판결요지
이 사건 참가인이 원고에 대하여 한 이 사건 직책해임은 기감인 원고의 직위는 그대로 유지한 채 인사규정에서 정한 해임권한에 근거하여 반장직책만을 해임하는 인사명령을 한 것으로, 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 직위해제와 구별되고, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와도 그 성질이 다르다 할 것이다.
따라서 인사규정상 해임권한에 근거한 이 사건 직책해임과 같은 인사명령은 기업이 그 활동을 유지함에 있어 직책을 부여받은 근로자가 직책에 적합하지 않거나 직책수행능력을 상실하였다고 판단되는 경우 취할 수 있는 조치로서 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다.
참가인과 원고 소속 노동조합 사이에 체결된 단체협약의 규범적 부분은 이 사건 직책해임 당시 참가인의 단체협약 해지로 인한 실효 여부와 상관없이 개별적 근로관계의 내용으로 화체되어 그대로 존속한다 할 것이므로, 쟁의 중 신분보장을 규정한 단체협약 제120조는 참가인과 원고 사이에서도 그 효력이 존속한다 할 것이다.
그런데 단체협약 제120조에서 정한 쟁의 중 신분보장규정은 정당한 노동조합의 쟁의행위를 보장하기 위하여 회사로 하여금 쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사조치를 못하도록 하는 데 그 취지가 있는 것으로 보이고, 노동조합 활동과 아무런 관련이 없는 정당한 인사권의 행사마저도 금지한다고 보기는 어렵다.
참가인은 이 사건 직책해임 당시 원고가 부여받은 반장직책에 적합하지 않고 직책수행능력을 상실하였다고 판단하여 인사권을 행사한 것으로 보이고, 달리 정당한 노동조합의 쟁의행위를 방해하기 위한 목적으로 이 사건 직책해임을 한 것으로는 보이지 아니한다.
또한, 이 사건 직책해임 당시 원고 소속의 노동조합이 쟁의행위신고는 하였으나 실질적인 쟁의행위는 하지 않고 원고를 포함한 조합원들이 현업에 복귀하여 정상적인 근무를 하고 있었던 사실에 비추어, 이 사건 직책해임이 쟁의기간중에 이루어져 단체협약에 반하는 인사조치라고 단정하기도 어렵다.
* 사 건 : 서울행법 2010구합37292 부당직책해임구제재심판정취소
* 원 고 : 김○○
* 피 고 : 중앙노동위원회 위원장
* 피고보조참가인 / ○○○○○○유한회사
* 변론종결 : 2011.03.04.
* 판결선고 : 2011.04.08.
주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
처분의 경위
참가인(1994.8.19. ○○○○ 주식회사라는 상호로 설립된 후 1998.7.15. 미국 보워터사가 인수하여 ○○○○○○유한회사로 상호변경되었다)은 전남 영암군 ○○읍 ○○리 ○○-○○에 본점을 두고 상시근로자 220여 명을 사용하여 신문용지제조업을 영위하는 회사이고, 원고는 1996.1.3. 참가인에 입사하여 같은 해 8.경부터 생산팀 Shift3 원질반장으로 근무하던 중 2010.1.13. 반장직책에서 해임된 자이다.
참가인은 2010.1.13. 원고가 반장직책을 성실히 수행하지 않고, 직무태만 및 상사에 불손한 행동을 취하였다는 이유로 원고의 반장직책을 해임하는 인사발령(이하 ‘이 사건 직책해임’이라 한다)을 하였다.
원고는 2010.3.8. 이 사건 직책해임이 부당하다는 이유로 전남지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 2010.5.7. 기각되었다.
원고는 이에 불복하여 2010.5.11. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 2010.9.3. 기각되었다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 갑 제15, 16호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
이 사건 직책해임은 쟁의행위 중 인사조치 금지를 규정한 단체협약 제120조에 반하는 부당한 인사발령이다.
참가인의 휴가사용촉진지시는 그 자체가 단체협약에 반하는 것이고, 원고가 그에 따르지 않은 것은 원고가 소속된 □△△△△△조합(이하 ‘노동조합’이라 한다)의 지침에 따른 것에 불과하며, 반원들에 대한 평정권자가 아니고 단지 평정권자에 대한 협력의무만을 지는 원고가 반원들의 업무능력을 과대평가한 것을 두고 참가인의 업무를 방해하였다고는 볼 수 없으므로 이 사건 직책해임은 부당하고, 설령 원고에게 참가인 주장과 같은 사유가 있다 하더라도 그 사유에 기한 이 사건 직책해임은 원고의 과거행위에 대한 책임을 묻는 것으로 실질적 징계처분에 해당하며, 사실상 징계처분인 감봉보다 중한 인사상 불이익처분에 해당할 뿐만 아니라 징계대상자 25명 중 원고에 대하여만 직책해임을 한 것은 형평성의 원칙에 반하고, 참가인이 전사적 기업운영의 기본원칙으로 내세우는 ‘괴롭힘 금지’에도 반하는 것으로 인사재량을 남용한 것이다.
관계법령
<근로기준법>
제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) 사용자가 제60조제1항·제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.
제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것.
제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것.
<단체협약>
제26조(징계의 종류) 1. 경 고
견 책 : 시말서 제출과 훈계
감 봉 : 평균임금 1일분의 1/2이하로 하며, 1임금 지급기에 수회 감봉 사유 발생시, 임금 총액의 1/10 한도로 한다.
출근정지 : 7일 이하로 하고 그 기간 중 급여 및 상여금은 지급하지 않는다.
정 직 : 2개월 이내로 하고 1개월을 초과하는 기간은 통상임금 60%를 지급한다.
면 직
제49조(연차휴가) 1. 조합원이 1년간 개근한 경우에는 10일, 9할 이상 출근한 경우에는 8일의 유급휴가를 부여한다.
2년 이상 계속 근무한 조합원에 대하여 1년을 초과하는 매 1년에 대하여는 전항의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 부여한다.
연차유급휴가의 계산기간은 전년 1월 1일부터 12월 말일까지로 한다.
제50조(월차휴가) 회사는 조합원이 1개월간 개근할 경우에는 월 1일 유급휴가를 부여한다.
제51조(연월차휴가의 사용) 1. 연월차 휴가는 조합원의 청구가 있을 때 허가하며 적치한 휴가를 사용하지 아니한 자는 그 일수에 대하여 통상임금의 150%를 수당으로 지급한다. 단, 휴가사용청구 시 업무에 지장을 초래할 경우에 회사는 그 사용시기를 당사자와 협의 조정할 수 있다.
적치된 연차가 있는 자로서 부득이하게 근태계를 제출하지 못하였을 경우 당일 근태처리 전까지 통보시 연차로 대체한다.
제61조(제수당) 5. 직책수당 : 조장 30,000원, 반장 40,000원, 직장 55,000원
제120조(쟁의 중 신분보장) 회사는 노동관련 법에 따라 정당한 쟁의행위를 보장하며 쟁의기간 중 징계나 전출 등의 인사조치를 취할 수 없다. 또한 적법한 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익을 줄 수 없다.
<인사규정>
총 칙
1.1 적용범위
본 규정은 회사의 전 사원에게 적용하며, 본 규정에서 정하지 않은 사항은 관련 법령 및 기타 회사 사규에서 정하는 바에 의한다.
1.2 목 적
본 규정은 사원의 인사관리에 적용할 기준을 정하여 합리적인 신사업무 처리의 적정, 공평을 기함을 목적으로 한다
1.3 용어의 정의
보 직 : 사원을 그 능력 및 적성에 따라 일정한 직무에 종사하게 함을 말한다.
전 임 : 해당부서의 소속을 다른 소속으로 변경함을 말한다.
승 진 : 직제상 하위직에서 상위직위로 상승되는 것을 말한다.
파 견 : 업무수행상 해당부서를 떠나 잠정적으로 다른 부서 업무를 수행 하는 것을 말한다.
해 고 : 규정된 절차에 따라 사원의 자격이 상실됨을 말한다.
보 임 : 사원에게 직책이나 보직을 명하는 것.
해 임 : 사원의 직책이나 보직을 해지하는 것.
1.4 권한과 책임
사 장
사원의 인사권을 행한다.
(다만, 사장이 필요하다고 인정할 때에는 그 일부를 위임전결규정에 의거 위임할 수 있다.)
인사부서장
사원에 대한 인사관리를 담당한다.
인사기록을 작성·유지·보관하여야 한다.
필요한 경우 인사에 관한 사항을 조회, 확인할 수 있다.
1.5 사령장
사원의 임명, 기타 신분상의 이동은 사령장으로서 행함을 원칙으로 하나 인사명령을 표시할 수 있는 통지서로 사령장을 갈음할 수 있다.
1.6 사원의 직위 및 직책 구분
사무직
직위는 부장·차장·과장·대리·사원으로 한다.
직책은 팀장·파트장·팀원을 원칙으로 한다.(단, 부서 또는 업무특성에 따라 품의에 의해 별도 직책을 운영할 수 있다.)
현장직
직위는 기감·기장·기사·사원으로 한다.
직위와 직책체계는 다음과 같다.
직책보임 기준은 다음과 같이 운영한다.
<표 생략>
직장은 부서별 1명만 보임하는 것을 원칙으로 하며, 업무성격에 따라 추가 보임할 수 있다
현장 조직의 기본단위는 ‘반’으로 하고, 구성원 중 반장의 자격 조건이 안 될 경우 ‘조장’으로 임명한다.
반 구성원이 5명 이상일 경우에 한하여 ‘조’를 편성할 수 있다.
위의 표에 의해 운영함을 원칙으로 하나 사장의 승인으로 별도 운영할 수 있다
사원 중 조장의 직책을 보임 받기 위하여는 3년 이상의 경력이 있어야 한다.
부서장은 부서별 업무성격에 따라 ‘조’를 편성할 수 있으며, ‘조’의 구성원은 2인 이상으로 한다.
<종합평가규정>
평가자
사무직/별정직 : 팀장 100%
현장직 교대근무자 : Shift장(50%) + 팀장(50%)
현장직 상주근무자 : 팀장 100%
단) shift장 평가시 소속 반장과 협의하여 평가하여야 한다.
인정사실
참가인은 2009년부터 근로기준법 제61조에서 규정하고 있는 연차유급휴가사용촉진제도(참가인의 경우 2006.7.1.부터 위 규정이 적용되는 사업장에 해당한다)를 전직원에게 확대시행하기로 함에 따라 원고에게 연차유급휴가 사용계획서를 제출하도록 하였으나, 원고가 제출하지 않아 2009.10.26. 사용하지 아니한 휴가의 사용시기를 정하여 통보하였고, 그 첫 휴가 사용일이 2009.11.4.이었다.
원고의 직장 상사로 참가인 소속 생산팀장인 오○○은 2009.11.3. 원고에게 2009.11.4.자 휴가 사용일에 앞서 근태계를 제출하라는 지시를 수차례 하였으나, 원고는 참가인의 연차유급휴가 사용촉진제도는 단체협약 제51조에서 정한 규정에 하회하는 것으로 단체협약에 반하여 따를 수 없다는 노동조합의 지침에 따라 이에 불응하였다.
오○○이 2009.11.14. 08:30경 소속 근로자들의 근무점검을 하는 중에, 인사도 받지 않는 원고에게 주의를 주었음에도 원고는 오○○에게 “맘대로 하세요”라는 등의 불손한 발언을 하였고, 이에 참가인은 2009.12.4. 원고의 상사에 대한 불손한 태도와 지시불이행 등을 이유로 원고를 징계위원회에 회부하였으나, 노동조합에서 쟁의기간 중임을 이유로 징계위원회 개최 연기를 요청하여 징계위원회를 개최하지 못하였다.
오○○은 2009.12. 11. 원고와의 개별면담을 통하여 반장 직○○로서 성실히 임무를 수행할 것을 촉구하였다.
원고는 2009.12.19.부터 2009.12.21.까지 사이에 원질파트 C반 반장으로서 소속 반원 5명에 대한 인사평정을 하면서 전원에 대하여 100점의 평점을 주었는데, 그 중에는 해당 반원 스스로가 사전 자기 평가에서 60점을 부여한 자도 있었고, 과거 원고가 반원 모두에게 100점을 준 적은 없었다.
오○○은 2010.1.8. 다시 원고와의 개별면담을 통하여 직장 상사에 대한 불손 및 불성실한 근무태도 등을 시정할 것을 요구하였는데, 원고는 면담 후 면담내용과 관련하여 아래와 같은 내용이 기재된 이메일을 오○○에게 발송하였다.
원고의 이메일 요지 : 여러 번 기회를 주었다는데 그 기회가 무엇인지, 어떠한 근무가 생산팀장 정책방향에 부합하는지, 팀장의 방향에 따르지 않았다며 반장직책을 해임한다고 하였는데 인사권 남용인지, 팀장의 지시 무엇을 어떻게 따르지 않고 거부하였는지 구체적으로 문서로 답변해 달라.
오○○이 2010.1.12. 참가인에게 원고의 근무태도 및 반장직책 해임의 필요성에 관한 보고를 하자, 참가인은 2010.1.13. 원고가 반장직책을 성실히 수행하지 않고, 직무태만 및 상사에 불손한 행동을 취하였다는 사유로 원고의 반장직책을 해임하고, 2010.1.20. 탈묵(종이 재생과정에서 잉크를 제거하는 과정)조원으로 업무분장을 하였다.
한편, 참가인과 원고 소속의 노동조합(원래 ▷♤♤♤♤♤ 노동조합이었으나 현재는 □△△△△△조합 ▷♤♤♤♤♤지회로 조직형태를 변경하였다)은 2008.10.경부터 2006.11.15. 체결된 단체협약의 갱신을 위한 협상을 하였으나 결렬되었고, 참가인은 2009.6.19. 위 단체협약의 해지를 통보하여 그로부터 6개월이 경과한 2009.12.20.경 위 해지의 효력이 발생하였다.
노동조합은 2009.12.29. 지방노동위원회에 2009.12.29.부터 단체협약 체결시까지 쟁의행위를 할 예정이라고 신고를 하였다.
노동조합은 2009.12.31. 하루 동안 실제로 파업을 실시하였으나, 그 이후로는 파업을 비롯한 쟁의행위를 실제로 한 바 없이 현업에 복귀하였다.
[인정근거] 갑 제3 내지 6호증, 갑 제7호증의 1, 2, 갑 제8호증, 을 제2 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판 단
이 사건 직책해임의 성격 및 그 법리
참가인의 인사규정은 ‘해임’의 의미를 사원의 직책이나 보직을 해지하는 것이라고 규정하고 있고, 현장직의 경우 직위로는 기감·기장·기사·사원으로, 직책으로는 직장·반장·조장으로 각 구분하며, 직책보임 기준으로는 직장은 부서별 1명, 현장 조직의 기본단위는 ‘반’으로 하고, 구성원 중 반장의 자격 조건이 안 될 경우 ‘조장’으로 임명하며, 반 구성원이 5명 이상일 경우에 한하여 ‘조’를 편성할 수 있는 것을 원칙으로 하되, 사장의 승인으로 별도 운영할 수 있다고 규정하고 있다.
이 사건의 경우 참가인이 원고에 대하여 한 이 사건 직책해임은 기감인 원고의 직위는 그대로 유지한 채 인사규정에서 정한 해임권한에 근거하여 반장직책만을 해임하는 인사명령을 한 것으로, 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 직위해제와 구별되고, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와도 그 성질이 다르다 할 것이다.
따라서 인사규정상 해임권한에 근거한 이 사건 직책해임과 같은 인사명령은 기업이 그 활동을 유지함에 있어 직책을 부여받은 근로자가 직책에 적합하지 않거나 직책수행능력을 상실하였다고 판단되는 경우 취할 수 있는 조치로서 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다.
쟁의행위 기간 중 불이익한 인사조치에 해당하는지 여부
참가인과 원고 소속 노동조합 사이에 체결된 단체협약의 규범적 부분은 이 사건 직책해임 당시 참가인의 단체협약 해지로 인한 실효 여부와 상관없이 개별적 근로관계의 내용으로 화체되어 그대로 존속한다 할 것이므로, 쟁의 중 신분보장을 규정한 단체협약 제120조는 참가인과 원고 사이에서도 그 효력이 존속한다 할 것이다.
그런데 단체협약 제120조에서 정한 쟁의 중 신분보장규정은 정당한 노동조합의 쟁의행위를 보장하기 위하여 회사로 하여금 쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사조치를 못하도록 하는 데 그 취지가 있는 것으로 보이고, 노동조합 활동과 아무런 관련이 없는 정당한 인사권의 행사마저도 금지한다고 보기는 어렵다.
이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 본 바와 같이 참가인은 이 사건 직책해임 당시 원고가 부여받은 반장직책에 적합하지 않고 직책수행능력을 상실하였다고 판단하여 인사권을 행사한 것으로 보이고, 달리 정당한 노동조합의 쟁의행위를 방해하기 위한 목적으로 이 사건 직책해임을 한 것으로는 보이지 아니한다.
또한, 앞서 본 바와 같이 이 사건 직책해임 당시 원고 소속의 노동조합이 쟁의행위신고는 하였으나 실질적인 쟁의행위는 하지 않고 원고를 포함한 조합원들이 현업에 복귀하여 정상적인 근무를 하고 있었던 사실에 비추어, 이 사건 직책해임이 쟁의기간 중에 이루어져 단체협약에 반하는 인사조치라고 단정하기도 어렵다.
위 인정사실에다가 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정들을 모두 종합하여 보면, 이 사건 직책해임은 징계가 아닌 정당한 인사명령으로서 그 업무상 필요성이 인정될 뿐만 아니라, 사용자의 정당한 인사권의 범위를 벗어났다거나 인사권을 남용한 경우에 해당한다고 볼 수도 없다.
참가인이 원고를 상대로 유급휴가 사용을 지시한 것은 근로기준법에 규정된 바에 기초하여 이루어진 것으로 단체협약에 연·월차휴가제도가 존속한다는 사정과는 별개로 시행될 수 있는 것인바, 원고가 노동조합의 지침에 따라 이를 거부한 것이 단체협약의 관련규정에 의하여 정당화될 수 없는 점, 교대근무자에 대한 Shift장 평가시 영향력을 행사할 수 있는 위치에 있는 원고가 반원들에 대한 공정하고 사려 깊은 평가를 하지 않고 무책임하게 평가를 한 것으로 보이는 점, 원고가 상사의 지시를 제대로 따르지 아니한 점 등 원고에게 귀책사유를 인정할 만한 사정들이 존재한다.
참가인은 이러한 사정들을 종합적으로 반영하여 원고가 반장직책에 적합하지 않거나 직책수행능력을 상실하였다고 판단하여 이 사건 직책해임을 하였다고 보인다.
이 사건 직책해임에도 불구하고 원고의 직위는 그대로 유지되어 주어진 업무를 수행할 수 있고, 원고가 수령하는 임금총액을 고려해 볼 때 반장수당을 지급받지 못하는 것만으로 금전적 불이익이 크다고 할 수 없고, 징계처분과 이 사건 직책해임은 구별되는 것으로 다른 징계대상자들과 원고를 동일하게 비교할 수는 없다.
따라서 이 사건 재심판정은 정당하다.
결 론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 오석준, 판사 양순주, 판사 이재홍
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.