 지시받았으나 형식적인 내용으로 1 ~ 2장 정도의 보고를 하는데 그쳤다. 그리고 철원지점은 2004년 상반기 실적평가에서 지역본부 순위로 16/18위, 직급별 순위는 38/63위, 2004년 하반기 실적평가에서 지역본부 순위로 5/18위, 직급별 순위로 14/67위를 각 기록하였으나, 원고 A이 부임한 이후 2005년 상반기실적평가에서 지역본부 순위로 18/19위, 직급별 순위로 239/240위, 2005년 하반기 실적평가에서 지역본부 순위로 15/18위, 직급별 순위로 179/243위를 각 기록하였다.

㈑ 한편, 참가인의 영업조직인 지역사업실은 판촉과와 업무과로 구분되어 팀제로 운영되는데 사업실장과 팀장 2명 등 총 3명만 보직을 부여받고 나머지는 과장, 차장, 부장 등의 직위를 유지한 채 특별한 보직 없이 팀원으로 근무하고 있고, 이와 같이 직위와 보직체계를 달리 운영하는 특성상 보직부여 및 해제가 반복된다.

㈎ 원고 B는 2001. 1. 5.부터 2004. 2. 1.까지 남부대형지점에서 지점장으로 근무하였는데, 2003년 소속 지역본부 내에서 연간 최하위의 판매실적을 기록하였고 2002년 및 2001년 상용판매사업부 전체 실적종합평가에서도 최하위 지점실적평가를 기록하였다.

㈏ 이에 참가인은 2004. 2. 2. 원고 B를 트럭경인지역본부(2005. 11. 1. 트럭경인상용지역본부로 명칭변경)에 보직 없이 사업실업무관리를 담당업무로 하여 전보하였고, 참가인 대전지역본부장은 같은 달 9. 위 원고로부터 데이터베이스에 관심이 있다는 이야기를 듣고 위 업무를 수행하게 하였는데, 위 원고는 위 업무를 맡게 '대전지역 동향을 모르고 혼란스럽기 때문에 시간을 두고 생각해 보겠다'고 말하면서 한 달 이상 아무런 업무도 수행하지 아니하였다.

㈎ 참가인은 2001년부터 2005년까지 5년간 실시한 총 10회의 인사평가결과를 근거로 근무실적이 극히 부진하다고 인정된 일반직 및 영업직(생산직, 정비직의 경우 일상적, 반복적 단순처리업무를, 연구직의 경우 창조, 개발업무를 각 수행하기 때문에 이들에 대한 인사평가를 기초로 한 징계는 부적절하다는 이유로 징계대상에서 제외하였다) 과장급 이상 간부사원 중 최하위 0.5%에 해당되는 근로자들을 우선적인 징계대상자군으로 선정한 다음 이들 중 근무태도 또한 극히 불량하고 개전의 정이 없는 직원들을 최종적인 징계대상자로 선정하였다.

㈏ 참가인 본사 업무지도팀장(국내영업본부 인시담당부서인 운영지원실 직속이다) 부장 U은 원고 A에 대하여 징계의결을 요구하고 2006. 1. 20. 원고 A에게 근무성적 불량, 지점실적평가 최하위, 개선의 여지가 없음을 사유로 징계위원회가 개최됨을 통보하였고(원고 A은 2006. 1. 20. 퇴근 무렵 징계위원회 개최사실을 철원지점 영업지원과장 AB로부터 구두로 통보받고, 같은 달 23. 출석공문을 수령하였다) 참가인은 같은 달 25. 위 원고의 출석하에 징계위원회를 열어 간부사원 취업규칙 제41조 제14호, 제42조 제1항 제1호를 근거로 정직 1월의 징계처분을 하였다. 그리고 원고 A의 재심청구에 대하여 2006. 2. 28. 재심징계위원회가 개최됨을 통보하고 같은 해 3. 7. 위 원고의 출석하에 재심징계위원회를 열어 같은 달 13.자로 정직 1월의 징계처분을 확정하고 위 원고에게 이를 통보하였다.

㈐ 참가인 본사 상용영업지원팀장(인사지원팀의 협조를 얻은 것으로 되어 있다) V는 2006. 2. 14. 원고 B에 대하여 근무성적불량, 지점실적평가 최하위, 개선의 여지가 없음을 들어 징계위원회가 개최됨을 통보하였고, 참가인은 같은 달 20. 징계위원회를 열어 참가인 취업규칙 제64조 제14호, 간부사원 취업규칙 제41조 제14호, 제42조 제1항 제1호를 근거로 정직 1월의 징계처분을 하였다. 그리고 원고 B의 재심청구에 대하여 2006. 3. 20. 재심징계위원회를 열어 같은 달 27.자로 정직 1월의 징계처분을 확정하고 위 원고에게 이를 통보하였다.

[일반직 취업규칙]

제64조 (징계해고) 다음 각호의 1에 해당하는 종업원은 해고할 수 있다.

제65조 (정직 및 감봉) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 그 정상에 따라 정직 또는 감봉 처분 할 수 있다.

[간부사원 취업규칙(2004. 7. 1. 제정)]

제3조 (적용범위) 간부사원의 취업에 관하여는 본 규칙을 적용하고, 이 규칙에서 정하지 아니한 사항은 '근로기준법' 및 관계법령의 정하는 바에 의한다.

제4조 (간부사원의 정의) 본 규칙에서 간부사원이라 함은 보직의 유무에 관계없이 일반직 과장 이상, 연구직 선임연구원 이상, 생산직 기장 이상의 직위자를 말한다.

제40조 (징계의 종류) 징계는 해고, 정직, 감봉, 견책, 경고의 5종으로 구분한다.

제41조 (징계해고) 다음 각호의 1에 자는 해고할 수 있다.

제42조 (정직 및 감봉)

제45조 (징계처리절차)

[인사규정]

4.1 직원의 전보는 다음 각 호의 경우에 실시한다.

㈎ 먼저 이 사건 징계가 정당한 징계요구권자에 의하여 징계회부된 것인지에 관하여 보건대, 참가인 간부사원 취업규칙 제45조는 징계사유가 발생하였을 때에 직속상사는 즉시 사규위반사실을 인사담당부서장에게 서면으로 통보하고, 인사담당부서장은 이를 1차 심사하여 감봉 이상의 징계에 해당하는 경우 징계위원회에 회부하도록 규정하고 있는데, 이 사건 징계는 개개인의 비위행위를 징계사유로 삼은 것이 아니라 인사평가결과를 이유로 전 직원을 대상으로 하는 것으로서 직속상사의 비위사실보고는 필요가 없을 뿐만 아니라 그러한 보고 자체가 불가능하다고 보이고, 한편 원고 A에 대하여는 참가인 본사 국내영업본부 인사담당부서인 업무지도팀의 팀장 U에 의해, 원고 B에 대하여는 인사부서의 협조를 얻어 참가인 본사 상용영업지원팀장 V에 의하여 징계회부된 사실은 앞에서 본 바와 같은바, 이 사건 징계는 정당한 징계요구권자에 의하여 징계회부된 것으로서 절차상 위법이 없다고 할 것이다. 가사 일부 흠이 있다고 하더라도 원고들 주장의 사유만으로는 이 사건 징계처분을 무효로 할 정도는 아니다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

㈏ 다음으로 원고 A은 징계개최통보를 징계위원회 개최일 전 5일 전에 통보받지 못하였으므로 이 사건 징계처분은 절차상 위법하다고 주장하나, 참가인 인사규정, 취업규칙 등 어디에도 징계회부시 피징계자에게 징계위원회 개최일 5일 전에 통보하여야 한다는 규정을 찾아볼 수 없고, 앞에서 본 바와 같이 참가인은 2006. 1. 20. 원고 A에게 제1심 징계위원회 개최사실을 통보하였고, 위 원고는 같은 달 25. 열린 위 징계위원회에 출석하여 소명하고 이후 같은 해 3. 7. 열린 재심징계위원회에도 출석하여 충분하게 소명하였다고 보여지므로, 이 사건 징계절차에 위 원고 주장의 위법이 있다고 할 수 없다.

㈎ 원고들은 간부사원 취업규칙 제정 이후인 2004. 7. 1. 이후의 인사평정만을 징계대상으로 삼아야 한다고 주장하나 위 간부사원 취업규칙 제정이전인 참가인 일반직 취업규칙에도 제64조 제14호로 간부사원 취업규칙과 동일하게 근무태도나 근무성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자를 징계해고사유로 삼고 있으므로, 참가인이 2001년부터 2005년까지의 인사평가결과를 기초로 징계대상자를 선별하였다고 하여 위법하다고 할 수 없다.

㈏ 다음으로 원고들은 이 사건 인사평가결과가 객관적이지 아니하고 자의적이어서 징계사유의 기초로 삼을 수 없다고 주장하므로 보건대, 참가인의 인사평정은 판매달성율, 판매기여도, 시장점유율 등 실적평가만을 기초로 하는 것이 아니라 지점장에 대한 1차 평가의 경우 태도, 능력, 업적 평가항목으로, 2차 평가의 경우 위 실적평가뿐만 아니라 정성평가, 노무관리평가 항목으로 나뉘어져 있어 실적평가와 인사평정결과가 반드시 비례한다고 볼 수 없는 점, 위 평정항목에는 실적평가 이외에 수치화할 수 없는 평정자의 주관적인 의사가 개입될 수 있는 항목이 상당 부분 들어 있으나 인사평정은 원칙적으로 평정자의 자유재량이고 기업질서의 유지 및 인화, 기업목표 달성을 위한 책임감, 도전정신, 조직몰입, 전략설정력, 리더쉽 등 근로자의 개인적인 성향에 대한 평가도 반드시 필요한 항목이라고 판단되며, 이러한 평가를 통하여 실적평가와 달리 인사평가결과가 하향조정되었다고 하여 고도의 자유재량이 인정되는 인사평가에 있어서 이를 부당하다고 단정할 수 없는 점, 더구나 참가인은 평가인의 성향에 의한 평가점수의 차이를 조정하기 위하여 표준편차를 적용하여 최종조정점수로 확정하고 이를 등급별 배분비율에 따라 11등급에서 1등급으로 나누고 있는 점, 원고 A은 부당전보로 인하여 보직을 배정받지 못한 기간의 인사평가결과는 부당하다고 주장하나, 앞에서 본 바와 같이 보직자와 달리 비보직자의 경우에는 실적평가를 제외하고 태도, 능력, 업적 항목을 3차에 걸쳐 평가하고 있고, 부당전보로 인정되는 2002년 상반기에는 평정에서 제외하였으며, 그 이후에는 부당전보로 인정되지도 아니하였고, 위 원고는 2002. 6. 1.부터 전북지역사업실, 대전지역사업실로 전보되어 대리점 직원 교육등의 업무지시를 받았으나 불성실하게 수행하였으며 위 원고가 철원지점장으로 전보된 이후 철원지점은 지점장 실적평가에서 오히려 하향된 점, 원고 B의 경우에도 수 년간 지점장의 보직에 있으면서 계속 최하위의 업무성과를 보였고, 이에 트럭경인지역본부로 전보되었음에도 업무를 수행하고 있지 아니하는 점 등에 비추어 볼 때, 원고들에 대한 참가인의 2001년부터 2005년 인사평가결과가 객관적으로 불합리하거나 부당하다고 보이지 아니하고, 이러한 인사평가결과 및 이 사건 변론에 나타난 모든 사정에 비추어 볼 때 원고들은 간부사원 취업규칙 제41조 제14호 소정의 징계사유인 근무태도나 근무성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자에 해당한다고 할 것이다.

원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

㈎ 살피건대, 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징게에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조), 그리고 징계권자가 징계대상자들에 대한 징계수위를 낮추기 위한 방편으로 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이로써 당해 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수 없다(1997. 9. 12. 선고 97누7165 판결 참조)

㈏ 이 사건에서 보건대, 간부사원 취업규칙 제41조 제14호는 근무태도나 근무성적이 근히 불량하고 개선의 여지가 없는 경우 징계해고사유로 정하고 있으나 이 사건 징계처분은 정직 1월에 그친 점, 참가인은 생산직, 정비직, 연구직의 경우에는 인사평가결과를 기초로 한 징계대상자에서 제외하였으나 단순, 반복적 업무를 수행하는 생산직, 정비직의 경우나 고도의 창조, 개발업무를 수행하는 연구직의 경우 인사평가결과를 기초로 징계대상자를 선정하는 것은 적절하지 않은 것으로 보이고 이 점에 비추어 참가인이 직무특성 및 징계의 필요성 등을 고려하여 전 직종을 상대로 하여 징계대상자를 선별하지 아니하였다고 하여 형평에 반한다고 할 수 없는 점, 원고들이 이러한 인사평가결과를 기초로 연봉이나 승진에 있어서 불이익을 받았다고 하더라도 이는 성과 주의적인 기업조직의 생리상 불가피하게 수반될 수 밖에 없는 것이고, 이를 기초로 근로자에 대한 연봉이나 승진을 결정하는 것이 오히려 합리적일 뿐 부당하다고 보이지 아니하며, 이 사건 징계처분은 인사평가결과를 기초로 한 것이긴 하지만 결과적으로 근무태도나 근무성적 불량을 이유로 하는 것으로서 이중징계에 해당한다고 할 수 없는 점, 참가인의 5개년 인사평가결과 원고 A은 차장급 1,433명 중 최하위, 원고 B는 부장급 583명 중 최하위를 기록하였고, 이러한 원고들의 근무실적은 원고들의 직위와 보수에 비추어 일반적으로 기대되는 최소한도에 미치지 못하는 것이라는 점, 참가인으로서는 기업조직의 활성화 및 발전을 위하여 근무의욕이 저하되고 결과적으로 근로계약상의 근로제공의무를 다하지 못하는 원고들 뿐만 아니라 다른 근로자들에 대하여 근무태도 개선 및 경각심을 고취시키기 위하여 징계처분이라는 특별한 조치를 할 필요성도 있어 보이는 점 등 이 사건 변론에 나타난 모든 사정을 고려하여 볼 때, 참가인이 5개년 인사평가결과를 기초로 해당 직급에서 최하위를 기록한 원고들에 대하여 정직 1월의 징계처분을 하는 것이 참가인에게 주어진 징계재량권을 현저히 남용한 것이거나 사회통념상 객관적으로 부당하다고 할 수 없다.

원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정형식(재판장) 김선희 장찬

서울행정법원

판결

사건

2007구합7536

판결선고

2007. 12. 4.

서울행정법원

제13부

판결