판결요지
기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효가 된다.
원고는 1995.9. 참가인을 고용한 이래 1998년부터 매년 별다른 절차 없이 종전의 근로계약을 갱신하여 온 점, 참가인과 같은 동종의 관리원 또한 기간의 만료를 이유로 계약을 종료한 사실은 없는 점, 참가인이 담당하던 업무가 중단됨이 없이 존속되고 있는 점, 비록 종전과 달리 2010년도 근로계약기간을 2010.1.1.부터 2010.6.30.까지 6개월로 한정하여 정하였으나, 이 사실로 인하여 당장에 참가인의 근로계약에 존속기간의 종기가 정해진 것으로 보기는 어려운 점, 참가인으로서는 계약기간이 지나더라도 당연히 고용관계가 지속될 것이라는 기대를 가지고 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고와 참가인 사이에 체결된 근로계약에서 정한 기간은 단지 형식에 불과하여 참가인은 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고 할 것이다.
근로기간이 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우 단지 근로계약기간이 만료되었다는 이유만으로 근로자와의 근로관계를 종료하고 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 사실상 해고와 다를 바 없는 것으로 근로기준법에 해고제한규정을 두어 근로관계의 존립을 보호하는 취지 등을 고려하면 이러한 계약 갱신의 거절에는 사회 통념상 상당한 이유가 있어야 한다.
참가인의 상급자 지시불응의 근거자료로 제시된 시말서는 그 작성시기가 2007년도로 그 이후에도 이와 무관하게 계속하여 근로계약을 체결하였고, 시말서의 내용 또한 동료 직원과의 말다툼에 대한 사과와 시정약속에 불과하여 이를 두고 해고할만한 사유라 하기 어려운 점, 참가인에 대한 인사조치의 필요성에 관하여 구체적인 입증자료를 제출하지 못하였던 점, 오히려 참가인의 업무능력 및 성실성을 인정하는 진술 및 확인서들이 존재하는 점, 참가인이 업무와 관련하여 별다른 민원을 받은 사실이 없이 15년 이상을 근무해 온 점 등을 종합하면, 원고가 참가인에 대하여 근로계약기간 만료를 이유로 일방적으로 근로관계 종료를 통보한 것은 그 정당성이 결여되어 부당하다 할 것이다.
* 사 건 : 서울행정법원 2010구합47985 부당해고구제재심판정취소
* 원 고 : 효□■■■■■■■■■■ 대표자 회장 박○♣
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 보조참가인 : 김▷♤
* 변론종결 : 2011.03.18.
* 판결선고 : 2011.04.22.
주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
처분의 경위
원고는 전주시 완산구 OOOO가에서 상시근로자 9명을 사용하여 시설관리업무 등을 수행하기 위하여 입주민을 구성원으로 하여 결성된 단체이고, 참가인은 1995.9.16. 원고에 입사하여 관리원으로 근무하던 자이다.
원고는 2010.6.30. 참가인의 계약기간이 만료되었음을 이유로 참가인에게 계약기간 만료통보를 하였다.
참가인은 2010.7.2. 위 통보가 부당해고에 해당한다며 전북지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 전북지방노동위원회는 2010.8.30. 참가인의 구제신청을 인용하였다.
원고는 이에 불복하여 2010.9.30. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 2010.12.8. 기각되었다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 갑 제1호증, 을 제32, 34호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
원고는 참가인에게 작업수행능력 부족, 상급자의 지시 불응 등의 문제가 있어 ◈▲▲▲에서 직권면직하려고 했으나 곧바로 조치하지 않고 장기근속한 사람에 대한 예우차원에서 6개월간의 해고예고기간을 두었다가 계약기간이 도래하여 근로계약 만료통보를 한 것으로 해고가 아니라고 주장한다.
관계법령 <생략>
인정사실
참가인은 1995.9.16. 원고의 관리사무소 관리원으로 입사하여 입주세대의 설비보수 등 유지관리업무를 하여 왔고, 1998년부터 1년 단위로 연봉제 근로계약을 작성하였다.
참가인은 2007.4.18. ‘업무민원 일로 소란을 일으켜 정말 죄송합니다. 생각지도 않은 일로 동료직원과 말다툼하여 어쩔 수 없이 소란을 피웠지만 앞으로 어떠한 일이 있더라도 참고 절대 소란을 일으키지 않겠다고 맹세합니다. 정말 소장님 죄송합니다.’라는 내용의 시말서를 작성한 적이 있었다.
원고의 관리사무소 소장인 이♥◈(이하 ‘▶◇◇◇’이라 한다)이 2009.2.9. 입주자대표 ◈▲▲▲(이하 ‘◈▲▲▲’라 한다)에 참가인에 대한 인사조치를 안건으로 상정하였으나, ◈▲▲▲는 심의를 보류하되 1차적으로 능력(통솔력 및 업무능력)을 평가하여 ◈▲▲▲에 보고하라며 부결하였다.
▶◇◇◇이 2009.4.14. 다시 ◈▲▲▲에 참가인에 대한 인사조치를 안건으로 상정하였으나, ◈▲▲▲는 구체적인 자료를 증빙할 것을 주문하며 부결하였다.
▶◇◇◇은 2009.10.12.에도 ◈▲▲▲에 ‘직원인사 보고건‘을 상정하여 참가인에 대한 직권면직을 요청하였으나, ◈▲▲▲는 아무런 의결을 하지 않았다.
▶◇◇◇이 2009.12.7. ◈▲▲▲에 재차 참가인에 대한 ‘직원인사조치 보고건’을 상정하였으나, ◈▲▲▲는 다시 부결하였다.
그럼에도 ▶◇◇◇이 2009.12.28. ◈▲▲▲에 또다시 참가인에 대한 인사조치건을 상정하자, ◈▲▲▲는 ‘참가인의 직권면직 처리 건에 대해서는 부결하고, 2010년도 근로계약을 6개월(2010년 6월 30일까지)로 하여 계약한다.’는 내용의 결정을 하였고, 원고는 2010.1.1. 참가인과 계약기간을 2010.1.1.부터 2010.6.30.로 정한 근로계약서를 작성하였다.
원고는 2010.5.26. 참가인에게 2010.6.30.자로 근로계약이 종료된다는 내용을 통지하였고, 참가인은 2010.6.21. 원고에게 부당해고 이의 신청 재임용 청원서를 제출하였다.
참가인에 대한 해고가 문제되자 원고 소속의 자치관리위원회 이사인 김□△은 참가인이 성실하고 열심히 일하는 직원이었으며, ▶◇◇◇이 참가인을 병신취급하고, 귀머거리 등이라면서 온갖 인격을 폄훼하는 등 도저히 용납될 수 없는 비방을 한 사실이 있고, 참가인에 대한 해고는 일방적 해고로 부당하다는 취지의 확인서를, 전 관리사무소 직원인 노♤☆은 참가인이 솔선수범하고 정상적인 언어능력을 갖고 업무능력이 부족하지 않으며, 소장과의 언쟁도 소장이 괴롭히며 트집을 잡는 것 때문에 참지 못하고 반발한 것이지 정당한 지시를 거부하거나 부하 직원으로서 지나친 언행을 한 것은 아니라는 취지의 호소문을 각 작성해 주었다.
원고의 135동 동대표인 김OO가 ◈▲▲▲에서 ▶◇◇◇에게 참가인이 무엇을 잘못한 것인지에 대하여 묻자, ▶◇◇◇은 자신은 참가인이 일을 하는 것을 보지 못해 잘 모르나 노♤☆이 해고해야 한다고 해서 해고 상신하였다는 취지로 답변하였고, 한편 김OO는 참가인에게 ♥▦▦▦이 참가인을 성실하게 평가하고 있고, 근무 중 사고도 없었다는 취지의 확인서를 작성해 주기도 하였다.
[인정근거] 을 제33 내지 36호증, 을 제37호증의 1 내지 6, 을 제38호증의 1 내지 3의각 기재, 변론 전체의 취지
판단
이 사건 근로계약이 사실상 기간의 정함이 없는 계약인지 여부
기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효가 된다(대법원 2006.2.24. 선고 2005두5673 판결 참조).
이 사건에 관하여 살피건대, 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 원고는 1995.9. 참가인을 고용한 이래 1998년부터 매년 별다른 절차 없이 종전의 근로계약을 갱신하여 온 점, 참가인과 같은 동종의 관리원 또한 기간의 만료를 이유로 계약을 종료한 사실은 없는 점, 참가인이 담당하던 업무가 중단됨이 없이 존속되고 있는 점, 비록 종전과 달리 2010년도 근로계약기간을 2010.1.1.부터 2010.6.30.까지 6개월로 한정하여 정하였으나, 이 사실로 인하여 당장에 참가인의 근로계약에 존속기간의 종기가 정해진 것으로 보기는 어려운 점, 참가인으로서는 계약기간이 지나더라도 당연히 고용관계가 지속될 것이라는 기대를 가지고 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고와 참가인 사이에 체결된 근로계약에서 정한 기간은 단지 형식에 불과하여 참가인은 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고 할 것이다.
이 사건 갱신거절에 정당한 이유가 있는지 여부
근로기간이 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우 단지 근로계약기간이 만료되었다는 이유만으로 근로자와의 근로관계를 종료하고 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 사실상 해고와 다를 바 없는 것으로 근로기준법에 해고제한규정을 두어 근로관계의 존립을 보호하는 취지 등을 고려하면 이러한 계약 갱신의 거절에는 사회 통념상 상당한 이유가 있어야 한다.
이 사건에 관하여 살피건대, 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 참가인의 상급자 지시불응의 근거자료로 제시된 시말서는 그 작성시기가 2007년도로 그 이후에도 이와 무관하게 계속하여 근로계약을 체결하였고, 시말서의 내용 또한 동료 직원과의 말다툼에 대한 사과와 시정약속에 불과하여 이를 두고 해고할만한 사유라 하기 어려운 점, ▶◇◇◇은 ◈▲▲▲에서 참가인에 대한 인사조치의 필요성에 관하여 구체적인 입증자료를 제출하지 못하였던 점, 오히려 참가인의 업무능력 및 성실성을 인정하는 ♥▦▦▦의 진술 및 확인서들이 존재하는 점, 참가인이 업무와 관련하여 ♥▦▦▦의 별다른 민원을 받은 사실이 없이 15년 이상을 근무해 온 점 등을 종합하면, 원고가 참가인에 대하여 근로계약기간 만료를 이유로 일방적으로 근로관계 종료를 통보한 것은 그 정당성이 결여되어 부당하다 할 것이다.
따라서 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 오석준, 판사 양순주, 판사 이재홍
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.