서울행정법원 2009. 8. 21. 선고 2008구합44303 판결

중앙노동위원회가 2008.10.14. 원고들과 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2008부해593 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

갑 1호증의 1, 2, 변론 전체의 취지.

이 사건 정리해고는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 구비하지 못하였다.

위 인정 사실에 의하면, 참가인 회사의 적자상태가 참가인 회사의 모회사의 세계전략의 하나로 시행하는 구조조정 과정에서 발생한 기업회계상 일시적인 현상이라는 점을 인정할 아무런 증거가 없는 이 사건에서, 참가인 회사는 이 사건 정리해고 당시 경영상의 이유로 인하여 근로자를 해고할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 할 것이다.

위 인정 사실에, 원고들이 주장하는 바와 같이, 비록 참가인이 2007.4.경부터 2008.1.경까지 근로자들에 대하여 상당한 시간 연장근로를 인정하여 연장근로수당을 지급하고, 2007.9.경 노동조합과 사이에 임금인상안에 합의하며, 2008.2.14. 김재관 등 115명의 기능직 근로자들에 대하여 정기승급을 실시하고, 2007.8.경부터 2008.1.경까지 방준기 등 36명을 신규채용하였다고 하더라도, 참가인의 연장근로수당지급과 임금인상, 정기승급실시 등은 단체협약 제51조 제1항(회사는 매년 4월 1일부로 임금을 인상하며, 임금인상 기준은 단체교섭으로 결정한다), 제52조{임금은 통상임금 및 잔업수당(O/T 24H)으로 하며, 급여체계는 월급제로 한다}, 단체협약에 따라 제정된 직급 및 직책제도 시행규정 제8조(자동승급규정)(을 1, 18호증)에 따라 실시한 것으로 이를 모두 참가인의 책임으로 돌릴 수 없고, 또한 신규로 채용한 위 36명은 참가인의 계열회사 3개 공장에 하나의 전산시스템을 도입하는 업무를 위하여 고용되거나, 통역인원, 해외영업인원 등으로 채용되는 등 이 사건 정리해고와 관련 없이 부득이하게 고용된 근로자라 할 것이어서(을 15, 16호증), 참가인의 위 연장근로수당 지급, 임금인상, 정기승급실시, 신규채용만으로 참가인이 이 사건 정리해고를 회피하기 위하여 노력을 하지 않았다고 볼 수 없는 점 등의 사정을 모두 종합하면, 참가인으로서는 이 사건 정리해고를 회피하기 위한 노력을 다하였다고 할 것이다.

참가인이 폐쇄예정부서인 생산부 기계 및 모터, 판금 생산라인 근로자 45명 중32명을 정리해고대상자로 선정하면서, 부양가족 20%, 근속연수 20%, 임금수준 40%, 업무적합성 20%의 비율로 점수를 반영하되, 부양가족이 적을수록, 근속연수가 적을수록, 임금수준이 높을수록, 업무적합성이 적을수록 가점하여 1점 내지 5점을 부여하여, 부여된 점수가 높은 순서대로 정리해고대상자를 선정한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 8호증, 을 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이를 인정할 수 있다.

위 인정 사실에, 비록 임금수준이 근속연수에 비례하여 증가되는 것이 일반적이어서, 임금수준을 40%, 근속연수를 20%의 비율로 배점한다면, 결국 근속연수가 많아 임금수준이 높은 근로자가 더 높은 배점을 받아 정리해고대상자로 선정될 가능성이 더 클 수 있지만, 나머지 부양가족 20%와 업무적합성 20%의 비율에 따라 정리해고대상자 선정이 결정될 수 있어 임금수준이 해고대상자를 선정하는 결정적인 기준이라 할 수 없고, 실제로 정리해고 대상자로 선정된 자들의 임금수준이 정리해고대상자로 선정되지 않은 자들의 임금수준보다 높은 것만은 아니라 할 것이어서(을 7호증), 위와 같이 임금수준을 40%의 비율로 반영한 것만으로 이 사건 정리해고대상자 선정기준이 단체협약 제39조 제3항(인원 정리시 가능한 한 입사경력이 적은 순으로 한다)을 위반하였다고 볼 수 없는 점, 또한, 참가인이 이 사건 정리해고대상자로 지정된 생산부 기계 및 모터, 판금 생산라인의 근로자만을 상대로 인력 감축을 한 것이 아니라, 기능직, 관리직 전 임직원을 상대로 명예퇴직 신청을 받는 등 인력 감축을 하였음에도, 폐쇄예정부서인 생산부 기계 및 모터, 판금 생산라인의 근로자들이 명예퇴직신청을 하지 않아 그 중 32명만이 정리해고대상자로 선정되었다고 할 것이어서, 이 사건 정리해고가 특정 부서만을 대상으로 하였다고 보기 어려운 점 등의 사정을 모두 종합하면, 참가인은 이 사건 정리해고 당시 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하였다고 할 것이다.

참가인이 보스턴 컨설팅으로부터 컨설팅 결과를 받고, 2008.2.1.부터 2008.2.29.까지 8차례에 걸쳐 참가인 회사 노동조합에 대하여 구조조정 실시 인원 및 부서 정리 문제를 협의하기 위하여 노사협의회를 개최하여 의견을 제출할 것을 통보한 사실은 위 2)항에서 인정한 바와 같고, 참가인 회사 노동조합은 참가인 회사가 2007.5.28.부터 생산성 향상을 위하여 생산 라인별로 잉여인원을 파악하여 외주제작 품목 중 일부 제품을 참가인 회사 내부에서 생산하는 방식으로 경영합리화를 추진하다가 2008.1.31. 아무런 노사협의를 거치지 않고 일방적으로 이 사건 구조조정을 실시하기로 결정하였다는 이유로, 참가인 회사에 대하여 이 사건 구조조정의 실시 여부에 대한 단체교섭을 요구하면서 참가인 회사의 위와 같은 요구에 아무런 의견을 제출하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑3호증, 갑4호증 1 내지 4, 갑9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이를 인정할 수 있다.

위 인정 사실에, 비록 참가인 회사 단체협약 제34조 제2항이 “회사가 조합원을 경영상의 이유로 해고하고자 할 때는 60일 이전에 본인과 조합에 통보하고, 해고수당을 지급하여야 하며, 노사합의하여 시행한다.”라고 규정하고 있으나, 정리해고나 사업조직의 통폐합, 공기업의 민영화 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고(대법원 2006.5.25. 선고 2002도5577 판결 등 참조), 참가인 회사 단체협약 제34조 제2항의 규정상 정리해고의 구체적인 시행만을 사용자와 근로자대표의 합의에 의하도록 하고 있을 뿐, 그 실시 여부에 관하여 노사합의할 것을 규정하고 있지 않으므로, 설령 참가인 회사가 이 사건 구조조정의 실시 여부를 노사합의로 결정하지 않았다고 하더라도, 참가인이 위 단체협약 제34조 제2항의 규정에 위반하였다고 할 수 없는 점 등의 사정을 종합하면, 참가인 회사는 위와 같이 참가인 회사 노동조합과 사이에 이 사건 구조조정의 인원 및 부서, 정리해고대상자 선정기준 등에 관하여 협의하기 위하여 성실하게 노력하였다고 할 것이다.

따라서 이 사건 정리해고는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 모두 구비하였다고 할 것이므로, 이 사건 재심판정은 적법하고, 이와 반대의 견해를 전제로 한 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

그렇다면, 원고의 청구는 이를 기각한다.

재판장 판사 이내주

판사 김정중

판사 조희찬