판결요지
직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하고, 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이다.
참가인들은 파업에 참여한 2009.11.5. 이후 이 사건 직위해제처분시까지 약 20여 일의 기간 동안 정상 근무를 하였고 그 기간 동안 별다른 업무상 장애가 발생하지는 않은 점, 원고는 이 사건 직위해제를 위하여 사전에 참가인들별로 직무수행능력에 대하여 객관적인 기준에 따른 평가를 하지는 않았던 것으로 보이는 점, 참가인들이 2009.11.26.부터로 예정된 무기한 파업에 참여하였다가 복귀할 때 파업 참가로 인한 직무수행능력 부족이 예상된다면, 이 사건 직위해제와 같이 사전적인 직위해제를 할 것이 아니라 파업 참여 후 복귀시에 직무수행능력의 부족 여부를 개별적으로 심사하여 직위해제 여부를 결정하는 것이 합리적인 점 등에 비추어 보면 참가인들이 이 사건 직위해제 당시 직무수행능력이 부족하였다고 인정하기 어렵다. 따라서 이 사건 직위해제는 위법하다.
* 서울행정법원 제1부 판결
* 사 건 : 2010구합36930 부당직위해제구제재심판정취소
* 원 고 : 한국철도공사
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 변론종결 : 2011.06.01.
* 판결선고 : 2011.07.22.
주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 위 소재지에 본사를 두고, 산하의 12개 지역본부, 3개 철도차량정비단, 사업소 등에서 상시 31,480여 명의 근로자를 사용하여 철도운송업을 경영하는 공사이다. 참가인들은 전국철도노동조합(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)의 조합간부 및 조합원들로서 원고 산하 대전충남본부, 대전철도차량정비단, 시설장비사무소에 소속되어 근무하던 중 2009.11.26.부터 2010.12.7.사이에 ‘계속된 파업주도로 인한 흥분과 피로 등으로 인해 현재의 직무수행능력으로 담당직무를 계속 수행할 경우 열차안전사고 등 국민 일반의 심각한 위험을 초래할 수 있어 인사규정 제52조제1항제1호에 해당한다’는 이유로 직위해제(이하 ‘이 사건 직위해제’라 한다)된 사람들이다.
참가인들은 이 사건 직위해제가 부당하다고 주장하면서 2010.2.24. 충남지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 각하되었다. 참가인들은 위 초심판정에 불복하여 2010.5.25. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2010.8.10. 이 사건 직위해제는 그 사유가 인정되지 않는다는 이유를 들어 위 초심판정을 취소하고, 원고에게 이 사건 직위해제의 취소 및 참가인들이 직위해제를 당하지 않았더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급할 것을 명하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 을 제2호증, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
이 사건 직위해제는 참가인들이 파업에 적극 참여하여 흥분과 피로 등으로 인해 업무수행능력이 현저히 저하된 상태에서 담당직무를 계속 수행할 경우 열차안전사고 등 심각한 위험을 초래할 수 있어 그와 같은 업무상 장애를 사전에 예방하기 위한 잠정적인 인사조치로 행하였으므로 적법하다. 그럼에도 불구하고 중앙노동위원회는 이와 달리 판단하였으므로 이 사건 재심판정은 위법하다.
인정사실
이 사건 노조는 원고와의 단체교섭에서 철도선진화, 노조전임 등에 관한 합의가 이루어지지 아니하자, 2009.9.6. 필수유지업무 지명자를 제외한 전 운전조합원에 대해 같은 달 8. 00:00부터 24:00까지 파업참가 후 업무복귀하도록 명령을 내렸고, 같은 달 16. 차량분야 조합원들로 하여금 4시간 시한부 파업을 하도록 하였다. 그 후 이루어진 단체교섭이 다시 결렬되자 이 사건 노조의 중앙쟁의대책위원회 위원장은 2009.10.31. 전조합원에게 2009년 임금 및 단체협약 교섭의 결렬에 따라 같은 해 11.5.부터 지역별 순환파업에 돌입하라고 명령하였고, 이에 따라 참가인들은 2009.11.5. 09:00부터 다음날 09:00까지 파업에 참여하였다.
이 사건 노조와 원고는 2009.11.12.부터 같은 달 24.까지 집중 교섭을 하였으나 합의에 실패하였다. 이에 원고는 2009.11.24. 단체협약 해지를 통보하였고, 이 사건 노조는 같은 달 26. 04:00부터 전면 무기한 파업에 돌입하였다. 이 사건 노조는 2009.12.3. 18:00 파업 일시 중지를 선언하고, 그 다음 날 09:00 업무에 복귀하였다.
원고는 이 사건 노조가 2009.11.26.부터 무기한 전면파업 돌입을 예고하고 있어 열차 운행 지연으로 인한 국민 일반의 불편이 지속될 것으로 예상되고, 나아가 조합원들로 하여금 계속 직무를 담당하게 할 경우 향후 발생할 수도 있는 열차사고 등 업무상의 장애요인 등을 예방하기 위하여 직위해제를 시행하는 방침을 정하였는데, 그 구체적 내용은 다음과 같다.
직위해제 대상자 (범위)
계속된 파업주도로 인한 흥분, 피로 등으로 담당직무를 계속 수행할 경우 열차 안전사고 등 국민 일반의 심각한 위험을 초래할 수 있는 자로서,
쟁의행위 집행기관으로 파업을 주도한 각급 쟁의대책위원회 구성원인 중앙쟁대위 구성원, 지방본부 본부장 및 국장, 지부장 및 지부의 부장과 지회장
단, 조합전임자 및 위의 자 중 필수유지지명자는 직위해제 대상에서 제외
또한 파업 불참하는 소속 조합의 간부도 제외
기타 업무상의 장애요인 유발자
직위해제 기간 (시기와 종기)
시기 : 위 직위해제 대상자 중 11.26. 파업돌입 시부터 즉시 처분
직위해제 기간 : 직위해제 처분일부터 1개월
종기 : ① 직위해제자가 특정대기장소로 복귀시 복귀 즉시 복직명령
노조의 파업 종료선언 즉시 복직명령
원고는 전면 무기한 파업이 시작되자 그 기간이 짧게는 1일에서 길게는 26일에 이르는 이 사건 직위해제를 하였고, 직위해제기간 종료후 참가인들은 복직하였다.
참가인들이 직위해제로 인하여 입는 불이익은 다음과 같다.
인사
승진소요 최저 년 수에 직위해제기간 불산입 (인사규정 제29조)
직위해제 중인 자는 승진임용 불가능 (인사규정 제30조제1호)
선발시험의 응시자 또는 선발심사대상자의 경력 계산시 직위해제로 실제 근무하지 아니한 기간은 경력 계산에 불산입 (인사규정시행세칙 제37조)
보수
직위해제 기간 중 기본급만 지급 (보수규정 제8조)
직위해제 기간 중에는 승급 불가 (보수규정 제14조제1항제1호)
성과상여금 일할 계산시 직위해제 기간 불산입 (보수규정 제20조제2항)
참가인의 관련규정
인사규정
제52조(직위해제) ① 임용권자는 다음 각 호의 1에 해당하는 자에 대하여는 직위를 부여하지 아니할 수 있다.
직무수행능력이 부족하거나 공사의 위상을 현저히 손상시킨 자
징계의결 요구중인 자
형사사건으로 기소된 자
제1항의 규정에 의하여 직위해제된 자에 대하여 그 사유가 소멸된 때에는 지체 없이 직위를 부여하여야 한다.
직제상 직위가 없는 직원의 직위해제라 함은 담당업무에 종사하지 못하게 함을 말한다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 7호증, 을 제1, 2호증, 증인 노○○, 변론 전체의 취지
판단
직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하고, 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이다(대법원 2005.11.25. 선고 2003두8210 판결 등 참조).
이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실 및 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 참가인들은 파업에 참여한 2009.11.5. 이후 이 사건 직위해제처분시까지 약 20여 일의 기간 동안 정상 근무를 하였고 그 기간 동안 별다른 업무상 장애가 발생하지는 않은 점, 원고는 이 사건 직위해제를 위하여 사전에 참가인들별로 직무수행능력에 대하여 객관적인 기준에 따른 평가를 하지는 않았던 것으로 보이는 점, 참가인들이 2009.11.26.부터로 예정된 무기한 파업에 참여하였다가 복귀할 때 파업 참가로 인한 직무수행능력 부족이 예상된다면, 이 사건 직위해제와 같이 사전적인 직위해제를 할 것이 아니라 파업 참여 후 복귀시에 직무수행능력의 부족 여부를 개별적으로 심사하여 직위해제 여부를 결정하는 것이 합리적인 점 등에 비추어 보면 참가인들이 이 사건 직위해제 당시 직무수행능력이 부족하였다고 인정하기 어렵다.
따라서 이 사건 직위해제는 위법하고, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 오석준
판사 양순주
판사 이재홍
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.