서울행정법원 2011. 4. 14. 선고 2010구합41598 판결

원고는 피고를 상대로 재심판정의 취소를 구하는 외에 이 사건 해고 처분이 부당함을 전제로 원직복직 및 해고기간 중의 임금지급까지 구하고 있다. 그러나 현행 행정소송법상 행정청으로 하여금 일정한 행정처분을 하도록 명하는 이행판결을 구하는 소송이나 법원으로 하여금 행정청이 일정한 행정처분을 행한 것과 같은 효과가 있는 행정처분을 직접 행하도록 하는 형성판결을 구하는 소송은 허용되지 아니한다(대법원 1997.9.30. 선고 97누3200 판결 등 참조). 따라서 이 사건 소 중 원고의 원직복직 및 임금지급을 구하는 부분은 부적법하다.

별지 기재와 같다. <별지 생략>

갑 1호증, 을 2, 3, 6, 7호증의 각 기재 및 영상에 의하여 다음과 같은 사실이 인정되므로, 원고에게는 단체협약과 취업규칙에서 정한 징계사유가 존재한다.

원고의 위와 같은 동료근로자 폭행 등 행위는 단체협약 제24조제10호, 취업규칙 제20조제12호 등에서 정한 정당한 징계사유에 해당한다.

원고가 2010.3.5. 02:40경 영업을 마치고 회사로 들어가던 중 중앙선을 침범하여 불법 좌회전을 한 과실로 맞은편에서 진행하던 참가인 소유의 다른 영업용 택시와 충돌하여 피해차량 운전자 전OO으로 하여금 약 2주간의 치료를 요하는 경추부 염좌 등 상해를 입게 하고 가해차량 및 피해차량의 수리비로 합계 금 1,114,300원 상당이 들게 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 갑 14호증의 기재에 의하면, 원고는 2010.4.29. 서울중앙지방검찰청으로부터 “위 사고로 인한 피해자의 부상정도가 경미하고 피해차량의 수리비에 대하여는 가해차량이 ▶◇◇◇조합에 가입되어 있다.”는 사유로 공소권없음 처분을 받은 사실이 인정될 뿐, 달리 단체협약 제24조제9호 및 취업규칙 제20조제14호에서 정한 ‘중대한 사고를 발생시켜 회사에게 막대한 손해를 끼쳤을 때’에 해당한다는 사실, 즉 위 교통사고의 결과가 중대하다거나 그로 말미암아 회사에 막대한 손해를 끼쳤다는 사실을 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 위 징계사유 3항 관련 행위는 위 단체협약 등에서 정한 정당한 징계사유에 해당하지 아니한다.

참가인이 상벌위원회의 노측 위원을 선정할 때 분회 대의원회의 추인을 받아온 관행이 존재하였다거나 상벌위원회가 이 사건 해고 처분을 결정할 당시 그 노측 위원이 참가인의 입장만을 대변하는 자들로 구성되었다고 인정할 만한 증거가 없다. 그리고 달리 이 사건 해고 처분에 어떠한 절차상 하자가 존재한다고 인정할 증거도 없다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨 있는 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우여야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다 60890, 60906 판결 등 참조). 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004.6.25. 선고 2002다51555 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 원고가 회사 내에서 술에 취하여 동료근로자와 다투던 중 폭력을 행사하고 회사 기물을 파손함으로써 기업질서를 심각하게 훼손하였다는 점, 원고는 노동조합 분회의 부위원장이었음에도 참가인의 노동조합과는 상급단체를 달리하는 노동조합이 주체가 되어 회사 앞에서 개최된 집회에 2회에 걸쳐 참석하여 참가인의 경영사항 및 노동조합 대표의 노동조합 운영에 관한 사항 등을 공개적으로 비방하는 등으로 참가인의 명예를 실추시키고 그 신뢰관계를 깨뜨린 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권의 범위를 일탈하거나 이를 남용한 것이라고 볼 수 없다.

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리.검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 원고에게는 취업규칙 등에서 정한 징계해고 사유가 존재하고 이를 이유로 한 참가인의 이 사건 해고 처분은 그 정당성이 인정되는 반면, 참가인이 원고의 노동조합 활동을 이유로 불이익을 가할 의사로 이 사건 해고 처분을 한 것이라고 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 이 사건 해고 처분은 정당하고 부당노동행위에 해당하지 아니하므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면, 이 사건 소 중 원직복직 및 해고기간 중의 임금지급을 구하는 부분은 각하하고 원고의 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 장상균, 판사 안승훈, 판사 김종범