서울행정법원 2011. 7. 14. 선고 2010구합47961 판결

별지 기재와 같다.<생략>

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 2 내지 7, 9 내지 11호증, 을가 1 내지 10호증, 을나1 내지 3호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 원칙적으로 취업규칙을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 근로자의 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 변경하였다고 하여 변경된 취업규칙의 효력을 부정할 수 없다(대법원 1999.6.22. 선고 98두6647 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 참가인이 2006.7.10. 이 사건 노동조합의 동의를 받아 제정하고 2008.7.1. 개정한 ‘후선직제도 운영규칙’ 제3조 각 호에는 후선직 인사발령 대상자가 포괄적, 추상적으로 규정되어 있었는데, 그 후 참가인이 마련한 이 사건 선정기준은 위 운영규칙 제3조 각 호의 사유를 보다 구체화하여 항목을 마련하고 각 항목에 세부적인 점수(내지 가중치)를 부여함으로써 후선직 발령 대상자의 선정기준을 구체화, 계량화한 것에 불과하므로 이를 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙에 해당한다고 할 수 없다. 따라서 참가인이 이 사건 선정기준을 마련하면서 이 사건 노동조합의 동의를 얻지 아니하였더라도 위 선정기준이 근로기준법 제94조제1항에 위배되지 아니하므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

근로자에 대한 전보나 전직, 후선직 발령 등의 인사발령은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지고 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하며, 전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 한다. 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 아니한다. 그리고 전직처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 1997.7.22. 선고 97다18165, 18172 판결 참조). 직장질서의 유지나 회복, 또는 근로자간의 인화를 위한 전직처분 등도 업무상 필요성이 있다고 인정되므로 정당한 이유가 있는 경우에는 허용된다고 할 것인데, 이 경우 비록 전직처분 등에 당해 근로자에 대한 제재적인 의미가 내포되어 있다고 하더라도 그 자체가 단체협약이나 취업규칙 등에 정한 징계절차를 요하는 징계로서 규정되지 아니한 이상 그러한 징계절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 효력에 영향이 없다(대법원 1998.12.22. 선고 97누5435 판결 참조).

위 인정사실 및 위 증거에 의하여 인정되는 아래의 사정을 종합하면, 이 사건 인사발령은 업무상의 필요에 따른 정당한 인사권의 행사에 해당한다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

2010년 현재 참가인의 1급 내지 3급 직원의 수는 과거 희망퇴직을 실시하였던 2001년과 대비하여 각각 150%, 159%, 93% 정도가 증가한 반면, 4급 직원의 수는 14% 정도가 증가하였을 뿐이다. 이 사건 인사발령은 이러한 상위직급의 인력적체에 따른 고비용, 저효율의 인사 구조를 개선하여 조직 효율성을 제고하고 조직 경쟁력을 강화하고자 단행된 것으로서 그 업무상의 필요성이 인정된다.

이 사건 인사발령으로 인하여 원고들이 종전 임금의 50% 정도만을 받게 되는 경제적 불이익을 입게 된 사실에 관하여는 다툼이 없다. 그러나 후선직 인사발령은 그 자체가 직무수행 능력의 부족, 사고의 우려, 근무태도의 불량 등에 따른 문책의 성격을 가지는 것이어서(후선직제도 운영규칙 제1조, 제2조 참조) 어느 정도의 경제적 제재는 불가피하다고 보이고, 근무평정을 통하여 업무수행실적이 우수할 경우 다시 원직에 복귀할 가능성도 존재하며(위 운영규칙 제8조 참조) 실제로 근무평정을 통하여 원직에 복귀한 사례가 발견되는 점(을나 2호증의 1 내지 3 참조) 등을 고려하면, 이러한 경제적 불이익이 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어난 것이라고 보기 어렵다.

참가인은 후선직 발령 대상자를 선정하기 이전부터 임금피크제, 희망퇴직, 후선직 발령 등에 대하여 원고들을 포함한 직원들과 이 사건 노동조합에 충분히 알렸던 것으로 보이고 희망퇴직의 기회를 제공하기도 한 사정에 비추어 보면, 참가인으로서는 이 사건 인사발령에 앞서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤다고 보는 것이 옳다.

먼저 이 사건 선정기준이 합리적이고 공정한지 여부에 관하여 본다. 이 사건 인사발령의 목적이 고비용, 저효율의 인사구조 개선과 조직 경쟁력 강화에 있는 이상, 참가인이 아직 인사적체가 심화되지 아니한 4급 이하의 직원을 후선직 발령 대상자에 포함시키지 아니한 것이 불합리하다거나 불공정하다고 할 수 없다. 그리고 참가인은 과거의 징계와 문책성 발령 여부에 상당히 큰 비중을 두어 이 사건 선정기준을 마련하기는 하였으나, 그 선정기준의 세부 항목과 비중을 결정할 재량권의 범위 내에서 행한 조치로 보인다. 또한, 후선직 인사발령이 징계에 해당하지 아니하는 이상 과거의 징계사례 등에 가중치를 부여하였더라도 이중징계에 해당한다고 할 수 없다. 따라서 이 사건 선정기준은 합리성과 공정성을 갖춘 것이라고 볼 수 있다.

다음으로 이 사건 선정기준에 따른 원고들에 대한 점수 부여가 잘못되었는지 여부에 관하여 본다. 을나 3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 원고 강○○은 2002.3.경 및 2004.3.경, 원고 강○○는 2004.3.경 및 2008.7.경 이루어진 근무평정에서 최하위권의 평정 점수를 얻어 각각 두 차례에 걸쳐 영업점에서 여신관리팀 등으로 문책성 인사발령을 받았던 사실을 인정할 수 있고, 원고 강○○가 2006.2.경 및 2008.8.경 참가인으로부터 성과급을 지급받았던 사실(갑 11호증 참조)만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하다. 따라서 원고 강○○, 강○○에 대한 문책성 인사발령에 따른 △60의 점수 배정에 잘못이 있다고 보이지 아니한다.

한편, 을나 3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 원고 임○○이 이 사건 인사발령 무렵 참가인 은행에 대하여 1억 2,300만 원 정도, 한국씨티은행 등 다른 은행에 대하여 2억 7,000만 원 정도 합계 4억 원에 가까운 개인 채무를 부담하고 있었던 사실이 인정되기는 하나(참가인이 2011.6.24. 이 법원에 제출한 참고자료에 첨부된 신용정보 조회표도 아울러 참조), 원고 임○○은 당시 6,800만 원 상당의 예금과 3억 4,400만 원 상당의 펀드를 보유하고 있었던 것으로 보여서(원고가 2011.7.4. 이 법원에 제출한 참고자료에 첨부된 부채잔액증명서, 예금잔액증명서, 잔고증명서 참조), 개인채무 과다로 인하여 사고 발생이 우려된다는 이유로 △20의 감점을 한 것에는 잘못이 있다고 보인다. 그러나 위 △20의 감점을 제외하더라도 원고 임○○의 점수는 △58(= △78점 - △20점)이어서 2급 직원에 대한 후선직 발령 대상자 선정기준 점수인 △55보다 낮으므로, 개인채무 과다를 이유로 한 감점의 정당성 여부가 원고 임○○에 대한 이 사건 인사발령의 정당성 여부에 영향을 미치지 아니한다.

따라서 이 사건 인사발령은 정당하므로 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 장상균

판사 안승훈

판사 김종범