서울행정법원 2011. 9. 22. 선고 2010구합41222 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인 회사’라 한다)은 상시 근로자 160여명을 고용하여 스테인레스 후판 등 철강재를 생산·판매하는 회사이고, 원고들은 아래<생략>와 같이 각 참가인 회사에 입사한 근로자들로서 전국금속노동조합 포항시지부 OOOO지회(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)의 조합원인데, 참가인 회사는 2009.12.31. 별지 1. 징계사유의 기재와 같은 이유로 원고들을 해고(이하 ‘이 사건 각 징계해고’라 한다)하였다(이하 원고들을 개별적으로 지칭할 때에는 순번으로 특정한다).

원고들은 이 사건 징계해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 2010.3.29. 경북지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였으나 기각되었고, 위 초심판정에 불복하여 2010.6.25. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 원고 5., 6.에 대한 부당해고 부분에 관한 재심신청만을 징계양정이 과다하다는 이유로 받아들이고 원고들의 나머지 재심신청은 기각하였다(이하 위 재심판정 중 원고 1. 내지 4.에 대한 부당해고에 관한 부분 및 원고들에 대한 부당노동행위에 관한 부분만을 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고들의 주장

징계절차의 하자

참가인 회사의 2009.12.4. 해고처분은 ‘해고시기’를 특정하지 아니하였으므로 근로기준법 제27조에 반하여 그 효력이 없고, 참가인 회사의 직권에 의한 징계재심절차의 실질은 징계재심절차가 아닌 원심 징계절차 내의 2차 징계절차에 불과하다고 할 것이므로, 이 사건 각 징계해고에 있어 징계재심절차가 누락되었다.

참가인 회사의 2008.6.19.자 단체협약 해지는 부당노동행위 내지 권리남용에 해당하여 무효이고, 설령 그 해지의 효력이 인정된다고 하더라도 징계위원회의 의결정족수에 관한 사항은 근로조건과 관련된 사항(규범적 부분)으로서 징계대상행위가 이루어질 당시의 것에 따라야 한다고 할 것이므로, 회사측 징계위원들만의 찬성으로 의결된 이 사건 각 징계해고에는 절차상 하자가 있다.

원고 4.에 대한 2009.12.18.자 징계의결의 경우 징계위원 5명 중 2명만이 징계에 찬성하여 상벌규정 제19조가 정한 과반수의 의결요건을 흠결하였다.

징계사유의 부존재

2008.7.경 ‘미국산 쇠고기 수입고시 철회와 전면 재협상 요구’와 관련된 쟁의행위의 주된 목적은 단체협약 및 임금협약에 있어서 사용자의 성실교섭 촉구를 위한 것으로 정당한 쟁의행위에 해당하여 이를 징계사유로 삼을 수 없고, 그 밖에 2008.7.10.경부터 같은 해 9.9.까지의 쟁의기간 중 일체의 행위를 징계사유로 적시하는 것은 부당할 뿐만 아니라 부당노동행위에 해당한다.

확대간부회의 명목의 무단근무지 이탈(2008.3.11., 같은 달 24., 같은 달 25.)과 선거 명목 5시간의 조업중단행위는 단체협약의 규정에 따른 것으로서 중징계 사유로 삼기에 부당하다.

참가인 회사가 원고 3, 4에 대한 임시상근이 인정되지 아니함을 전제로 무단결근(2008.4.1.부터 9.9.까지 162일간)을 징계사유로 삼고 있는바, 노사 쌍방이 단체교섭요구안을 발송한 시점부터는 단체협약 제117조제1항에서 정한 교섭기간이 시작된 것으로 보아야 하므로, 위 징계사유는 인정되지 아니한다.

2008.12.17.부터 2009.1.14.경 사이의 출근투쟁과 관련된 징계사유는 이 사건 노동조합의 수차례에 걸친 업무복귀 요구에도 불구하고 참가인 회사가 위법한 직장폐쇄를 유지함에 따른 것에 불과하다.

또한 쟁의행위 불참자들에 대한 폭력행위, 피케팅, 문자메시지 발송은 이 사건 노동조합의 조직적 지시에 따른 행위가 아니라 일부 조합원에 의한 우발적 행위에 불과하다.

징계양정의 하자

관계법령 등

인정사실

참가인 회사는 OOOO협의회에 가입하여 OOOO노동조합과 중앙교섭을 하는 것을 전제로, 중앙교섭 사안 외의 사안에 대하여는 집단교섭을 하기로 이 사건 노동조합과 단체협약을 체결하였는데, OOOO노동조합이 2008.3.14. 참가인 회사에게 ‘OOO 2008년 단체교섭요구안’을 통하여 원고 3., 4.를 포함한 교섭위원들을 선정하여 2008.3.24.부터 교섭위원 상근요청을 하면서 2008. 단체교섭을 요구하자, 참가인 회사는 2008.3.27. OO노동조합 위원장, OO노동조합 포항시 지부장, 이 사건 노동조합장에게 단체교섭안을 발송하였다가, 2008.3.31. 원고의 OOOO협의회 탈퇴를 이유로 들어 ①중앙교섭과 포항시 지부교섭에 불참할 것이고, ② 중앙교섭 및 지부교섭 안건을 이 사건 노동조합과의 지회 교섭에서 논의할 것이며, ③ 임시상근 요청에 대하여 ‘지회교섭 참석시간’에 한하여 인정하겠다는 취지로 통보하였다.

한편 이 사건 노동조합은 근무시간 중인 2008.3.11. 15:00부터 18:00까지 3시간 동안, 같은 달 24. 18:00부터 20:00까지 2시간 동안, 같은 달 25. 18:00부터 22:30까지 4시간 30분 동안 확대간부회의를 개최하였고, 2008.5.7. 참가인 회사의 승인 없이 지회장 선거를 명목으로 5시간 동안 조업을 중단한 채 외부인을 불러 교육을 실시하고 투쟁기금 결의 등을 위한 총회 시간으로 활용하였다.

그 후 참가인 회사와 이 사건 노동조합은 교섭방식과 교섭위원 4명 중 전임자 2명을 제외한 2명에 대한 임시상근 인정 여부 등을 놓고 의견의 일치를 보지 못하고 대립하고 있었는데, OOOO노동조합은 2008.6.13. ‘2008년 중앙교섭 쟁취, 임단협 승리’를 위한 쟁의행위 찬반투표를 실시하기로 하였고 2008.6.24.부터 26.까지 실시된 투표 결과 75.51%의 조합원이 쟁의행위에 찬성하였다. 한편, 참가인 회사는 2008.6.19. 단체협약 해지를 통보하였다.

이 사건 노동조합은 2008.7.9.경 참가인 회사의 ‘단체협약 개악안 발송, 중앙교섭ㆍ집단교섭 불참, 단체협약 해지 통보’ 등을 이유로 ‘2008.7.10.부터 조끼 및 등벽보를 착용하고 조업할 것, 대근 및 특근 금지’ 등을 전 조합원에게 지시하고, 같은 해 9.29.부터 생산현장 출입구에 천막을 설치하고 농성에 돌입하였다.

OOOO노동조합은 2008.6.30.경 ‘산별교섭 성사, 중앙교섭 쟁취, 쇠고기 재협상 쟁취’ 등을 목적으로 한 투쟁지침을 하달하였고, 이에 따라 OOOO노동조합 포항지부와 이 사건 노동조합은 같은 해 7.2.부터 7.25.까지 총 5회의 부분파업을 실시하였고, 나아가 이 사건 노동조합은 2008.10.17.과 같은 해 10.24. 부분 파업을, 같은 해 10.31.에는 전면 파업을 하였고, 그 과정에서 회사 현관 등에 “서OO 사장님 우린 한가족 맞나요! 우리는 한가족이라 운운하면서 너는 가족에게 이따구로 하나 씨팔 한가족끼리 욕하면서 싸우나. 제발 시비걸지 마라! 법대로 하자며 너와 우리가 정해 놓은 법을 느그 맘대로 어기고 이제는 바꾸자고? 지랄하고 자빠졌네. 어떤 놈이 뒤 봐준다 하드냐, 또라이하고 놀지 마라 개 또라이된다”는 등의 내용의 대자보를 게시하고 비방 현수막을 내걸고 거래처 등에서 회사를 비방하였다.

이에 대응하여 참가인 회사는 2008.11.1. 이 사건 노동조합원 전체(89명)를 대상으로 하는 직장폐쇄를 단행하였고, 직장폐쇄 후 2008.12.16.까지 노동조합을 통하지 아니하고 개인적으로 근로희망의사를 표시한 28명의 조합원들에 대하여 면담을 거쳐 업무에 복귀시켰다.

이 사건 노동조합은 2008.11.25.경 참가인 회사에게 대표이사 면담 및 직장폐쇄 철회를 요청하였으나, 참가인 회사는 노동조합이 파업, 태업 등 쟁의행위가 아닌 평화적 교섭을 진행하겠다는 의사를 표시하지 않은 이상 조합원들의 업무복귀 의사의 진정성을 인정할 수 없다는 이유로 직장폐쇄 철회를 거부하였다.

이 사건 노동조합은 2008.12. 초순경부터 업무에 복귀한 조합원들의 집이나 조합원의 배우자의 영업장 앞에서 복귀한 조합원을 배신자로 비방하는 1인 시위, 업무복귀 조합원들이 거주하는 아파트 단지 내 비방전단지 배포, 업무복귀 조합원들에 대한 비방ㆍ욕설 문자발송을 하였다.

이 사건 노동조합은 2008.12.11.경 참가인 회사에게 조합원들의 근로희망원을 제출하였으나 참가인 회사는 같은 달 12. 업무에 복귀한 조합원들에 대한 악의적 문자메시지 전송 등 이 사건 노동조합의 행위에 비추어 위 근로희망원은 평화적 교섭을 위한 진정성 확인을 위한 자료가 될 수 없다는 이유로 반려하였고, 이 사건 노동조합은 2008.12.17. 참가인 회사에게 다시 조합원들의 근로희망원을 제출하고 같은 날 15시부터 근로를 제공하겠다고 통보하였으나, 참가인 회사는 진정한 업무복귀 의사가 없다는 이유로 직장폐쇄의 철회를 거부하였다.

이 사건 노동조합원들은 2008.12.17.부터 2009.1.14.까지 수회에 걸쳐 참가인 회사의 생산현장 진입을 시도(이하 ‘이 사건 1차 현장진입’이라 한다)하였고, 그 과정에서 폭행, 생산현장 점거, 업무방해 등을 하였으며 직장폐쇄의 철회를 요구하였으나, 참가인 회사는 쟁의행위를 중단하여야 직장폐쇄를 철회하겠다고 하면서 이를 거부하였다.

참가인 회사는 위 단체협약 해지 통보에 따라 단체협약의 효력이 소멸되었다고 보아 2009.2.9. 근로자 과반수의 동의를 받아 취업규칙 및 그 부속규정인 상벌규정, 인사위원회 규정을 개정하여 시행하였다(이하 위 취업규칙 및 부속 규정을 통틀어 ‘이 사건 취업규칙’이라 한다)

참가인 회사는 2009.3.6. 대구지방노동청 포항지청의 요청에 따라, 쟁의행위 중단 및 성실근로를 증명할 수 있는 서류의 제출, 대자보ㆍ현수막 등 철거, 각종 집회의 전면 중단, 그간 행하였던 폭행ㆍ욕설 등에 대한 진실한 사과 등을 내용으로 하는 ‘파업철회 의사의 진정성 조성을 위한 제반 환경 검토’라는 문건을 제출하였고, 대구지방노동청 포항지청은 2009.3.19. 참가인 회사의 대표이사와 이 사건 노동조합 위원장에게 ① 노동조합은 위 문건에 기재된 핵심사항을 조속히 이행한다, ② 회사는 노동조합이 위 핵심사항을 이행하면 지체 없이 직장폐쇄를 철회한다, ③ 노사는 정상조업 실시와 동시에 일정기간을 정하여 단체협약 체결 등을 위하여 평화적으로 집중 교섭하되 그 기간 동안에는 일체의 쟁의행위와 징계조치를 실행하지 않고 민ㆍ형사상 조치를 최대한 자제한다는 내용의 권고를 하였다.

이 사건 노동조합은 2009.4.2. 현수막, 대자보 등을 철거하고 그 무렵부터 사내 진입투쟁 등을 하지 않았고, 이에 따라 참가인 회사는 2009.4.22. 직장폐쇄를 철회하고 업무에 복귀할 것을 명하였으나, 이 사건 노동조합은 참가인 회사의 직장폐쇄 철회 결정의 진정성을 확인할 수 없다고 주장하고, 노동조합원들에 대한 가압류와 이 사건 취업규칙 철회 등을 요구하면서 업무복귀를 거부하였다.

이 사건 노동조합원들은 2009.5.19.부터 같은 해 7.17.까지 수차례에 걸쳐 참가인 회사의 생산현장에서 근무 중인 조합원들을 폭행하고, 생산시설을 점거하여 참가인 회사의 업무를 방해(이하 ‘이 사건 2차 현장진입’이라 한다)하였고, 사내에 천막이나 현수막을 설치하고 집회를 하였으며, 부산 등지에서 불매운동을 벌였다.

전국금속노동조합 포항지부장 권OO, 원고들을 포함한 근로자들은 2011.2.8. 대구지방법원 포항지원에서 위 (5)항 기재 파업과 이 사건 1, 2차 현장진입에 관련된 일련의 범죄로 인하여 업무방해죄 등으로 유죄판결[위 법원 OO고단OO호, OO고단OO(병합), OO고단OO(병합), OO고단OO(병합), OO고단OO(분리)(병합), OOO고단OO(병합), OO고단OO(병합)]을 선고받았는데, 그 중 원고 1. 내지 4.는 각 업무방해, 폭력행위등처벌에관한법률위반(집단·흉기등주거침입), 폭력행위등처벌에관한법률위반(집단·흉기등손괴)의 죄명으로 원고 1.은 징역 6월 및 징역 1년을, 원고 2.는 징역 1년 6월을, 원고 3., 4.는 각 징역 1년 3월을 각 선고받았다(다만, 위 원고들 모두 각 집행유예 2년임).

이 사건 노동조합원들은 2009.10.29. 업무에 복귀하였고, 참가인 회사는 2009.11.2. 같은 달 9.부터 12.까지 개최할 예정인 징계위원회에 근로자측 징계위원을 지명해 줄 것과 원고들을 포함한 징계대상자 25명의 출석을 통보하였으나, 이 사건 노동조합은 단체협약 체결 등 현안문제 해결 후에 징계위원회를 개최할 것을 요구하면서 근로자측 징계위원을 지명하지 않았고, 징계대상자들은 징계위원회에 참석하지 않았으며, 이에 참가인 회사는 이 사건 취업규칙에 따라 자신이 지명한 위원 3명으로 징계위원회를 구성하여 전원의 찬성으로 원고들에 대하여는 해고의 징계를 의결하였다.

참가인 회사는 2009.12.4. 참가인들에게 전항 기재 징계의결결과 및 재심 징계위원회의 일시ㆍ장소를 통지하였는데, 해고일자는 통보하지 않았다.

참가인 회사는 2009.12.15.부터 같은 달 18.까지 이 사건 노동조합이 지명한 근로자측 징계위원 2명과 사용자측 징계위원 3명으로 구성된 재심징계위원회를 개최하였고, 원고들을 포함한 징계대상자들이 모두 징계위원회에 출석하여 소명하였으나, 과반수의 의결로 원심 징계처분이 그대로 확정되었고, 참가인 회사는 2009.12.28. 원고들에게 이 사건 각 징계해고의 일자(2009.12.31.)와 사유를 통보하였다.

원고들은 2009.12.30. 참가인 회사에게 징계재심신청서를 제출하였으나, 원고는 이 사건 노동조합에게 ‘이미 징계재심절차를 완료하였으므로 다시 징계재심을 개최할 수 없다’고 통보하였다.

판단

원고 1. 내지 4.에 대한 각 징계해고가 부당해고에 해당하는지 여부

절차상 하자 주장에 대하여

이 사건 각 징계해고에 있어서 적용되어야 할 규정에 대하여

살피건대, 이 사건 단체협약 제128조제3항에 협약의 유효기간이 만료되더라도 갱신체결시까지 효력이 지속된다고 규정되어 있으므로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다) 제32조제3항 단서에 따라 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있으므로, 앞서 인정한 바와 같이 원고가 단체협약 유효기간 만료일 이후인 2008.6.19. 단체협약 해지 통보를 한 이상 특별한 사정이 없는 한 단체협약은 2008.12.19. 이후 효력이 소멸된 것으로 봄이 상당하다.

이에 대하여 원고들은 노조법 제32조제3항 본문에 규정된 바와 같이 단체협약 체결을 위한 교섭을 계속했음에도 단체협약이 체결되지 못한 경우에만 단체협약 해지가 유효하다거나, 원고의 단체협약 해지는 부당한 단체교섭 거부로서 부당노동행위 혹은 단체협약 해지권의 남용이므로 무효라고 주장하나, 노조법 제32조제3항 본문은 단체협약 유효기간 만료 후 효력 지속 규정이 없는 경우를 규율하는 것이고, 같은 조항 단서는 단체협약에 유효기간 만료 후 효력 지속 규정이 있는 경우를 규율하는 것이어서 노조법 제32조제3항 본문과 단서는 규율대상을 달리하고 있으므로, 같은 조항 단서 소정의 단체협약 해지의 유효 여부는 같은 조항 본문 소정의 단체협약 효력연장요건인 교섭의 계속 여부와는 무관한 것으로 봄이 상당하고, 참가인 회사가 단체협약에 규정된 교섭방식을 거부한 사정을 감안하더라도 사용자 또는 노동조합이 단체협약에 규정된 것과 다른 단체교섭 방식을 제안하는 것을 곧바로 부당노동행위로 단정하기는 어렵고, 달리 참가인 회사의 단체협약 해지가 정당한 이유 없는 단체교섭의 거부 또는 권리 남용에 해당함을 인정할 만한 증거가 부족하므로 원고들의 위 주장은 이유 없다.

나아가 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결ㆍ작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는데, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용된다고 할 것인바(대법원 2007.12.27. 선고 2007다51758 판결 참조), 이 사건의 경우 앞서 본 바와 같이 근로자 과반수의 동의를 얻어 이 사건 취업규칙이 새롭게 만들어졌으므로 이 사건 취업규칙 시행 후의 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여는 당연히 이 사건 취업규칙이 적용된다고 할 것이고, 다만 이 사건 취업규칙은 별도로 경과규정을 두고 있지 아니하므로 이 사건 취업규칙이 시행되기 이전의 행위가 해고사유에 해당되는지 여부는 종전의 단체협약에 의하되 해고의 절차에 관한 부분은 이 사건 취업규칙에 의하여야 한다(대법원 1994.12.13. 선고 94다27960 판결 참조. 특히 이 사건과 같이 징계사유가 징계절차 규정의 개정 전후에 걸쳐 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 변경된 징계절차 규정에 의하는 것이 절차적으로 적법한 것으로 판단된다).

구체적인 절차위반 주장에 대한 판단

단체협약 제36조에는 징계해고시 출석 위원 전원의 동의를 요하는 것으로 규정되어 있었으나, 이 사건 취업규칙에는 재적 위원 과반수의 출석과 출석 위원 과반수의 동의로 징계해고가 가능한 것으로 규정되어 있는 사실, 이 사건 취업규칙은 근로자 과반수의 동의를 얻어 변경된 사실은 위에서 인정한 바와 같고, 징계해고시 의결정족수는 해고의 절차에 관한 것이므로 전항에서 살펴본 법리에 따르면 이 사건 각 징계해고의 절차적 적법 여부는 이 사건 취업규칙에 따라 결정된다고 봄이 상당하다. 이 사건 각 징계해고의 경우 위에서 인정한 바와 같이 출석위원 전원(초심 징계위원회) 또는 과반수(재심 징계위원회)의 찬성으로 행해졌으므로 이 사건 취업규칙을 준수한 것이어서 적법하다[원고 황OO은 그에 대한 2009.12.18.자 징계의결서(을나 제36호증의 5)에 징계위원중 2인(박OO, 전OO)만 찬성한 것으로 기재되어 있으므로 과반수의 의결요건을 흠결하였다고 주장하나, 앞서 본 사실 및 증거에 의하여 인정되는 원고들에 대한 징계절차의 경위 및 경과, 위 징계의결에 관한 회의의 참석자 및 내용등에 비추어 보면, 위 징계의결서에 심OO의 서명이 누락된 것은 사무처리상의 착오에 불과하다고 보일 뿐이므로, 위 주장은 받아들이지 아니한다].

한편 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유된다고 할 것이므로(대법원 1993.10.26. 선고 93다29358 판결 참조), 앞서 본 바와 같이 비록 초심 징계위원회에서 이 사건 각 징계해고를 의결한 다음 이를 원고들에게 통보함에 있어 해고일자를 누락하였다 하더라도, 재심 징계위원회 이후의 통지에서는 이를 명시하였으므로 이 사건 각 징계해고는 해고일자 통지에 있어서의 하자도 없다.

나아가 2007.7.27. 근로기준법의 개정으로 도입된 같은 법 제27조의 해고사유 등의 서면통지 제도는 해고를 둘러싼 분쟁해결에 도움을 주고 사용자의 일시적인 감정에 의한 무분별한 해고의 남용을 방지하여 근로자의 권익을 보호하기 위한 것인데, 앞서 본 바와 같이 초심 징계절차상의 하자는 재심 징계절차를 통하여 치유가 가능하고 초심 징계위원회 후 이루어진 해고사유 통지에 해고일자가 누락된 하자가 있다고 하여 초심 징계위원회의 의결의 효력이 소멸되는 것도 아니고, 초심징계위원회 후 참가인 회사의 재심징계위원회의 개최통지를 받고 원고들이 재심징계위원회에 출석하여 소명한 이상, 이 사건 각 징계해고는 이 사건 취업규칙 소정의 초심 및 재심징계절차를 모두 거친 것으로 봄이 상당하다.

징계사유의 부존재 주장에 대하여

앞서 본 사실 및 증거들에 아래와 같은 사정을 종합하면, 위 원고들에 대한 별지 2. 징계사유(원고 3, 4.에 대한 무단결근의 사유는 제외)와 같은 비위행위는 정당한 징계사유가 된다.

원고들이 가담한 2008.7.2.부터 같은 해 10.31.까지의 수차례의 파업은 쇠고기 재협상을 주요한 목적 중의 하나로 삼고 있는데, 이는 근로조건의 개선등에 관한 사항에 해당하지 아니하여 노동쟁의의 대상이 될 수 없다고 할 것이어서 이를 주된 목적으로 하여 진행된 위와 같은 쟁의행위는 목적의 정당성을 결여하였다.

노동조합의 쟁의행위는 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 조건을 구비하여야 하고, 쟁의행위는 그 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입·조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니 되며, 쟁의행위로 인한 직장 또는 사업장시설의 점거는 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 노조원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 할 것인바, 이 사건 노동조합이 OOOO, OOOO의 파업지침에 따라 ‘미국산쇠고기 수입 전면 재협상 및 산별중앙교섭쟁취’ 등을 주된 목적으로 하는 불법파업에 돌입하고 이에 참가인 회사가 생산에 심각한 타격을 입게 되자 직장폐쇄에 이르게 된 것으로 보이므로, 참가인 회사의 직장폐쇄가 위법하다고 할 수 없고, 그밖에 위 원고들이 주장하는 이른바 출근투쟁의 경위 및 내용 등을 더하여 보면, 이와 관련된 위 원고들의 비위행위는 정당한 징계사유가 된다.

위 원고들의 지위와 구체적인 가담 내용, 형사처벌의 내용에 앞서 본 파업 과정에서 벌어진 집단 폭력행위의 성격과 경위, 그 규모와 형태, 구체적인 방법과 진행 과정, 지휘체계 등 여러 사정을 종합하면, 위 이 사건 노동조합 내지 상위지부의 간부인 원고들에게 불법 쟁의행위와 그에 따른 일련의 폭력사태, 쟁의행위 불참가들에 대한 폭력행위, 피케팅, 문자메시지 발송 등에 대한 주된 책임이 있다고 할 것이고, 이로 인하여 참가인 회사에게 생산량 감소 등의 피해가 발생한 이상 이를 징계사유로 삼을 수 있다고 할 것이고, 위 원고들의 주요 비위사실에 대한 일련의 사실관계를 기재하는 과정에서 위 원고들 의 주장과 같이 일부 벽보 부착, 평화적 수단의 피케팅 등이 적시되어 있다고 하더라도 이를 독립된 징계사유로 볼 수 없는 이상 위와 같은 사정만으로 위 징계사유의 정당성에 대하여 달리 판단할 수 없고, 위와 같은 행위들이 위 원고들과 무관하게 일부 조합원들에 의하여 우발적으로 저질러진 것으로 보기 어렵다.

2008.3.경 3회에 걸쳐 개최된 확대간부회의를 이유로 한 무단이탈과 2008.5.7. 지회장 선거를 이유로 한 조업중단은 앞서 본 바에 의하면, 단체협약의 규정에 위반되고 그 실시 목적에 부합하지 않는다.

나아가 이 사건 각 징계해고사유 중 불법파업, 태업 등 일부 사유는 이 사건 취업규칙 시행 전에 이루어진 것이기는 하나, 위 일부 징계사유는 단체협약에 따르더라도 징계사유에 해당되는 것으로 보이고, 위 원고들이 이 사건 각 징계해고사유와 같은 행위에 나아가게 된 것은 참가인 회사와 이 사건 노동조합 사이의 대립에서 비롯된 것이나 그러한 노사간의 대립의 책임이 참가인 회사에게만 있는 것으로 보이지 않는 이상 이 사건 각 징계해고의 원인이 된 위 원고들의 행위가 정당화된다고 볼 수 없다.

다만, 원고 3., 4.에 대한 임시상근의 지위가 인정되지 아니함을 전제로 위 원고들이 2008.4.1.부터 같은 해 9.9.까지 162일간 무단결근하였다는 사유에 관하여 보건대, 갑 제55호증의 1 내지 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 3., 4.는 이 사건 단체협약 제117조제1항에 따른 임시상근의 지위에 있다고 봄이 상당한바, 이와 다른 전제에서 위 원고들이 무단결근한 것으로 본 것은 부당하고, 달리 위 징계사유를 인정할 증거가 없다.

징계양정의 하자 주장에 대하여

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨 있는 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우여야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결). 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004.6.25. 선고 2002다51555 판결 참조).

살피건대, 앞서 본 사실 및 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정을 모두 종합하면, 원고 1. 내지 4.에 대한 이 사건 각 징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권의 범위를 일탈하거나 이를 남용한 것이라고 볼 수 없다.

위 원고들은 이 사건 노동조합 내지 상위 지부의 간부들로서 장기간에 걸쳐 반복적으로 발생한 폭력행위 등에 대한 관리·통제의 책임이 적지 아니할 뿐만 아니라 앞서 본 폭력행위의 경위, 내용 및 횟수 등에 비추어 볼 때, 이를 우발적인 것으로 볼 수도 없다.

앞서 본 위 원고들의 비위행위의 내용, 즉 불법 파업, 태업, 동료 근로자들에 대한 욕설ㆍ비방 등 폭력행사 뿐만 아니라 그 외의 징계사유들도 그 내용과 방법, 정도, 경위에 비추어 보면, 이로 인하여 참가인 회사뿐만 아니라 쟁의행위에 참가하지 아니한 근로자들에게도 상당한 물질적, 정신적 피해를 가하였다고 할 것이어서, 근로자 상호간은 물론이고 근로자와 사용자 사이의 신뢰관계도 크게 훼손되었다고 보인다.

위 원고들이 이 사건 각 징계해고 당시 자신들의 비위 사실을 반성하고 있다고 보이지 아니하고, 달리 그 양정을 경감할 만한 사정이 있다거나 다른 근로자들에 대한 징계에 비하여 과중하여 형평에 반한다고 볼 만한 자료도 없다.

부당노동행위에 해당되는지 여부

소결