주문
중앙노동위원회가 2010. 8. 5. 원고들과 피고보조참가인 및 국민권익위원회 사이의 2010부해376, 377(병합) 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 피 고보조참가인에 대한 부분을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한 다.
이유
재심판정의 경위
원고들은 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다) 산하의 국민권익위원회와 사이에 2008. 6. 19. 계약기간을 '2008. 6. 19.부터 2008. 12. 31.까지'로 정하는 상근전문위원채용계약(이하 '제1차 근로계약'이라고 한다)을 체결하고, 2008. 12.경 계약기간을 '2009. 1. 1.부터 2009. 12. 31.까지'로 정하는 전임자문위원채용계약(이하 '제2차 근로계약'이라고 하고, 상근전문위원은 위와 같이 전임자문위원으로 그 명칭이 변경되었는데 이하 이를 구분하지 않고 '자문위원'이라고 한다)을 체결한 후 2009. 12. 31.까지 근무하다가 2009. 12. 31. 계약기간 만료로 인하여 퇴직한 자들이다.
원고들은 서울지방노동위원회에 참가인 및 국민권익위원회를 상대로 "국민권익위원회가 2010. 1. 1. 원고들과 사이에 재계약을 체결하지 아니한 것은 부당해고에 해당한다."라는 이유로 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 "참가인의 행정기관에 불과한 국민권익위원회는 사법상 근로계약관계의 주체가 될 수 없으므로 원고들과의 근로계약의 상대방은 참가인이다. 따라서 국민권익위원회는 당사자적격이 없다. 원고들은 계약기간의 만료에 따라 퇴직한 것이므로 참가인 산하의 국민권익위원회가 원고들과 사이에 재계약을 체결하지 아니하였다고 하더라도 그것이 부당해고에 해당하지 않는다."라는 이유로 국민권익위원회에 대한 구제신청을 각하하고 참가인에 대한 구제신청을 기각하였다.
원고들은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2010. 8. 5. "참가인의 행정기관에 불과한 국민권익위원회는 사법상 근로계약관계의 주체가 될 수 없으므로 원고들과의 근로계약의 상대방은 참가인이다. 따라서 국민권익위원회는 당사자적격이 없다. 원고들에게는 사용자인 참가인에 대한 정당한 계약갱신의 기대권이 있다. 참가인은 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하였다. 그러나 원고들의 정당한 계약갱신의 기대권은 기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라고 한다) 제4조 제1항 및 제2항이 정하는 2년{기간의 정함이 없는 근로자(이하 '무기직근로자'라고 한다)로의 전환요건인 계속 근로한 총기간(이하 '계속근로기간'이라고 한다)을 말한다}을 초과하지 아니하는 범위 내인 2010. 6. 18.까지로 한정된다. 원고들은 재심결정일인 2010. 8. 5. 현재 이미 정당한 계약갱신의 기대권이 인정되는 위 기간이 도과함으로써 갱신계약을 체결할 수 없는 지위에 있으므로, 원고들에 대하여는 구제의 이익이 없다."라는 이유로 원고들의 참가인 및 국민권익위원회를 상대로 한 재심신청을 모두 각하하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1호증의 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장 및 피고의 본안전 항변
원고들의 주장
정당한 계약갱신의 기대권은 기간제법 제4조 제1항 및 제2항과 무관하게 계속근로기간 2년 이내로 한정되지 않는다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.
피고의 본안전 항변
원고들의 정당한 계약갱신의 기대권은 무기직근로자로 전환되지 않는 2010. 6. 18.까지로 한정되는데 그 기간이 도과하였으므로 이 사건 소는 소의 이익이 없다.
판단
관련 규정
별지 기재와 같다.
판단
계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이 원칙이기는 하나, 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고와 동일시할 수 있다는 것이 대법원의 확립된 판례이다(대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결 등 참조).
그리고 기간제근로자, 단시간근로자 등 비정규직 근로자가 급격히 증가하고 이들 근로자에 대한 차별적 처우와 남용행위가 사회적 문제로 대두됨에 따라, 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 사용자의 남용행위를 규제함으로써 이들 근로자의 근로조건을 보호하고 노동시장의 건전한 발전을 도모하기 위하여 기간제법이 제정되었던 점에 비추어 보면, 개별 사안에서 갱신거절의 합리성을 판단할 때에 기간제법 제4조 제1항 및 제2항의 존재사실을 고려사항의 하나로 삼을 수는 있을지언정(예컨대 채용 경위와 목적, 업무의 내용 등 제반사정을 종합하여 볼 때 사용자가 기존에 기간제 근로관계를 형성하고 있던 근로자를 무기직근로자로 전환하여 계속 사용하는 결과를 수용하는 것이 기대가능한지를 참작할 수 있을 것이다) 위 조항을 들어 정당한 계약갱신의 기대권이 계속근로기간 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서만 인정된다고 할 수는 없다.
따라서 원고들의 위 주장은 이유 있고, 이와 다른 전제에서 피고의 본안전 항변은 이유 없다.
소결론
따라서 이 사건 재심판정 중 정당한 계약갱신의 기대권이 계속근로기간 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서만 인정된다는 입장에서 참가인에 대한 관계에서 구제의 이익이 없다고 본 부분은 위법하다.
결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장상균(재판장) 민달기 김종범
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.