서울행정법원 2009. 12. 31. 선고 2009구합33263 판결

[인정근거 : 갑 1호증의 1, 2, 갑 2호증의 1, 2, 갑 3호증의 1, 2, 3, 갑 4호증의 1, 2, 갑 13호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지]

원고 C은 참가인 회사 영업본부장과의 개인 면담 과정에서 최종적인 협의에 이르지 못한 채 일방적으로 이 사건 전보발령을 받은 점, 이 사건 전보발령은 참가인 회사의 단체협약 및 취업규칙상의 절차규정을 위배하여 이루어진 점 등에 비추어 보면, 위 전보발령은 일부 업무상 필요성이 인정된다고 하더라도 인사권을 지나치게 남용한 것으로서 위법하다.

참가인 회사는 임금반납과 단체협약해지, 노조사무실 이전 등의 문제로 이 사건 노동조합과의 관계가 악화되자, 이 사건 노동조합의 중추적인 역할을 해 온 원고들에 대하여 부당대기발령 내지 부당전보발령을 한 후 이에 불응함을 이유로 각 부당징계해고를 하였던바, 이는 노동조합활동을 저해하기 위하여 의도적으로 불이익하게 처분한 것으로서 부당노동행위라고 봄이 상당하다.

별지와 같다.

[인정근거 : 갑 2호증의 1, 2, 갑 3호증의 1, 2, 3, 갑 4호증의 1, 2, 갑 7호증, 을 나의 1호증, 을나의 2호증, 을나의 3호증, 을나의 4호증의 1, 2, 을나의 5호증, 을나의 6호증, 을나의 7호증, 을나의 8호증, 을나의 9호증, 을나의 15호증, 을나의 16호증의 1, 2, 을나의 17호증의 1 내지 5, 을나의 18호증의 1 내지 10, 을나의 25호증의 1, 2, 을나의 26호증의 각 기재, 변론 전체의 취지]

원고 C이 이 사건 전보발령이 기존 단체협약의 각종 절차규정을 위반하여 부당하다고 주장함에 대하여, 참가인 회사는 2007. 4. 4. 이 사건 노동조합과 사이에 회사 직원의 인사와 징계 등에 대하여는 기존 단체협약의 적용을 배제하고 회사에게 그 인사권과 징계권을 포괄적으로 백지 위임한다는 내용으로 새로운 단체협약을 체결하였고, 이로써 기존 단체협약의 인사 및 징계관련 규정은 그 효력을 상실하게 되었으므로, 원고 C에 대한 전보발령의 적법 여부는 위 2007. 4. 4. 체결된 새로운 단체협약에 의거하여 판단하여야 한다고 주장하므로, 우선 위 2007. 4. 4.자 합의서의 효력을 살펴본다.

노동조합법 부칙 제5조 제1항의 '하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우'에서 말하는 노동조합은 기업별 단위노동조합 또는 이에 준하는 경우, 즉 독립한 근로조건의 결정권이 있는 하나의 사업 또는 사업장 소속 근로자를 조직대상으로 한 초기업적인 산업별·직종별·지역별 단위노동조합의 지부 또는 분회로서 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동을 하면서 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 단위노동조합의 위임에 의하지 아니한 독립한 단체교섭 및 단체협약체결능력을 가지고 있는 경우를 의미한다고 할 것이다(대법원 2002. 7. 26. 선고 2001두5361 판결 등 참조).

그런데, 앞서 인정한 사실에 의하면 이 사건 노동조합은 전국 규모의 산업별 단위노동조합인 K노동조합의 지부에 불과하여 그 자체가 기업별 단위노동조합 내지 그에 준하는 경우에 해당하지 않을 뿐만 아니라, K노동조합의 규약 제42조, 제43조, 이 사건 노동조합의 운영규정 제34조, 제35조에 의할 경우 지부의 단체교섭의 대표자 및 단체협약의 계약당사자는 원칙적으로 조합 위원장이 되고 다만 위임 또는 사전승인을 받은 경우에만 지부 위원장이 단체교섭의 대표자 또는 단체협약의 계약당사자가 될 수 있으며, 지부는 지부 조합원의 고충처리, 지부 보충협약과 관련된 활동 등 지부에 국한되어 해결하여야 할 일정한 사항에 대하여만 자체활동을 할 수 있고, 지부 총회 또한 위임한 단체협약과 보충협약 체결 및 개정에 관한 사항 등 일정한 사항에 대하여만 의결할 수 있으므로, 이 사건 노동조합이 K노동조합으로부터 인사권, 징계권에 관한 단체협약을 새롭게 체결할 만한 권한을 위임받았다고 볼만한 아무런 자료가 없는 이상, 이 사건 노동조합 지부장이 단체협약의 체결권한을 보유한 상태에서 2007. 4. 4.자 합의를 하였다거나 위 2007. 4. 4.자 합의가 기존의 단체협약을 새롭게 대체한다고 볼 수는 없다.

따라서, 기존 단체협약은 여전히 유효하고, 이 부분 참가인 회사의 주장은 이유 없다.

갑 3호증의 3, 을나의 15호증, 을나의 18호증의 1, 3, 4, 5, 6, 9, 10, 을 나의 25호증의 2, 을나의 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 C은 2001. 12. 24. 참가인회사에 입사한 이래 사업팀에 소속되어 약 7년여 간 R대회, S 대회, J 대회, T 대회 등 D의 홍보를 담당하는 행사의 기획, 진행 업무를 담당해온 사실, 원고 C은 2009. 1. 7. 인사이동과 관련하여 참가인 회사 영업본부장과 개인면담을 하던 중 경기본사근무를 제안받고 이를 강하게 거부한 후 인천본사근무를 희망한 사실, 참가인 회사는 2009. 1. 8. 원고 C을 J 조직위원회에서 영업본부 영업팀으로 전보 발령한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실 및 위 각 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 인사관리규정 제13조는 '전보 및 전직은 각국별 인사고과를 최우선으로 하되 직무에 필요한 능력, 학식, 기능, 경력, 자질 업무습득을 참작하여 적재 적소에 배치하며 동위 직위에서의 장기 근무로 인한 침체를 방지하고 빈번한 전보 전직으로 인한 능률이 저하되지 않도록 적정을 기해야 한다'고 규정하고 있는데, 이 사건 전보발령은 그 대상자 선정기준이 명확하지 않은 점, 특히 원고 C은 입사 이래 약 7년여간 홍보 및 행사 기획, 진행 업무만 담당해왔을 뿐 신문의 배포와 독자관리, 판촉업무를 주로 담당하는 영업부서의 업무를 다룬 경력이 없는 점, 원고 C은 영업본부장과 인사이동과 관련한 개인면담당시 경기본사(수원)로 전출되는 것에 대하여 강하게 거부하였던 것일 뿐 그렇다고 하여 영업본부로의 전보에 동의하였다고 보이지는 않는 점, 단체협약 제34조 제1항은 '회사는 직원의 전보, 배치전환 등에 대한 제반원칙을 노동조합과 사전합의 후 실시하여야 한다'고, 제2항은 '조합의 임원, 간부, 대의원, 전임자에 대한 인사는 사전 조합과 합의를 본 뒤 실시하여야 한다'고, 취업규칙 제16조는 '직원의' 직무변경은 인사위원회를 열어 노사합의에 의해 명할 수 있다'고 각 규정하고 있음에도 불구하고, 참가인 회사는 위 참가인에 대한 이 사건 전보발령과 관련하여 인사위원회를 개최하거나 이 사건 노동조합과 사전협의를 거친 바 없는 점 등을 더하여 보면, 원고 C에 대한 전보발령은 일부 업무상 필요성이 인정된다고 하더라도, 단체협약 등에 정한 절차를 위배하여 이루어진 것으로서 그 하자가 중대하여 무효라고 봄이 상당하다. 이 부분 원고 C의 주장은 이유 있다. 따라서, 이 사건 재심판정 중 이와 다른 전제에서 원고 C에 대한 전보발령을 정당하다고 판단한 부분은 위법하다.

참가인 회사의 원고 C에 대한 전보발령이 부당전보발령임은 앞서 본 바와 같고, 앞서 인정한 사실에 의하면 원고 A에 대한 대기발령은 원고 회사가 복직대상자인 참가인에게 복직 대신 유급휴직을 제안하였다가 거절되자 그로부터 며칠 후 휴대폰 문자메시지로 대기발령을 한 것으로서, 이는 인사규정상의 대기발령사유에 해당되지 않을 뿐 아니라 대기발령기간도 명시하고 있지 않고, 대기발령에 관하여 원고 A과 사이에 최소한의 협의절차도 거치지 않는 등 인사권의 남용으로써 무효라고 봄이 상당하고, 원고 B에 대한 전보발령 역시 원고 B이 2006. 2.경 입사할 당시 인천지역 주재기자로 근무할 것을 사실상 조건으로 하였으며, 참가인 회사 내부적으로도 주재기자는 특별한 사정이 없는 한 당해 주재지역에서 근무지의 변경 없이 계속 근무하면서 주재지역의 취재를 전담해왔음에도 불구하고, 원고 B 본인의 의사를 타진하고 생활상의 불이익에 관한 적절한 배려를 위한 협의를 한 바 없고, 특히 원고 B이 전보발령 직전인 2009. 1. 5. 이 사건 노동조합의 부위원장으로 당선되었고, 단체협약 제34조 제2항은 '조합의 임원, 간부, 대의원, 전임자에 대한 인사는 사전 조합과 합의를 본 뒤 실시하여야 한다'고 각 규정하고 있음에도, 노동조합과 사전협의를 거친 바 없는 등 단체협약 등에 정한 절차를 위배하여 이루어진 것으로서 그 하자가 중대하여 무효라고 봄이 상당하다.

또한, 원고들에 대한 각 징계해고 역시 앞서 인정한 사실에 의하면 원고 A의 경우에는 ‘대기발령에 대한 회사 지시불이행, 근태불량'을 징계사유로 삼고 있는데, 대기발령이 부적법하여 효력이 없는 이상 대기발령 지시를 불이행하였다고 하더라도 이를 징계사유로 삼을 수는 없고, 위 원고가 대기발령 당일 병가신청 의사만 밝혔을 뿐 정식으로 휴가원을 제출하지 않은 채 회사에 출근하지 않았다고 하더라도 그 기간이 하루에 불과한 이상 단체협약 제48조 제1항 1호에 정한 '10일 이상의 무단결근'에 해당하지 않으므로 이 역시 징계사유로 삼을 수는 없는 점, 원고 B의 경우 '인사발령을 거부하면서 사령장 수여를 거부한 점, 휴가원이 불허되었음에도 불구하고 무단으로 출근하지 않은 점'을 이 사건 징계해고의 사유로 삼고 있는데, 위에서 본 바와 같이 이 사건 전보발령이 부적법하여 효력이 없는 이상 전보발령 사령장 수여를 거부하였다고 하더라도 이를 징계사유로 삼을 수는 없고, 또한 단체협약 제85조 제3항은 '회사는 특별한 사정이 없는 한 조합원이 청구한 날짜에 연월차휴가를 부여하여야 하며, 회사 형편에 맞추어 특정한 날짜에 연월차휴가 사용을 강요할 수 없다'고 규정하고 있는데, 앞서 본 바와 같이 위 원고는 이 사건 전보발령 당일 소속 부서장에게 정식으로 휴가원을 제출하였고, 소속 부서장이 위 휴가신청을 불허하였음을 인정할 만한 아무런 자료가 없는 이상, 이를 무단결근으로 간주하여 징계사유로 삼을 수 없는 점, 원고 C의 경우 '전보발령을 거부하면서 사령장 수여를 거부한 점, 휴가원이 불허되었음에도 불구하고 무단으로 출근하지 않은 점'을 징계사유로 삼고 있는데, 앞서 본 바와 같이 전보발령이 부적법한 이상 전보발령 사령장 수여를 거부하였다고 하더라도 이를 징계사유로 삼을 수는 없고, 위 참가인의 휴가신청이 영업본부장으로부터 반려되었음에도 불구하고 회사에 출근하지 않았다고 하더라도 그 기간이 2009. 1. 8.로 하루에 불과하여 단체협약 제48조 제1항 1호에 정한 '10일 이상의 무단결근'에 해당하지 않으므로 이 역시 징계사유로 삼을 수는 없는 점, 또한 원고들에 대한 각 징계해고는 징계절차에 있어서도, 이 사건 노동조합과 원고들의 징계해고와 관련하여 아무런 사전협의 절차를 거치지 않았을 뿐 아니라 사측 위원으로만 구성된 징계위원회를 개최하여 징계해고를 의결한 점 등을 알 수 있고, 사실관계가 이와 같다면 위 각 징계해고는 징계사유가 존재하지 않을 뿐만 아니라 단체협약에서 정한 징계절차에 위배하여 이루어진 것으로서 그 하자가 중대하여 무효라고 봄이 상당하다.

이와 같이 원고들에 대한 대기발령 내지 전보발령 및 각 징계해고가 모두 그 사유가 인정되지 않거나 징계절차에 위배된 것이어서 무효라고 할 것이므로 나아가 부당노동행위에 해당하는지 여부에 대하여 본다.

부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였음에도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없는데, 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 한 경우 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞에서 본 바와 같이 원고들에 대한 대기발령 내지 각 전보발령 및 각 징계해고가 무효라는 사정만으로 당연히 참가인 회사의 부당노동행위가 추정된다고 볼 수 없는 노릇이고, 앞서 본 사실관계에 의하면, 참가인 회사는 회사 경영 정상화 방안의 일환으로 2004. 6. 11. 체결된 단체협약의 내용이 지나치게 사용자의 인사권 및 징계권을 제한함으로 인하여 외부 투자를 받는데 어려움이 있다는 자체 판단 하에 사측의 제반 경영상의 권리를 과도하게 침해했다고 오해를 살 수 있는 단체협약 조항의 개정을 추후 진행한다는 취지의 노·사 공동선언문을 발표한 후 2007. 4. 4. 당시 이 사건 노동조합의 대표자였던 Q와 사이에 근로자에 대한 인사권과 징계권을 포괄적으로 사용자에게 백지 위임한다는 취지로 합의서를 작성하였고, 이러한 합의서의 규정이 유효한 것임을 전제로 기존 단체협약 규정이 전면적으로 배제된다는 판단하에 단체협약의 규정에 어긋나게 원고들에 대하여 대기발령 내지 각 전보발령을 하고, 이에 불응함을 이유로 각 징계해고한 것으로 보이고, 달리 원고들에 대한 대기발령, 각 전보발령 및 각 징계해고가 참가인 회사의 부당노동행위의사에 기인하여 이루어진 것임을 인정할만한 증거가 없다.

따라서 이 사건 재심판정 중 부당노동행위 구제신청에 관한 부분에는 원고들의 주장과 같은 위법이 있다고 할 수 없다.

그렇다면, 참가인 회사의 이 사건 청구 중 원고 C의 청구는 부당전보 부분에 한하여 이유 있어 이를 인용하고, 원고 C의 나머지 청구와 원고 A, B의 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정형식(재판장) 이예슬 허이훈