서울행정법원 2011. 9. 1. 선고 2010구합45477 판결

아래와 같은 사유로 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다.

별지 기재와 같다.<생략>

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 6, 7, 12, 16 내지 19, 25호증, 을가 1, 5 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

단체협약에 조합원을 징계할 경우 징계위원회 개최일로부터 소정일 이전에 피징계자에게 징계회부 통보를 하도록 규정되어 있는데도 사용자가 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 아니하고 피징계자에게 징계에 회부되었음을 통보하는 것은 잘못이나, 피징계자가 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다(대법원 1999.3.26. 선고 98두4672 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살펴보건대, 참가인의 단체협약 제20조제1항에 의하면 ‘회사는 조합원을 징계할 때 늦어도 5일 전에 본인과 노조에 통보하고 서면 또는 구두로 진술권을 부여한다’고 규정되어 있음에도 원고가 징계위원회 개최 3일 전에야 참가인이 발송한 징계위원회 개최 통지서를 수령한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 한편 위 인정사실 및 을가 7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2010.6.8. 징계위원회에 출석하여 위와 같은 통지절차에 대하여는 아무런 이의를 제기하지 아니한 채 대기발령의 부당성에 대해서 진술한 사실을 인정할 수 있으므로 이로써 단체협약 제20조제1항 위반의 절차상 하자는 치유되었다고 봄이 상당하다. 따라서 원고의 ① 주장은 이유 없다.

근로기준법 제27조는 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고(제1항), 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 해고의 효력이 있다(제2항)’고 규정하여 해고 방식에 있어 요식주의를 채택하고 있다. 위 규정은 2007.1.26. 법률 제8293호로 개정된 구 근로기준법 제32조의2에서 처음 신설된 규정으로 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하여 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 할 뿐만 아니라 해고사유를 통지받은 근로자로 하여금 해고의 존부 및 해고사유 등 해고를 둘러싼 분쟁 사항을 명확하게 알게 하여 근로자의 방어권을 보장함으로써 종국적으로 근로자의 권익을 보호하기 위한 강행규정이라고 할 것이고, 이때 통지를 요하는 해고사유는 근로자로 하여금 해고사유가 무엇인지 알 수 있을 정도로 구체적으로 제시되어야 한다.

그런데 위 인정사실 및 갑 18호증, 을가 6, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ㉠ ⅰ) 참가인이 징계위원회 개최 당일 출석한 원고에게 ‘징계 개요’라는 제목의 문서를 교부하였는데, 그 문서에는 ‘원고가 2010.3.23.자 대기발령 이후 같은 해 6.8. 현재까지 3일간의 연차휴가를 제외하고는 단 하루도 정상출근을 하지 않았고, 수회의 출근독려에도 현재까지 응하지 않아 징계위원회를 소집하기에 이르렀다’는 내용이 기재되어 있고, ⅱ) 징계위원회 진행 당시 사회를 맡은 간사가 원고 및 징계위원들에게 ‘참가인이 원고에게 수회에 걸쳐 대기발령을 거부하는 원고의 행동이 무단결근의 징계사유에 해당한다는 점을 알렸으나 원고가 업무지시를 거부하여 징계위원회를 개최하였다’는 취지의 징계위원회 개최 설명을 하였는바, 그렇다면 원고는 징계위원회 개최 당시 징계사유가 ‘무단결근’임을 알고 있었다고 봄이 상당한 점, ㉡ 또한 원고는 징계위원회에서 소명기회를 부여받아 무단결근의 징계사유에 대한 자신의 입장을 충분히 진술한 것으로 보이는 점, ㉢ 참가인은 징계위원회가 원고에 대하여 징계해고를 의결한 바로 다음날 원고에게 이 사건 해고통지서를 교부함으로써 해고통보를 하였고, 이 사건 해고통지서에는 ‘2010년 6월 8일(14:00~ ) 당사 사무실에서 열린 징계위원회 심의 결과 귀하에 대한 징계처분이 해고로 결정되었다’고 기재되어 있는바 이와 같이 개최일자가 특정된 징계위원회 심의 결과가 인용되어 있는 이상 원고로서는 그 기재내용만으로도 해고사유가 ‘무단결근’임을 충분히 알 수 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 비록 이 사건 해고통지서에 해고사유가 ‘무단결근’이라는 기재 자체는 없었다고 하더라도 원고가 이 사건 통지서를 수령함으로써 이 사건 해고의 존부 및 그 해고사유 등 해고와 관련된 분쟁 사항을 명확하게 알게 되었고 방어권 행사에 아무런 장애가 없었다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 해고가 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 보기 어려우므로 원고의 ② 주장도 이유 없다.

위 인정사실 및 을가 1호증의 기재, 증인 이◯◯의 증언에다가 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ㉠ 근로자의 출근의무는 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무에 내재된 것으로서 근로관계 유지를 위하여 필수적으로 이행되어야 할 기본적인 의무에 해당하고, 사용자의 근로자에 대한 대기발령의 인사처분이 그 정당성에 의문이 있다고 하여 근로자의 출근의무 자체가 면제된다고 보기 어려우므로 근로자가 무단결근을 한 것이 사용자의 부당한 대기발령에 항의하는 수단이었다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 그와 같은 출근의무의 불이행이 정당화될 수는 없는 점, ㉡ 그런데 원고는 대기발령 사실을 통보받은 2010.3.23. 이후 같은 해 6.8.까지의 기간 중에 사업장에 나오기는 하였으나, 배차실 앞에 있는 알림판의 사진을 카메라로 촬영하는 등 10 ~ 30분 정도 머물다가 참가인의 승낙 없이 무단으로 귀가하였을 뿐만 아니라, 사업장에 나올 때도 지정된 택시기사 근무복을 입지 않은 것으로 보이며 수회에 걸쳐 참가인으로부터 원고의 행위가 무단결근에 해당한다는 지적을 받고서도 여전히 무단으로 귀가하는 행위를 계속하였던 사정 등을 모두 감안해 볼 때, 당시 원고에게는 근로제공의 의사가 없었을 뿐만 아니라 근로제공의 준비 또한 되어 있지 않은 것으로 보이는바, 그렇다면 원고가 근로제공을 위한 목적 없이 형식적으로 사업장에 나온 것을 들어 근로계약상의 출근의무를 이행하였다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고가 2010.3.23. 이후 같은 해 6.8.까지 연차휴가 3일을 제외하고 계속하여 무단결근을 하였다고 봄이 상당하고, 이는 단체협약 제19조제3항, 취업규칙 제79조제2항제6호 및 제81조제4호에 정해진 징계사유에 해당한다.

따라서 원고의 ③ 주장도 이유 없다.

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 하여야 한다(대법원 2009.5.28. 선고 2007두979 판결 등 참조).

그런데 앞서 본 바와 같이 원고가 2010.3.23. 이후 같은 해 6.8.까지 연차휴가 3일을 제외하고 계속하여 무단결근을 함으로써 무단결근 일수가 60여일에 달하여 이는 단체협약 제19조제3항(월 3일 이상의 무단결근을 해고사유로 규정) 및 취업규칙 제81조제4항(월 5일 이상의 무단결근을 해고사유로 규정)상 해고사유에 해당하는데다가, 무단결근 과정에서 참가인이 여러 차례 출근을 독려하였음에도 원고가 그 지시를 거부하여 이 사건 해고에 이르게 된 점 등 원고의 무단결근 기간, 이 사건 해고의 경위 등의 제반 사정을 모두 고려해 볼 때, 원고의 비위행위의 정도가 심하여 사회통념상 참가인과 사이의 근로관계를 계속함이 심히 부당한 정도에 이르렀다고 봄이 상당하므로 이 사건 해고가 징계재량권을 남용하여 부당해고에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 ④ 주장 역시 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 진창수

판사 곽형섭

판사 홍석현