서울행정법원 2011. 8. 12. 선고 2010구합28717 판결

원고의 주장

관련 규정

인정사실

원고는 1993년 참가인 회사에 보도국 기자로 입사하여 사회부, 정치부, 통일외교부, 편집부 등을 거쳐 2008.9.부터 보도국 사회부 차장으로 근무하였다.

원고는 2008.11.8. 청계산 야유회 회식 후 2차 노래주점에서 당시 입사 1년차인 사회부 소속 후배 여기자 신○○의 허리를 껴안고 다리를 만지는 등의 행위를 하고(이하 ‘이 사건 제1차 성희롱’), 2008.11.14. 사건팀 회식으로 양고기를 먹은 후 2차 ○○○○ 노래방으로 옮긴 자리에서 신○○의 허벅지 안쪽을 만지는 등의 행위를 하였다(이하 ‘이 사건 제2차 성희롱’).

신○○은 2008.11.8. 및 2008.11.14.에 있었던 원고의 성희롱 행위에 대하여 당시 직근 상급자였던 유○○에게 2008.12.2. 다음과 같은 내용의 메일을 보내고, 정신과 치료를 받기 위한 양해를 구한 후 2008.12.4.부터 2009.1.14.까지 서울 구로구 ○○동에 있는 ○○○○○ 정신과의원에서 통원치료를 받았다.

신○○은 정신과 치료와 관련하여 ‘기분부전증’이란 병명의 진단을 받았는데, 당시 치료를 담당하였던 의사 박○○은 2009.10.26. 신○○의 진단서에 ‘상기 환자는 직장 내 성추행사건 이후 우울감을 이유로 2008.12.4. 내원하여 면담 및 다면적 인성검사를 받은 뒤 상기 병명으로 진단되었으며, 이후 2009.1.14. 까지 외래치료를 받은 바 있음’으로 치료의견을 기재하였다.

원고와 신○○은 2009.10.14. 사회부 직원들을 격려하는 차원에서 참가인 회사의 대표이사가 참석한 가운데 열린 회식에 참석하였고, 같은 날 22:00경 1차 회식이 종료되고 참가인 회사의 대표이사가 간 후 원고를 포함하여 20여명(신○○을 포함한 여기자 7명 참석)의 직원들이 2차 회식장소인 노래방으로 자리를 옮겨 다음 날 01:00경까지 회식을 하였다.

참가인 회사 소속의 임○○ 차장은 2차 노래방 회식 도중 원고가 옆에 앉은 신○○의 등을 쓰다듬다가 재킷 속으로 손을 넣는 것을 보고 충격을 받아, 원고에게 ‘김선배 지금 실수하고 있다. 자제하라’고 말하였다. 그러나 원고가 ‘무슨 소리냐. 한 잔 더 하자’고 말하는 등 임○○의 말에 대한 대답을 회피하면서 피해자 쪽으로 접근하자, 임○○는 원고의 행위에 화가 나 잔을 탁자에 내리치고 노래방에서 나왔다(이하 원고의 위 성희롱 행위를 ‘이 사건 제4차 성희롱’이라 한다).

임○○는 2009.10.14. 밤늦게 신○○과 통화하면서 신○○으로부터 원고의 성희롱 행위는 이번이 처음이 아니고, 약 1년 전인 2008.11.8. 청계산 야유회 회식 후 노래주점에서 노래를 부르던 상황에서 원고가 신○○의 허리를 껴안으려 하고 다리를 쓰다듬는 등의 행동을 한 적이 있으며, 2008.11.14. 사건팀 회식 후 2차 ○○○○노래방에서는 원고가 신○○의 허벅지 안쪽을 만지는 등 이 사건 제1, 2차 성회롱에 대한 말을 듣게 되었다.

임○○는 2009.10.15. 참가인 회사 보도국 사회부 임○○ 부장에게 이 사건 제1, 2, 4차 성희롱에 대해 보고하고, 2009.10.16. 같은 내용의 ‘상황파악보고서’를 작성하여 보도국장에게 제출하였다.

임○○은 2009.10.19. 보도국장의 지시로 원고와 신○○으로부터 진술서를 받았고, 2009.10.20. 및 2009.10.21. 이틀간 원고, 신○○ 및 임○○에 대하여 질의응답식 조사를 하여 ‘성추행사건 경위서’라는 제목의 보고서를 작성하였다.

2009.10.28. 참가인 회사 사회 2부 소속의 유○○ 기자는 2009.9.경 있었던 부서 회식에서 원고의 신○○에 대한 행위(이하 ‘이 사건 제3차 성희롱’)를 목격한 것을 다음과 같은 내용으로 회사 인트라넷을 통해 보도국 라인에 보고하였다.

참가인 회사 소속 인사부장은 2009.10.29. 및 2009.10.30. 원고, 신○○, 유○○에 대하여 이 사건 성추행 사건에 대한 개별적 면담을 실시하였다.

참가인 회사는 2009.11.2. 원고가 참석한 가운데 인사위원회를 개최한 후 인사위원회에서 원고에 대한 해고를 결정하고 2009.11.4. 원고에게 이를 통보하였다.

2009.11.4. 및 같은 달 11. 미디어 오늘 및 방송개혁 시민연대 등 일부 언론 매체에서는 원고의 성희롱 행위에 대한 비난성 보도를 게재하였다.

원고는 위 12)항의 초심 징계결정에 불복하여 2009.11. 11. 재심을 신청하였고, 2009.11.18. 원고가 참석한 가운데 재심인사위원회가 개최되었으며, 재심 인사위원회에서도 원고에 대한 해고를 확정하고 참가인 회사는 2009.11.23. 원고에게 이를 통보하였다.

한편, 원고는 2009.11.6., 2009.11.8., 2009.11.9., 2009.11.16. 및 2010.6.9. 신○○에게 자신의 행동에 대한 사과와 용서를 구한다는 내용의 전자우편을 발송하였다.

징계사유 인정 여부

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2항에서 규정한 ‘직장 내 성희롱’이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말하고, 그 전제요건인 ‘성적인 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하며, 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 할 것이다(대법원 2007.6.14. 선고 2005두6461 판결 참조).

이 사건 제1, 2차 성희롱

이 사건 제3차 성희롱

유○○이 2009.9.경 이 사건 제3차 성희롱을 목격한 후 2009.10.28. 이에 대한 경위를 보고하는 전자우편을 보낸 점, ② 신○○ 역시 2009.10.20.과 2009.10.21. 있었던 보도국 조사에서 2008년 이후에도 원고가 신○○의 다리에 손을 얹는 등 계속적인 성추행이 있었다고 진술한 점, ③ 유○○이 2010.8.16. 원고에게 보낸 전자우편(갑 제6호증) 내용에 의하더라도 주관적으로 명백한 성희롱으로 보이지 않았다는 것일 뿐, 원고의 행위 자체가 없었던 것을 전제하는 것은 아닌 점 등을 종합하면, 이 사건 제3차 성희롱도 징계사유로 인정되는 것으로 보인다.

이 사건 제4차 성희롱

절차적 위법 여부

징계양정의 적정 여부

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아닐 뿐만 아니라, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라고 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정에 있어서의 참작자료로 삼을 수 있는 것이고, 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것인바(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결 등 참조), 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용 환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자 책임으로서 피해 근로자에 대해 손해배상 책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계 해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해근로자들의 고용 환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계 해고 처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 안된다. 또한, 성희롱이 그 횟수가 1회에 그치는 경우에는 우발적인 것이라고 볼 여지가 있으나, 성희롱이 일정한 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어졌다면 이를 우발적이라고 평가할 수는 없을 것이고, 직장 내 성희롱이 사회문제화된 후 1999.2.8. 개정된 남녀고용평등법에서 성희롱 행위를 금지하고 성희롱 예방교육, 성희롱 행위자에 대한 징계 등을 규정하게 된 이상, 그 이후에 발생한 성희롱은 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어진 것이라는 이유로 그 행위의 정도를 가볍게 평가할 수 없으며, 특히 직장 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 사업주나 사업주를 대신할 지위에 있는 자가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 그 피해자로서는 성희롱을 거부하거나 외부에 알릴 경우 자신에게 가해질 명시적·묵시적 고용상의 불이익을 두려워하여 성희롱을 감내할 가능성이 크다는 점을 감안할 때 이들의 성희롱은 더욱 엄격하게 취급되어야 한다(대법원 2008.7.10. 선고 2007두22498 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건 해고처분이 재량권을 일탈·남용하였는지 여부에 관하여 보건대, 이 사건 원고의 행위는 신○○의 신체부위를 만지는 등 형법상 강제추행으로 인정될 정도의 성희롱 행위로서, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 고용환경을 악화시킬 정도로 그 정도가 매우 심하다고 볼 수 있을 뿐 아니라, 공익의 가치를 실현하고자 하는 참가인 회사의 보도국 사회부의 차장으로서 솔선하여 성희롱을 하지 말아야 함은 물론, 같은 부서에서 일하는 직원 상호간의 성희롱 행위도 방지해야 할 지위에 있음에도, 오히려 자신의 지휘·감독을 받는 신○○을 상대로 4회에 걸쳐 반복적으로 행한 직장 내 성희롱이라고 할 것이므로, 이러한 원고의 성희롱 행위가 우발적이라거나 후배에 대한 애정을 표시하여 업무와 관련한 조언과 격려를 한다는 의도에서 비롯된 것이라고 평가할 수 없으며, 설사 원고의 성희롱 행위가 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어졌다고 하더라도 그러한 이유로 그 행위의 정도를 가볍게 평가할 수 없고, 원고가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 피해자인 신○○의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있다는 점(원고는 현재까지 피해자로부터 이 사건 성희롱과 관련하여 용서를 받지 못한 것으로 보인다)과 원고의 행위와 관련된 언론보도로 인하여 방송·언론기관인 참가인의 이미지가 실추된 점 및 참가인이 원고의 행위에 관하여 신○○에 대해 손해배상책임을 부담할 수도 있다는 점 등을 감안할 때, 원고의 귀책사유로 인해 원고와 참가인 사이의 근로관계가 사회통념상 그 계속을 기대하기 어려울 정도에 이르게 되었다고 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 해고처분이 그 징계양정에 있어 재량권의 일탈·남용에 해당할 정도로 부당하다고 보기는 어려우므로, 이와 같은 전제에서 한 이 사건 재심판정이 위법하다고 할 수 없다.