판결요지
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적ㆍ사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.
원고는 참가인에게 매월 급여로 400만 원을 지급한 사실, 원고는 국민연금공단, 근로복지공단, 국민건강보험공단 등에 참가인의 사용자 또는 사업주로서 참가인에 대한 국민연금 사업장가입자자격 취득 신고, 고용보험관계의 성립 신고, 건강보험 직장가입자자격 취득 신고 등을 한 후 위 급여기간 동안 참가인의 급여에서 연금보험료, 고용보험료, 건강보험료 등을 원천 공제하여 위 각 공단에 납부한 사실, 참가인은 공장장으로서 공장 운영에 관한 기본적인 사항은 스스로 결정하였으나 중요한 사항은 원고회사의 실질 경영자에게 보고하고 그로부터 지시ㆍ감독을 받은 사실, 원고회사 대구공장 운영비용 조달ㆍ지출 및 거래처에 대한 대금 결제 등 회계사항은 전적으로 원고의 계산 하에 실무담당자에 의해 집행되었고 참가인이 본인의 계산으로 전혀 관여한 바 없는 사실을 각 인정할 수 있다. 이러한 법리 및 사실관계에 원고와 참가인 간에 공장 운영과 관련하여 동업약정이 있었다고 볼 증거가 없는 점 등 제반사정을 종합하여 볼 때, 참가인은 원고와 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 할 것이어서 근로기준법상 근로자에 해당한다.
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.
* 사건 : 서울행정법원 제1부 판결 2009구합22805 부당노동행위구제재심판정취소
* 원고 :
* 피고 :
* 피고보조참가인 :
* 변론종결 : 2009.11.11.
* 판결선고 : 2009.11.27.
주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
당사자의 지위 : 원고는 상시근로자 20여 명을 고용하여 주물제조업을 영위하는 회사이고, 참가인은 2008.4.22. 원고에 입사한 후 2008.5.1.부터 원고의 대구공장 공장책임자로 근무하던 중 2009.1.13. 해고된 사람이다.
경북지방노동위원회의 2009.3.13.자 초심판정(2009부해20) : 구제신청 인용(부당해고 인정, 원직 복직 및 해고기간 임금상당액 지급 명령)
중앙노동위원회의 2009.6.2.자 재심판정(2009부해267) : 재심신청 기각
[인정근거] 갑 1, 2호증의 각 2, 을 1호증, 을 3호증의 1 내지 7의 각 기재
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
이 사건 재심판정은 다음과 같은 사유로 위법하므로 취소되어야 한다.
참가인은 원고의 대구공장에 5,000만 원을 투자하고 생산지분의 10%를 배분받는 조건으로 동업자 관계 하에서 2008.5.1.부터 공장책임자로 근무를 시작하였고, 위 지분 10%에 대한 분배금으로 매월 400만 원을 지급받았으며, 사용자의 지위에서 공장가동을 중단시키거나 직원 조×한을 해고하는 등의 행위를 하였는바, 이러한 여러 사정 등에 비추어 참가인은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다.
참가인은 2008.9.1. 당시 공장에 가동 가능한 약 20,000kg 정도의 고철 재고가 있었음에도 퇴근하면서 아무런 이유 없이 전 직원들에게 다음날부터 출근하지 말 것을 지시하여 2008.9.2.부터 2008.9.3.까지 공장 가동을 중단시켰고, 2008.8.15. 원고의 허락 없이 직원 조×한을 해고하고 2008.8.18. 원고가 지급한 직원들 임금 3,600만 원을 임의로 거래처 거래대금으로 지급하는 등 월권행위를 하였으며, 2008.9.2. 이후 원고의 지게차 연료를 자신의 차량에 무단 주입하였는바, 참가인의 위와 같은 행위들은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 징계사유에 해당한다.
원고회사의 정년은 만 60세가 될 때까지이고, 참가인은 1949.3.13.생으로서 2009.3.13.자로 만 60세가 되었으므로, 원고와 참가인 간의 근로계약관계는 2009.3.13.자로 종료되었다.
판단
위 가.(1)항 주장에 대한 판단
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적ㆍ사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2009.5.14. 선고 2009다6998 판결 등 참조).
한편, 을 1호증, 을 3호증의 1 내지 7, 을 16호증의 각 기재 및 증인 안×준의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 2009.1.13.자 해고에 앞서 원고는 2008.9.3. 구두로 참가인을 해고하였다가 참가인이 경북지방노동위원회에 구제신청을 하자 서면통지 요건이 흠결되었음을 이유로 참가인을 2009.1.6. 복직시킨 후 다시 서면통지를 통해 2009.1.13.자로 해고한 사실, 원고는 2008.5.1.부터 위 1차 해고 무렵인 2008.8.31.까지 참가인에게 매월 급여로 400만 원을 지급한 사실, 원고는 국민연금공단, 근로복지공단, 국민건강보험공단 등에 참가인의 사용자 또는 사업주로서 참가인에 대한 국민연금 사업장가입자자격 취득 신고, 고용보험관계의 성립 신고, 건강보험 직장가입자자격 취득 신고 등을 한 후 위 급여기간 동안 참가인의 급여에서 연금보험료, 고용보험료, 건강보험료 등을 원천 공제하여 위 각 공단에 납부한 사실, 참가인은 공장장으로서 공장 운영에 관한 기본적인 사항은 스스로 결정하였으나 중요한 사항은 원고회사의 실질 경영자인 한×배에게 보고하고 그로부터 지시ㆍ감독을 받은 사실, 원고회사 대구공장 운영비용 조달ㆍ지출 및 거래처에 대한 대금 결제 등 회계사항은 전적으로 원고의 계산 하에 실무담당자인 안×준에 의해 집행되었고(안×준이 원고 명의의 통장을 관리하면서 필요시 돈을 인출하거나 계좌 이체하는 등으로 집행하였다) 참가인이 본인의 계산으로 전혀 관여한 바 없는 사실을 각 인정할 수 있다.
이러한 법리 및 사실관계에 원고와 참가인 간에 공장 운영과 관련하여 동업약정이 있었다고 볼 증거가 없는 점 등 제반사정을 종합하여 볼 때, 참가인은 원고와 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 할 것이어서 근로기준법상 근로자에 해당하고, 따라서 이와 다른 전제에서의 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
위 가.(2)항 주장에 대한 판단
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하는바, 다음과 같은 제반사정에 비추어 볼 때, 원고 주장의 해고사유들은 그 대부분 이를 인정하기 어렵고, 일부 인정되는 비교적 경미한 사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 할 수 없다.
갑 5호증의 2, 을 1, 2, 4, 7, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 참가인은 원고로부터 고철 결제대금을 제때에 조달받지 못해 공장장으로서 어려움을 겪던 중, 2008.8.27. 경원산업 대표 조×천으로부터 미지급한 고철대금을 지급하지 않으면 고철을 공급하지 않겠다는 내용의 통보를 받은 사실, 이에 참가인은 결제대금 조달 문제로 2008.8.29. 원고 실질 경영자인 한×배를 만나러 부산사무실에 찾아가기까지 한 사실, 2008.8.29. 위 경원산업으로부터 고철 9,170kg이 납품되었는데 이는 참가인이 조×천에게 당일 작업만이라도 가능하도록 고철을 공급하여 줄 것을 요청한 데에 따른 사실, 2008.8.31. 당시 원고는 위 경원산업에 대한 미지급 고철대금이 약 6,500만 원 정도, 태흥주재에 대한 미지급대금이 약 2,600만 원 정도였던 것을 포함하여 거래처 미지급금이 상당한 금액에 이르렀던 사실, 참가인이 2008.9.1. 퇴근하면서 다른 근로자들에게 별도의 연락이 있을 때까지 무급으로 출근하지 말 것을 지시하였는데 당시 고철 외에 공장가동에 필요한 데스트링이라는 약품과 기타 부자재도 부족하였던 사실을 각 인정할 수 있는바(2008.9.1. 당시 약 20,000kg 정도의 고철 재고가 있었다는 원고의 주장에 부합하는 갑 5호증의 1, 3의 각 기재와 증인 안×준의 증언은 위 인정사실에 비추어 선뜻 믿기 어렵다), 위 인정사실에 비추어 볼 때, 참가인이 원고의 허락 없이 임의로 공장 가동을 중단시킨 것은 잘못이라 할 것이나, 그와 같이 공장 가동을 지속하기 어려운 불가피한 사정이 있었던 것으로 보이고 그와 같은 중단 또한 일시적인 것으로 보이므로, 위와 같은 참가인의 잘못만으로는 고용관계를 계속할 수 없는 중대한 사유에 해당한다고 보기 어렵다.
갑 4호증의 1, 을 1호증의 각 일부 기재 및 증인 안×준의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고가 2008.8.18. 안×준이 관리하는 원고 명의의 통장에 직원들 급여로 3,600만 원을 송금한 사실, 같은 날 참가인이 ○○산업으로부터 미지급 고철대금 4,000만 원을 결제해줄 것을 요청받고 원고 실질 경영자인 한×배에게 전화하여 위 결제대금으로 우선 지급하기 위해 추가로 400만 원을 더 송금하여 줄 것을 부탁한 사실, 이에 원고가 같은 날 위 통장 계좌로 400만 원을 추가 송금하였고 참가인의 연락을 받은 안×준이 위 합계금액 4,000만 원을 경원산업에 결제대금으로 송금한 사실, 원고는 이틀 뒤인 2008.8.20. 및 2008.8.21. 두 차례에 걸쳐 직원들 급여 3,600만 원을 재차 위 계좌로 송금한 사실을 각 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 참가인이 2008.8.18. 안×준에게 연락하여 위 4,000만 원을 경원산업에 결제대금으로 계좌이체토록 한 것은 원고의 승인을 받아 그리한 것이므로, 이 부분 해고사유는 이유 없다.
참가인이 원고의 허락 없이 직원 조×한을 해고하였다거나, 원고의 지게차 연료를 자신의 차량에 무단 주입하였다는 원고의 주장에 부합하거나 부합하는 듯한 갑4호증의 2, 갑 6호증의 1, 2의 각 기재 및 증인 안×준의 증언은 당시 원고의 직위(원고로부터 고용된 자로서 해고권한이 없음) 등에 비추어 선뜻 믿기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이에 관한 해고사유들은 이유 없다.
따라서 이 사건 해고는 징계권을 일탈ㆍ남용한 것으로서 위법하고, 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정은 적법하며, 이와 다른 전제에서 나온 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
위 가.(3)항 주장에 대한 판단
을 1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고회사는 취업규칙을 작성ㆍ신고한 바 없고 단체협약을 체결한 바도 없는 사실, 원고와 참가인 간에 근로계약을 체결하면서 정년에 관하여 약정한 바 없는 사실을 각 인정할 수 있는바, 원고회사의 정년이 만 60세가 될 때까지라는 원고의 주장은 이유 없으므로, 이를 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 것 없이 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.
재판장 판사 이내주
판사 김정중
판사 조희찬
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.