서울행정법원 2009. 9. 11. 선고 2009구합15470 판결

중앙노동위원회가 2009. 4. 1. 원고와 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2009부해139 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다(소장의 ‘부당노동행위구제’는 ‘부당해고구제’의 오기이다).

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제4 내지 9호증, 갑 제12 내지 21호증, 을 제1호증의 1, 을 제2호증의 2 내지 12, 14 내지 21, 을 제3호증의 1 내지 4, 을 제4호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지

우선, 이 사건 근로계약이 계약서상 계약기간에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하는지 여부에 관하여 본다.

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다( 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, ① 참가인이 원고와 사이에 작성된 모든 근로계약서에 기간(1년 또는 2년)이 명시되어 있고, 1년을 단위로 근로계약을 체결하여 온 점, ② 원고는 참가인을 포함한 모든 직원들과 사이에 기간을 정한 근로계약을 체결하고 있고, 취업규칙에도 “근로자의 근로계약은 기간의 명시가 있는 것을 제외하고는 1년으로 한다(제11조 제4항)”, “관리소는 근로자가 근로계약이 만료되어 계약갱신이 되지 않았을 때 퇴직조치한다(제57조 제4호)”고 규정하고 있는 점, ③ 원고가 아파트 관리업무를 위탁관리에서 자치관리로 변경하여 관리소장을 포함한 근로자들을 직접 고용하기 시작한 것은 2004. 12. 1.부터로써, 근로계약상 정한 계약기간에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약의 관행이 성립하였다고 볼 수 있을 정도의 기간이 경과하였다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약에서 정한 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수는 없으므로, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당한다.

취업규칙 제58조 제1항에는 “관리소장 등의 정년퇴직은 만 60세 되는 달의 말일로 한다”고 규정되어 있으나, 앞서 본 바와 같이 동 규칙 제3조 제3항이 퇴직사유로서 “근로자의 근로계약이 만료되어 계약갱신이 되지 않았을 때”를 따로 규정하고 있는 점에 비추어 볼 때 위 조항의 취지는 관리소장 등에 대하여 근로계약을 갱신할 수 있는 상한이 60세가 되는 달의 말일이라는 취지로 해석되므로, 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있다는 해석에 방해가 되지 않는다.

다만, 비록 이 사건 근로계약서에 계약기간이 1년으로 규정되어 있다고 하더라도, ⓛ 한편으로 위 계약서에는 재계약에 관하여도 규정되어 있는 점, ② 원고가 참가인을 제외한 나머지 근로자들과 계약을 갱신하여 왔고, 참가인에 대한 재계약 갱신 거부 이전에는 계약기간 만료를 이유로 퇴직한 직원이 없는 점, ③ 취업규칙에도 “계약기간이 만료된 자로서 쌍방이 계약의 해지를 통보하지 않는 경우 묵시적으로 근로계약이 갱신된 것으로 본다(제11조 제4항)”고 규정하고 있는 점, ④ 참가인에 대한 면접관이었던 당시 원고의 회장이 참가인에게 3년 이상의 장기간 근무를 요청하였던 점 등에 비추어 보면, 참가인과 원고 사이의 근로계약에서 정한 기간은 그 기간의 만료로 근로관계가 획일적으로 종료되는 존속기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신기간이라고 봄이 옳을 것이고, 이러한 경우 갱신을 거절함에 있어서는 해고제한의 법리가 유추 적용되어 정당한 이유라는 해고 제한의 기준보다는 완화된 기준이기는 하지만 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 할 것이다.

자치관리를 위하여 아파트입주자대표회의에 고용된 아파트 관리소장과 같이 근로형태에 있어 근로자에게 비교적 재량권이 폭넓게 인정됨으로써 그 사용종속의 정도가 다른 일반 근로자에 비하여 비교적 완화되어 있는 경우에는 사용자와의 강한 신뢰관계를 기초로 하여서만 근로관계가 유지될 수밖에 없다고 할 것이어서, 만일 사용자와의 신뢰관계가 깨진 것으로 볼 만한 객관적으로 합리적인 사유가 있게 된 경우에는 그것이 통상의 근로관계에 있어서의 해고사유에 이를 정도는 아닐지라도 당해 근로관계는 사회통념상 더 이상 유지될 수 없게 되었다고 보아야 할 것이다.

그러나 아파트 관리소장의 근로관계에 위와 같은 특수성이 있다고 하더라도, 이를 동등한 당사자 사이에 이루어지는 계약으로서 각 당사자가 언제든지 해지할 수 있는 민법상 위임계약과 완전히 같다고 볼 수는 없다고 할 것이고, 비록 아파트 관리소장에 대하여는 근로계약의 갱신거절의 합리적 이유가 비교적 폭넓게 인정될 수 있다고 하더라도 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 하는 근로기준법의 취지에 비추어 보면, 관리업무 집행이나 그밖에 사항에 관하여 아파트 관리소장으로서의 직무수행에 아무런 문제가 없음에도 사용자의 자의적 판단에 의하여 임의로 계약갱신을 거부할 수 있다고 할 수는 없고, 아파트 관리소장에게 사용자와의 신뢰관계가 깨진 것에 관한 최소한의 귀책사유는 존재하여야 할 것이다.

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 취업규칙 제정 및 신고의 경위, 이 사건 아파트 관리에 관한 참가인의 업무수행 및 원고의 관여 내역에 비추어 보면 ㉠ 참가인이 그 위임범위를 넘어 독단적으로 외부 용역업체와 거래를 하고, ㉡ 원고로부터 허락을 받거나 구체적인 협의 없이 취업규칙을 관계기관에 신고하여 원고의 업무를 방해하였으며, ㉢ 그 외에도 관리비 지출근거를 제대로 갖추어 놓지 않는 등 방만한 자금관리를 하였다는 원고의 주장은 이유가 없고, 달리 이를 뒷받침할 자료가 없으며, 그밖에 참가인이 입주자대표회의를 자신의 뜻대로 운영하려고 하는 등 신뢰관계를 깨뜨리는 행동을 하였음을 인정할 자료도 없다. 그와 같이 참가인이 이 사건 아파트의 관리주체로서의 업무를 집행함에 있어 별다른 문제점이 있었다고 보이지 않고, 그동안 원고가 참가인의 업무집행에 관하여 별다른 이의를 제기한 바 없으며, 입주자대표회의의 의결 또는 회장의 결재 등을 통하여 이를 뒷받침하여 온 점에 비추어 보면, 입주자대표회의에서 과반수의 찬성으로 재계약 거부를 결의하였다는 사정만으로 참가인과 사이의 계약갱신을 거부할 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.

따라서 원고의 갱신거절은 부당해고에 해당하고, 같은 결론의 이 사건 재심판정에 어떠한 위법이 있다고 볼 수 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각한다.

[별지 생략]

판사 이경구(재판장) 이진석 유상호

서울행정법원

판결

사건

2009구합15470

판결선고

2009. 9. 11.

서울행정법원

판결