서울행정법원 2010. 3. 26. 선고 2009구합32765 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2의 각 기재

원고는 참가인과 기간제 근로계약을 체결하였으므로 그 계약기간이 만료됨에 따라 근로관계가 종료될 예정이었으며 근로계약기간의 정함이 단지 형식에 불과한 것이 아닐 뿐만 아니라, 참가인도 계약기간이 만료됨에 따라 근로관계가 종료될 것을 익히 알고 있었으며, 가사 이 사건 근로계약의 종료가 실질적으로 해고에 해당한다 하더라도 이는 참가인이 계약기간이 만료되기 전 공개경쟁 채용시험에 응모하였으나 무려 11:1의 높은 경쟁률에 따른 실력차이를 극복하지 못한 것으로서 원고에게 귀책사유가 있다고 할 수 없으므로 참가인에 대한 근로계약의 해지통보에 정당성과 합리성이 있다.

(생략)

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3호증, 갑 제4호증의 1, 2, 갑 제5호증의 1, 2, 갑 제6 내지 10호증, 갑 제11호증의 1 내지 4호증, 갑 제13호증의 1, 2, 갑 제15호증의 1 내지 7, 갑 제20, 24 내지 27호증, 갑 제30호증의 1 내지 7, 을 제1 내지 4호증, 을 제5호증의 1, 2, 을 제6, 7, 10 내지 20호증, 변론 전체의 취지

제6조 (채용기간) ① 계약직직원의 채용기간은 3년의 범위내에서 이사장이 정하는 바에 따른다.

제7조 (채용계약의 해지) 이사장은 계약직직원에게 다음 각 호의 1에 해당하는 사유가 있을 때에는 지 체 없이 채용계약을 해지하여야 한다.

제8조 (근무실적평가) 이사장은 채용된 계약직직원의 근무상황과 업무수행실적을 인사규정 제31조에 의거 평가하여 계약의 변경, 연장 또는 해지 시에 이를 반영할 수 있다.

제4조 (재계약) 계약기간 만료자의 재계약체결이 부득이할 경우 소속부서의 장은 재계약 사유와 최종 평가결과를 첨부하여 인사담당 부서에 계약만료 60일 전까지 통보하여야 한다.

제5조 (채용계약의 해지) ① 이사장이 계약직직원의 채용계약을 해지하고자 할 경우 채용계약 해지 30 일 이전에 본인에게 통지하여야 한다.

제6조 (근무실적평가) ① 규정 제8조에 의한 근무실적평가의 시기, 평가내용, 평가방법 등은 인사규정 을 준용한다. 다만, 계약기간 만료 시에는 최종평가를 하여야 한다.

사용자와 근로자 사이에 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 특별한 사정이 없는 한 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이다.

다만, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 참조).

앞서 본 인정사실에다가 위 법리를 적용하여 보면, 다음과 같은 점들에 비추어이 사건 기간제 근로계약은 단지 형식에 불과한 것으로 보인다.

먼저, 이 사건 기간제 근로계약이 이루어지게 된 경위 및 동기, 계약갱신의 형식에 관하여 본다.

참가인은 6년 4개월간 비정규직에서 계약직으로 직종을 변경하고 각 갱신계약을 거쳐 근로를 하였고, 계약갱신을 할 때마다 근로조건에 대하여 별다른 논의 없이 기간 만료 후에 근로계약서에 서명을 받는 등의 형식적인 방법으로 계약갱신을 하여 온 점, 참가인은 인사담당자들의 권유로 정년이 보장된 비정규직에서 계약직으로 직종을 변경하였고, 만약 계약직이 갱신거절로 단기간 내에 근로관계가 종료될 것임을 알았다면 참가인이 쉽사리 직종을 변경하지 않았을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고와 참가인은 계속 고용 및 근무 의사를 갖고 있었던 것으로 보인다.

다음으로, 업무의 계속성 및 기간제 근로계약의 필요성의 측면에 관하여 본다.

참가인과의 2009년 계약직 갱신을 앞두고 제출된 부서장의 의견에서 방송국관리업무의 계속성과 중요성이 강하게 요구된 점, 원고가 참가인과 근로관계를 종료시키면서 그 자리를 공석으로 두지 않고 다시 새로운 직원을 뽑은 점에 비추어, 참가인의 업무가 단기간의 수요나 특정 업무의 완성을 위하여 한시적으로 필요한 것이 아니라 계속성이 요구되는 업무여서 부득이 기간제로 근로계약을 체결하여야 할 예외적인 사정은 존재하지 않았던 것으로 보인다.

마지막으로, 참가인이 원고에 대하여 가지는 재계약에 대한 기대권에 관하여 본다.

원고의 계약직직원규정 및 시행내규는 일정한 경우 참가인의 근무평정을 고려하여 사업이 계속되는 경우 참가인과의 계약갱신을 할 수 있다는 절차 조항을 두고 있었을 뿐만 아니라, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 시행, 정부의 2007. 6. 26.자 '공공부문 비정규직 종합대책-무기계약 전환, 외주화개선 및 차별시정계획', 현 정부의 2008. 7.경 '08년 공공기관 기간제 근로자의 무기계약 전환계획' 등에 비추어 보면, 참가인은 상시·지속적인 업무에 종사하면서 근속기간이 2년 이상인 자로서 무기계약직으로 전환될 수 있는 자격을 갖추고 있었고, 원고는 공기업으로서 위와 같은 법률의 취지와 정부지침을 충실히 수행하여야 할 위치에 있었다. 또한 위 법률 제5조는, 사용자는 기간제 근로자를 채용할 경우에 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력할 의무를 부여하고 있다. 무엇보다도, 원고의 2007. 12. '비정규직보호법 시행에 따른 종합대책'에 따라 원고와 노동조합 사이에 기존의 계약직 직원들을 특별 및 공개 채용을 통하여 정규직으로 전환하기로 하는 강한 공감대가 형성되었던 점 등에 비추어 보면, 참가인은 계속근로에 대한 충분한 기대권을 갖게 되었다고 할 것이다. 이와 같이 계속 고용에 대한 합리적 기대가 형성되는 경우에는 비록 근무기간이 장기간이 아니고 계약의 갱신횟수가 비교적 적더라도 근로기간의 정함은 더욱 형식에 불과하다고 볼 것이다.

위와 같이 근로기간의 정함이 형식에 불과하고 근로자에게 계속 고용에 대한 강한 기대가 발생한 경우 사용자가 근로계약의 갱신을 거절하기 위하여는 합리적인 사유가 요구된다.

살피건대, 참가인이 공개채용시험에서 탈락하게 된 데에는 참가인의 다면평가 결과가 크게 작용한 것으로 보이는데, 참가인의 부서장들이 2006년 재계약을 앞두고 참가인의 업무수행을 매우 우수하다는 취지로 평가하였고, 그 이후 수년간 동료평가 결과 또한 별다른 변동이 없는데 비하여 유독 상사평가결과는 특별한 사유 없이 참가인이 노동조합 활동을 시작한 2007년 하반기 이후 점수가 하락하기 시작하여 계약만료 시점에는 최하위의 점수를 기록한 사정에 비추어 보면, 다면평가의 타당성 및 신뢰성에 의구심이 드는 점, 원고가 계약만료 즈음에 다른 계약직 직원들의 경우와는 달리 부서장에게 '그간의 성과와 부서장의 의견'의 제출을 요구하지 않은 채 '당해 사업이 계속되는지 여부 및 계속 운영시 인력에 대한 의견'만을 물은 점, 또 앞서 본 바와 같이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률이 우선 재고용에 대한 노력의무를 부과하고 있는 점 등을 종합하면, 비록 원고가 공개채용이라는 형식을 통해서 참가인을 탈락시켰다고 하더라도 이는 사실상 기간제 근로계약의 갱신거절에 해당하고 여기에 합리적인 사유가 있었다고 보이지 아니한다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 오석준(재판장) 김영식 이재홍