서울행정법원 2011. 4. 14. 선고 2010구합35821 판결

원고에 대한 권고사직을 의결한 인사위원회 이외에 징계면직(이 사건 해고)을 의결하는 별도의 인사위원회가 개최된 사실이 없다.

비록 원고가 2009.2.19. 김♤☆의 옷깃을 잡다가 김♤☆가 쓰러진 사실은 인정하나, 그 사건 발생 장소가 원고를 포함한 참가인 소속 근로자들의 작업현장으로부터 7km 정도 떨어진 곳에 위치한 상가 건물의 복도로서 ‘회사 내’가 아니어서 단체협약 제26조제4호에서 규정하는 ‘회사 내에서 폭력, 음주, 추태행위 및 회사명예를 실추한 경우’에 해당하지 아니하고, 원고가 쓰러져 있는 김♤☆의 목덜미를 잡아끌고 간 사실은 없다. 따라서 이 사건 해고는 정당한 징계해고사유 없이 이루어진 것이다.

참가인이 지속적으로 노동조합을 탄압하고 단체교섭을 해태하여 교섭위원들 사이에 언쟁이 있던 중에 우발적으로 김♤☆가 상해를 입은 사고가 발생한 점, 이 사건 해고는 사내 폭력행위로 징계처분을 받은 다른 근로자와의 형평에 맞지 아니하는 점, 원고의 종전 형사처벌 전력은 인사위원회에서 문제 삼지 아니한 이상 징계양정의 참작사유로 삼아서는 아니되는 점 등을 고려하면, 이 사건 해고는 징계재량권의 범위를 일탈하거나 이를 남용한 것이다.

참가인이 원고에 대하여 위법·부당한 이 사건 해고를 한 것은 노동조합 활동을 위축시키려는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

별지 기재와 같다.<생략>

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 3 내지 21호증, 을 1 내지 14, 16 내지 19, 22호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 내지 영상, 을 15, 20, 21호증의 각 일부 기재, 증인 김♤☆, 이□△의 각 증언, 증인 양♥◈의 일부 증언, 변론 전체의 취지

징계의 종류로서 징계해고와 권고사직 등이 있고 권고사직은 권고로 사직원을 제출케 하여 퇴직조치하되 1개월 이내에 사직원을 제출하지 않은 경우에는 징계해고조치한다고 되어 있는 경우, 징계조치로서의 권고사직과 이에 따른 자동징계해고는 권고사직 조치일로부터 1개월 이내에 사직원을 제출하여 퇴직조치되지 아니함을 조건으로 하여 효력을 발생하는 징계해고이거나 서로 불가분의 관계에 있는 것으로서 1개의 징계조치로 볼 것이지, 권고사직조치가 징계해고를 하기 위한 전 단계의 독립된 단순한 절차라고 볼 것은 아니다(대법원 1991.11.26. 선고 91다22070 판결 참조).

단체협약 제27조 및 취업규칙 제47조는 징계의 종류로서 권고해직과 징계면직을 규정하고 있고, 포상징계관리규정 제31조 단서는 권고사직의 경우 특정일까지 사직원을 제출하지 아니할 경우 해당 기일에 면직(해고)처분을 하도록 규정하고 있다. 비록 단체협약에 위와 같은 자동징계해고 조항이 없다고 하더라도 이를 규정한 포상징계관리규정이 단체협약에 위반되어 무효라고 할 수 없고, 달리 포상징계관리규정의 효력을 부인할 만한 아무런 근거가 없다. 그리고 2009.11.27.자 인사위원회는 원고에 대하여 징계면직을 의결하였으나 시혜적인 차원에서 사직원 제출의 기회를 부여하는 의미로서 원고에 대한 권고사직을 의결하였다. 따라서 원고에 대한 권고사직을 위한 인사위원회 의결 이외에 별도로 이 사건 해고를 위한 인사위원회 의결이 필요하다고 할 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 원고가 이 사건 징계사유 기재 행위를 한 사실이 인정된다. 단체협약 제26조제4호는 직장질서의 확립 차원에서 회사 내에서 발생한 폭력 등 행위를 단순한 징계사유가 아니라 징계해고사유로 삼고 있는데, 그 취지에 비추어 보면 위 단체협약 규정상 ‘회사 내’라 함은 원고와 같은 징계혐의자의 주된 근무장소, 예를 들어 원고의 작업현장에 국한된다고 볼 수 없고, 참가인 본사는 당연히 위 단체협약 규정에서 말하는 ‘회사 내’에 포함된다고 보아야 한다. 그리고 위 징계사유 기재 행위가 이루어진 참가인 본사 _층의 복도는 참가인의 회의실과 사무실을 잇는 부분으로서 참가인 본사의 일부분이어서 위 단체협약 규정상 ‘회사 내’에 해당한다. 따라서 이 사건 징계사유 기재 행위는 단체협약 제26조제4호에서 규정하는 ‘회사 내에서 일어난 폭력행위’에 해당하므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 원고는 참가인의 대표이사와 직원들이 지켜보는 가운데 자기보다 14세나 연상이자 상급자인 김♤☆의 멱살을 잡아 넘어뜨리고 쓰러진 김♤☆의 목덜미를 잡아끌고 가는 등으로 김♤☆에게 상해를 입히고 그로 인하여 형사처벌까지 받은 점, 기타 비위행위의 경위, 방법, 피해의 정도, 행위 전·후의 정황 등을 모두 고려하면, 원고와 참가인 사이의 근로관계가 사회통념상 더 이상 계속 유지하기 어려운 정도에 이르렀다고 보는 것이 옳다. 따라서 이 사건 해고는 징계재량권의 범위를 일탈하거나 이를 남용한 것이라고 할 수 없고, 비위행위의 경위, 정도, 방법 등이 서로 달라서 사내 폭력행위로 해고처분보다 낮은 수준의 처분을 받은 다른 근로자에 대한 징계처분(갑 23호증의 1, 2참조)과 단순 비교하여 이 사건 해고가 형평에 어긋난다고 볼 수도 없다.

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 징계사유가 인정되고 이러한 행위가 정당한 노동조합 활동에 해당한다고 볼 수 없으므로 이 사건 해고는 직장질서의 확립 차원에서 참가인이 행한 정당한 징계권의 행사로 보일 뿐이고, 원고가 제출하는 증거만으로는 이 사건 해고가 노동조합 활동을 이유로 원고에게 불이익을 주거나 노동조합의 조직 및 운영에 지배·개입할 목적으로 이루어졌다고 볼 수 없으며, 달리 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없다.

따라서 이 사건 해고는 정당하고 부당노동행위에 해당하지 아니하므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 장상균

판사 안승훈

판사 김종범