서울행정법원 2009. 5. 8. 선고 2008구합40721 판결

원고의 주장

참가인 회사의 감사팀장인 이×욱이 2008.3.3. 원고에게 “경영상의 이유로 근로계약을 갱신할 수 없다”고만 말하고, “평가결과가 저조하여 근로계약을 갱신할 수 없다”고는 말하지 않아, 원고가 위 평가결과에 대하여 이의심의 절차를 거칠 기회를 가지지 못한 점, 원고가 위와 같이 근로계약의 갱신거절을 통보받기 이전에 참가인 회사로부터 근로계약 해지기준에 관하여 전혀 고지받은 바 없고, 참가인 회사가 원고에 대하여 근로계약의 갱신거절을 통보한 이후인 2008.3.17.에 이르러서야 비로소 근로계약 해지기준이 포함되어 있는 2008년 계약직사원 인력운영(안)을 작성한 바 있는 점, 참가인 회사의 근로계약 해지기준이 지나치게 높게 설정되었을 뿐만 아니라 참가인 회사의 원고에 대한 평가결과가 그 객관성과 공정성을 결여하고 있는 점 등에 비추어 보면, 참가인 회사가 “2007년도 종합평가결과에서 근로계약 해지기준에 해당하는 B등급을 받았다”는 이유로 원고에 대하여 한 이 사건 근로계약 해지는 합리적 이유 있는 근로계약의 갱신거절에 해당한다고 볼 수 없다.

따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

인정사실

원고는 서류심사와 면접을 거쳐 2006.9.25. 참가인 회사와 사이에 계약기간을 2007.3.31.까지로 정하여 원고가 참가인 회사에서 전문계약직인 감사팀 차장으로 근무하기로 하는 내용의 근로계약을 체결하면서 아래와 같은 내용이 포함된 고용 및 연봉계약서를 작성하였다.

참가인 회사와 원고는 쌍방이 합의한 목표설정계약을 체결하고 목표수행실적에 대한 평가결과를 수용함

본 계약의 기간이 만료되어 참가인 회사가 계약갱신 거절의사를 통지하거나 목표설정계약 등의 종합평가결과가 기준 이하인 경우 또는 참가인 회사의 경영정책 등에 의거 담당업무 수행의 필요성이 없게 된 경우 참가인 회사와 원고의 근로관계는 종료된 것으로 하고 원고는 이에 대한 이의를 제기할 수 없음

본 계약에 정함이 없는 근로조건은 계약직사원 인사운용지침, 근로기준법의 정함에 따르고 산업안전보건법, 최저임금법, 산업재해보상보험법 등 노동관계법령을 준수함

원고는 2007.4.1. 다시 참가인 회사와 사이에 계약기간을 1년(2007.4.1.부터 2008.3.31.까지)으로 정하여 위와 동일한 내용으로 근로계약을 갱신하였다.

참가인 회사는 계약직사원 인사운용지침 제11조에 따라 전체 계약직사원 143명에 대한 성과평가 및 역량평가를 실시하였고, 그 결과 원고는 2007년도 성과평가와 관련하여서는 종합 B등급(상반기 B등급, 하반기 A등급)을, 2007년도 역량평가와 관련하여서는 종합 C등급(업무수행능력 C등급, 업무수행태도 C등급)을 각 취득하여 2007년 종합평가결과에서 B등급{이는 원고가 속해 있는 전문인력(전문계약직 중 상당한 경력과 전문적인 역량을 보유하고 있는 것을 전제로 고임금을 지급받고 있는 사람들)의 전체 인원 15명 가운데 원고를 포함한 3명만이 받은 최하위등급에 해당한다}을 받았다.

참가인 회사는 2008.2.27. 정규직 전환 및 근로계약 해지의 각 기준을 정하여 2008년 계약직사원 인력운영(안)을 작성하였다가 그 중 정규직 전환의 기준을 일부 수정하여 2008.3.17. 2008년 계약직사원 인력운영(안)을 확정한 후(다만 근로계약 해지의 기준과 관련하여 “2006년 전문계약직으로 채용된 직원으로 2007년 종합평가등급이 B등급 이하인 저성과자 중 계약해지대상자를 선발한다”는 내용은 최초 작성 이후 수정된 바 없다), 2008.3.31. 위 근로계약 해지기준에 따라 위와 같이 2007년도 종합평가결과에서 B등급을 받은 원고에 대하여 계약기간 만료를 이유로 이 사건 근로계약 해지를 하였다.

참가인 회사는 원고에 대한 이 사건 근로계약 해지를 하기 이전부터 수년 동안 계약직사원 인사운용지침 제11조에 따라 계약직사원들에 대한 평가를 실시하여 근로계약 해지기준(2005년 종합평가등급 C등급 이하, 2006 내지 2008년 종합평가등급 B등급 이하)에 해당하는 계약직사원들에 대하여 근로계약 갱신을 거절하여 오고 있고, 이와 같이 참가인 회사로부터 근로계약 갱신이 거절된 계약직사원들은 2005년도에 6명, 2006년도에 6명, 2007년도에 8명, 2008년에 6명 등이 있다.

참가인 회사의 관련 규정은 다음과 같다.

인사팀장은 각 평가에 대한 명확한 평가기준을 마련하여 평가를 실시하여야 하며 평가기준에는 평가에 의한 고용 해지 기준이 반드시 포함되어야 한다.

평가시기는 평가구분에 따라 다음 각호의 기준에 따라 실시한다.

평가결과는 소속 부서장에게 통보하여야 하며 재계약, 보수산정, 전직 등 각종 인사관리의 기초자료로 활용하여야 한다.

사용부서장이 고용권을 위임받은 경우에는 전항에 의한 검토의견 및 재고용 조건, 필요성 등을 인사팀장에게 제출하여 승인을 받은 후 재고용하여야 한다.

판단

원고와 참가인 회사 사이의 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부

위 인정사실에 의하여 살펴볼 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인 회사의 계약직사원 인사운용지침 제15조는 고용계약이 만료된 때 고용계약이 당연해지됨을 원칙으로 규정하고 있고, 제12조는 재고용을 하고자 하는 경우에는 전년도 성과평가 및 역량평가를 참고하여 재고용 필요성 등을 검토한 후 신규계약에 준하여 재고용할 수 있음을 예외로 규정하고 있는 점, ② 원고와 참가인 회사 사이에 작성된 각 고용 및 연봉계약서에도 계약기간이 만료되어 참가인 회사가 계약갱신 거절의사를 통지하거나 목표설정계약 등의 종합평가결과가 기준 이하인 경우 근로관계가 종료되는 것으로 명시되어 있는 점, ③ 참가인 회사가 수년간 계약직사원 인사운용지침 제11조에 따라 계약직사원들에 대한 평가를 실시하여 근로계약 해지기준에 해당하는 계약직사원들(2005년도 6명, 2006년도 6명, 2007년도 8명, 2008년도 6명)에 대하여 근로계약 갱신을 거절하여 온 바 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고와 참가인 회사 사이에 근로계약기간을 2007.4.1.부터 2008.3.31.까지로 정한 것이 형식에 불과하다고 볼 수 없으므로, 원고와 참가인 회사 사이의 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 할 것이다.

다만 앞서 살펴본 바와 같이 비록 참가인 회사의 계약직사원 인사운용지침과 위 고용 및 연봉계약서에 계약기간 만료가 근로계약의 당연해지사유로 규정되어 있다고 하더라도, 참가인 회사가 원고에 대한 이 사건 근로계약 해지를 전ㆍ후하여 대다수의 계약직사원들과 사이에 근로계약을 갱신하여 온 바 있는 점 등에 비추어 보면, 원고와 참가인 회사 사이의 위 근로계약에서 정한 기간은 그 기간의 만료로 근로관계가 획일적으로 종료되는 존속기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신기간이라고 봄이 옳을 것이고, 이러한 경우 갱신을 거절함에 있어서는 해고제한의 법리가 유추 적용되어 정당한 이유라는 해고 제한의 기준보다는 완화된 기준이기는 하지만 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 할 것이다.

이 사건 근로계약 해지가 합리적 이유 있는 근로계약의 갱신거절에 해당하는지 여부

소결