주문
중앙노동위원회가 2009. 12. 21. 원고와 피고보조참가인들 사이의 C 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 피고보조참가인 B에 관한 부분을 취소한다.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 본소로 인한 부분은 그 중 1/2은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담하고, 피고보조참가인 A의 보조참가로 인한 부분은 원고가, 피고보조참가인 B의 보조참가로 인한 부분은 보조참가인 B이 각 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 철도청이 공사로 전환되면서 2004. 12. 31. 설립된 정부투자기관으로서 위 주소지에 본점을 두고, 본점 및 지사 등 산하기관에 상시근로자 34,000여 명을 사용하여 철도 운송, 차량 정비 등을 행하는 자이고, 참가인 A은 2004. 5. 3. 철도청에 전문직 3급으로 입사 후 D팀에서 D 전략수립, D 교육 등의 업무를 담당하여 왔고, 참가인 B은 2005. 5. 25. 원고에 전문직 3급으로 입사하여 E부에서 'F' 관련 담당자로 근무하던 중 원고로부터 참가인 A은 2009. 4. 21., 참가인 B은 같은 달 23. 각각 2009. 5. 2.자, 2009. 5. 24.자로 계약기간이 만료될 것임을 통지받고 재계약이 거부된 자이다(이하 '이 사건 각 재계약거부'라 한다).
참가인들은 이 사건 각 재계약거부가 부당해고라고 주장하면서, 참가인 A은 2009. 7. 27., 참가인 B은 같은 달 31. 각 충남지방노동위원회에 부당해고구제신청(G, H)을 하였고, 충남지방노동위원회는 2009. 9. 22. 이 사건 각 재계약거부가 부당해고에 해당하므로, 참가인들을 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라고 판정하였다.
원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청(C)을 하였으나, 중앙노동위원회는 2009. 12. 21. 위 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법여부
원고의 주장
이 사건 재심판정은 참가인들에게 재계약 기대권이 인정된다는 이유로 이 사건 각 재계약거부가 부당해고에 해당된다고 판단하였으나, 이는 다음과 같은 이유에서 위법하므로 취소되어야 한다.
대법원 판례에 의하여 인정된 재계약 기대권의 법리를 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다)의 시행 이후에도 그대로 적용할 경우 기간제 근로자가 재계약 기대권에 따라 재계약되어 근로기간 2년을 초과하면 기간제법 제4조에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 의제되는데, 이렇게 되면 재계약 기대권의 법리는 그 본래 목적인 재계약 보장을 넘어 무기계약의 보장으로 귀결되어 부당하고, 특히 참가인들과 같은 고임금의 기간제 근로자들은 기간제 보호법으로 보호할 필요성이 적으므로, 기간제법 시행 후에는 재계약 기대권의 법리의 적용을 제한할 필요가 있다.
원고는 철도청에서 공사로 전환됨에 따라 발생한 새로운 업무인 D 업무를 스스로 수행할 역량이 부족한 상황에서 원고 스스로 위 업무를 할 능력을 배양하기 위하여 일시적으로 그에 관한 전문성을 보유한 참가인 A을 채용한 것인데 이 사건 재계약거부 무렵에는 원고가 자체적으로 위 업무를 할 역량이 축적되어 참가인 A의 고용 필요성이 소멸된 점, 참가인 B의 경우 신인사제도 관련 업무를 위하여 채용하였으나 2009. 1.경 신인사제도를 시행하지 않기로 결정하여 고용 필요성이 소멸된 점, 참가인들과의 각 근로계약서에 기간이 명시되어 있고, 2008년 계약서에는 연장간주 규정도 없는 점, 참가인 B은 채용공고 당시에 고용기간은 1년으로 하고 2년 연장이 가능하다고 명시한 점 등을 고려하면 참가인들에게는 재계약 기대권이 인정되지 아니한다.
설령 참가인들에게 재계약 기대권이 인정된다 하더라도 원고의 경영악화, 참가 인들의 업무의 존속 필요성 상실, 기간제법 시행으로 인한 무기계약 전환 방지 필요성 등을 모두 고려하면 원고에게는 재계약을 거부할 합리적인 이유가 있다.
인정사실
참가인 A은 2004. 1. 20. 철도청장의 '철도청 계약직 공무원 공개모집'에 지원하였는데, 위 공개모집 공고에는 '채용대상 직위 및 인원 : 계약직 공무원 2명(D팀원-1명, 세무팀원-1명)', '채용기간 : 1년(근무실적 평가에 따라 2년 범위 내 연장가능)'이라고 되어 있었다. 위 참가인은 D 팀원으로 선발되어 철도청에서 근무를 시작하였고, 2005. 1. 1. 철도청이 원고로 전환됨에 따라 철도산업기본법에 의해 철도청 계약직공무원에서 원고의 계약직 3급 직원으로 신분전환 및 고용승계 되었는데, 위 참가인이 철도청에 입사한 후 이 사건 각 재계약거부시까지의 인사발령사항은 아래와 같다.
철도청장이 2004. 5.경 참가인 A과 작성한 '계약직공무원채용계약서'의 주요 내용은 다음과 같다.
원고는 그 후 매년 참가인 A 과 재계약을 하였는데, 근무실적 평가에 관한 내용은 전항 기재 근로계약서와 동일하게 유지되었고(다만, 2006. 4.경 체결된 근로계약서에는 '계약 후 6월 경과시 중간평가를 할 수 있다'는 내용이 추가되었다), 근로계약서의 명칭 및 그 내용 중 계약기간, 채용구분에 관련된 조항은 다음과 같이 변경되었다(이하 원고가 2008. 4. 2. 참가인 A과 체결한 재계약을 '참가인 A에 관한 이 사건 근로계약'이라 한다).
한편, 원고는 인사 및 조직의 혁신을 위해서 '조직진단 및 신인사제도'를 시행하기로 하고 관련 용역을 외부업체에게 수행하도록 하였는데, 외부업체와 원고 사이의 의사소통, 용역진행의 관리, 용역결과의 처리를 위하여 J에 대한 전문적 능력이 있는 직원을 필요로 하게 되어 그와 같은 직원을 계약직으로 채용하기로 하고 2005. 3. 11. 모집공고를 하였다. 참가인 B은 위 모집 공고를 보고 입사를 지원하였는데, 위 모집공고에는 '채용예정 직위 및 인원 : 계약직 3급 (J 담당 1명)', '임용(계약)기간 : 1년, 사업수행기간 및 근무실적평가에 따라 2년의 범위내에서 채용기간을 연장할 수 있습니다'라고 되어 있었다.
참가인 B은 전항 기재 J 전문가 모집에 합격하였고, 2005. 5. 25. 원고와 계약직직원채용계약서(신규)를 작성하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.
참가인 B은 그 후 매년 원고와 재계약을 하였는데, 근무실적평가에 관한 내용은 전항 기재 근로계약서와 동일하게 유지되었고(다만, '2006. 5.경 체결된 근로계약서에는 계약 후 6월 경과시 중간평가를 할 수 있다'는 내용이 추가되었다), 근로계약서의 명칭 및 그 내용 중 계약기간, 채용구분에 관련된 조항은 다음과 같이 변경되었다(이하 2008. 4. 30.자 재계약을 '참가인 B에 관한 이 사건 근로계약'이라 한다).
조직진단 및 신인사제도' 실시를 위한 용역 업무인 '직무진단'은 2007.경부터 노동조합의 신인사제도 실시 반대로 인하여 진행되지 못하였고, 2008. 7.경부터 관련 용역인 '평가센터' 용역이 개시되어 같은 해 10.까지 진행되었으나, '직무진단' 용역의 계속적 수행이 불가능하게 되자 원고는 2009. 1.경 '조직진단 및 신인사제도'를 실시하지 않기로 결정하였다.
한편 위와 같은 참가인들에 대한 각 재계약에 앞서 매년 전문직직원운영세칙에 근거하여 근무실적 평가가 이루어졌으며, 그 점수에 따라 다음해 재계약시의 연봉이 조정되었다.
2007. 7. 1.을 시행일로 정한 기간제법은 2006. 12. 21. 공포되었고, 원고는 2006. 12. 29. 전문직직원운영세칙의 채용기간의 상한 규정 및 채용기간 만료시 당연해지 규정을 삭제하고, 채용기간 및 연봉계약에 관한 규정을 다음과 같이 개정하였다.
한편 기획재정부는 2008. 12. 22. 원고를 포함한 69개 공공기관에 대한 효율화 방안을 담은 제4차 공공기관 선진화 추진계획을 발표하였으며, 위 계획에는 원고의 정원(32,092명)의 15.9%(5,115명)를 감축하는 내용이 포함되어 있다.
원고는 2009. 4. 21. 참가인 A에게 전문직직원채용계약서 제3조(계약기간)에 의거 2009. 5. 2.자로 계약기간이 종료됨을, 같은 달 23. 참가인 B에게 2009. 5. 24.자로 계약기간이 종료됨을 각 통지하였다.
참가인 A의 퇴사 후 위 참가인이 수행하던 업무는 여객사업본부 D팀 소속의 정규직 직원들이 수행하고 있다. 반면, 참가인 B이 수행하던 업무는 '조직진단 및 신인사제도' 사업 종료로 인하여 위 참가인의 퇴사 이후에는 이를 수행하는 직원이 없고, 다만 위 참가인이 재직 중 관리하던 서류 등은 원고 소속의 정규직 직원인 K가 인계받았다.
원고의 관련규정
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 9 내지 11, 15, 17, 26, 32, 33호증, 을 제1 내지 4, 7 내지 9, 11, 25호증, 변론 전체의 취지
판단
참가인들에 대한 이 사건 각 근로계약이 기간의 정함이 없는 것인지 여부
근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이라 할 것이다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결, 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조).
이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 원고는 참가인들과 근로계약을 체결하면서 매번 계약기간을 계약서에 명시하였고, 계약서에 근무실적 평가에 관한 규정을 두었을 뿐 아니라, 전문직직원운영세칙에는 구체적인 근무실적 평가방법 및 일정한 점수에 미달한 경우 계약연장이 불가능하다고 규정한 사실, 원고는 2006. 12. 29. 계약 연장 간주에 관하여 전문직직원운영세칙을 개정하여 '계약기간이 1년 이상 장기간으로 일정한 기간을 정하기 곤란한 경우에는 최초 계약기간이 종료된 후 재계약 시 계약서 내용의 계약기간에 단서를 달아 특별한 사유가 없는 한 계약기간이 1년 단위로 계속 연장된 것으로 간주함을 명시한다'는 내용을 추가하였고, 참가인 A과 체결한 2007. 4. 23.자 계약서 및 참 가인 B과 체결한 2007. 5. 9.자 계약서에 각 위와 같은 취지의 단서조항을 두었음에도 불구하고 계약기간을 1년으로 명시한 이 사건 각 근로계약을 체결한 사실, 참가인들에 대한 모집 공고에는 모두 계약기간이 2년의 범위 내에서 연장이 가능하고 연장 여부는 근무실적평가에 의하여 결정된다고 명시되어 있는 사실, 원고는 이 사건 각 근로계약 체결에 앞서 참가인들에 대하여 근무실적 평가를 실제로 실시하였고 참가인들이 재계약 가능 점수를 얻자 이 사건 각 근로계약을 체결하였으며, 위 평가점수를 연봉액 결정에 반영한 것으로 보이는 점을 모두 종합하면, 원고는 계약기간의 만료와 연장을 염두에 두고 계약기간 및 근무실적평가에 관한 계약서 문안을 마련하고, 실질적인 근무실적평가를 실시한 것으로 보이므로, 이 사건 각 근로계약에서 정한 계약기간의 정함이 단지 형식에 지나지 않는 것으로 보기 어렵다.
참가인들에게 재계약의 정당한 기대권이 인정되는지 여부
계약기간을 정하여 채용된 근로자의 경우 그 기간이 만료되면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재계약을 체결하지 못하면 재계약거부 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이 원칙이기는 하나, 채용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 사용자에게 근로기간이 만료된 근로자와 재계약을 할 의무를 지우거나 재계약 절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재계약이 체결될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 재계약을 체결하지 않는 것은 실질적으로 부당해고에 해당하여 효력이 없다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조).
또한 재계약의 정당한 기대권은 채용의 근거가 된 법령 또는 계약 중 재계약 관련 규정에서 발생하는 권리이므로, 기간제법이 기간제 근로자의 채용의 근거가 된 법령과 계약 중 재계약 관련 규정을 특별히 제한하는 규정을 두고 있지 아니한 이상 기간제 근로자의 보호에 그 취지가 있는 기간제법의 시행을 원고의 주장과 같이 오히려 근로자에게 불리하게 재계약 기대권의 법리를 제한하여야 하는 사정변경으로 볼 수는 없고, 기간제법이나 재계약의 정당한 기대권 법리의 보호 범위를 정함에 있어서 근로자의 임금 수준을 고려하여야 한다는 주장 역시 타당성을 인정하기 어렵다.
물론 재계약 기대권의 법리는 기간제계약의 만료 시점에서 한 번 더 계약이 체결될 것이라는 근로자의 정당한 기대를 보호하는 것으로서 예를 들어 2회째의 계약 체결시 근로계약서나 취업규칙에 재계약에 관한 규정을 삭제하는 방법 등을 통하여 3회째의 계약에 대한 기대권은 발생하지 아니하도록 할 수 있는 것이므로, 사용기간 2년 초과를 요건으로 하여 무기계약으로의 전환을 규정한 기간제법 제4조보다는 보호의 범위가 더 좁다. 따라서 1년 이상의 기간을 정한 기간제 계약이 기간제법 공포일 이전에 체결되어 사용자와 근로자 모두 기간제법의 시행에 따라 사용기간 2년 초과시 무기계약으로 전환되리라는 점을 예측할 수 없었던 경우에, 그 계약이 기간제법 시행일 이후에 만료되고, 이어 재계약 기대권이 인정된 결과 재계약이 체결되고 여기에 기간제법 제4조가 적용되어 결국 사용기간이 2년을 초과하는 시점에서 위 재계약이 무기계약으로 전환되면, 경우에 따라 계약 당사자가 의도하지 아니하였던 계약을 강제하는 불합리한 결과가 초래될 수도 있으나, 무기계약 전환이라는 결과는 재계약 기대권 법리의 직접적 귀결이 아니라 기간제법 제4조에 의한 것이므로, 그와 같은 사정을 들어 이미 발생한 재계약 기대권을 제한하거나 소멸시킬 수는 없다(위와 같은 불합리는 특히 재계약시 재계약 기대권의 근거가 되는 관련 규정을 근로계약서 등에서 삭제한 경우에 두드러지는데 그와 같은 경우라 하더라도 대부분은 기간제법 제4조 제1항 단서 또는 적법한 절차에 따른 정리해고, 근로계약의 합의해지 등의 방법으로 불합리함이 해결될 것으로 보이고, 그러한 수단을 통하여도 불합리성이 해소되지 아니할 경우 이는 결국 기간제법 제4조 및 같은 법 부칙 제2조의 축소해석으로 해결할 문제로 보인다. 다만 참가인들에 대한 이 사건 각 근로계약의 직전계약은 앞서 인정한 바와 같이 기간제법 공포 후인 2007. 4. 23. 및 2007. 5. 9. 체결된 것이어서 계약 당사자들에게 기간제법 시행에 의한 무기계약 전환이 예측가능하였으므로 위와 같은 불합리가 발생하는 경우에 해당되지 아니한다).
참가인 A에 대한 판단
살피건대, 위 인정사실 및 을 제10, 25호증에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때, 참가인 A에게 재계약의 정당한 기대권이 있는 것으로 인정되고, 그밖에 전문직직원운영세칙, 인사규정, 근로계약서에 명시된 계약해지의 사유도 인정되지 아니하므로, 이 사건 재계약 거부는 정당한 절차와 사유에 의하지 아니한 것으로서 부당해고에 해당한다.
원고와 참가인 A 사이의 각 근로계약서에는 참가인의 근무실적을 매년 정기평가하고 계약 만료시에는 최종평가를 실시한다는 내용이 규정되어 있고, 실제로 근무실적평가를 실시하여 참가인 A이 재계약 가능 점수를 얻자, 재계약을 체결하면서 그 점수를 연봉액 결정에 반영하였으며, 재계약 횟수도 4회에 이른다.
전문직직원운영세칙 제17조에는 '채용된 전문직 직원의 근무상황과 업무수행실적은 계약 후 매 1년마다 정기 평가하되, 계약의 연장 및 해지, 연봉액의 조정, 기타 계약내용을 변경하고자 할 때에는 수시 평가하여 이를 반영할 수 있다'고 규정되어 있고, 위 운영세칙 제18조, 제19조에는 그 평가방법 등에 관한 규정이, [별표 2]에는 근무실적평정 결과 최종평점이 75점 이상일 경우 계약이 연장된다는 규정이 있다.
참가인 A이 담당하던 업무는 원고의 D 관련 사무인데, 위 업무는 그 성질상 계속 수행할 필요성이 인정되고, 현재에도 원고의 정규직 직원들이 위 업무를 수행하고 있으며, 위 참가인은 2007. 10. 4.경 특별채용 추천 대상이 되기도 하였고, 2004. 11. 30. 및 2008. 3. 31. 표창을 받는 등 원고로부터 업무능력과 경험을 인정받아 온 것으로 보인다.
원고는 참가인 A을 포함한 3급 이하 전문직 직원들에 대하여 일률적으로 재계약을 거부한 것으로서 그 실질적인 이유는 공공기관 선진화 추진계획과 관련이 있는 것으로 보이고, 참가인 A이 원고에게 D 관련 업무 처리방법을 전수해 주고 퇴직할 것을 전제로 원고와 근로계약을 체결하였다거나 이 사건 각 재계약거부 무렵에 비로소 원고가 위 참가인의 도움 없이 D 관련 업무를 처리할 능력이 생긴 것으로 볼 만한 증거가 부족하다.
2009. 5. 29. 개정된 전문직직원운영세칙에는 계약기간 자동 연장 규정이 삭제되고 기간만료로 채용계약이 종료된다는 내용의 규정이 신설되었으며, 계약종료가 예상되는 경우에는 평가를 실시하지 아니하는 것으로 규정하고 있으나, 부칙 제2항에 따라 위와 같은 개정내용은 참가인 A에 관한 이 사건 근로계약에 적용되지 아니한다.
참가인 A에 관한 이 사건 근로계약에는 전문직직원운영세칙 제7조 제1항 단서 소정의 계약기간 연장 간주에 관한 규정이 빠져 있으나, 원고의 최초 채용공고에는 2007. 4. 18.자 모집공고에 2년의 범위 내에서 계약 연장이 가능하다고 되어 있음에도 이 사건 재계약 거부 당시 이미 4년째 계약이 연장된 상태였던 점, 2006. 12. 29. 전문직직원운영세칙의 개정은 계약기간 갱신 상한 규정이나 계약기간 만료시 채용계약 당 연해지 규정의 삭제 등 전문직 직원의 신분보장을 위한 것인 점, 2007. 4. 23.자 근로 계약서에는 전문직직원운영세칙 제7조 제1항 단서 소정의 계약기간 연장 간주에 관한 규정이 있는데, 위 근로계약 체결당시와 참가인 A에 관한 이 사건 근로계약 당시 사이에 D에 관한 위 참가인의 업무의 내용에 별다른 변화가 있었던 것으로 보이지 않는 점 등에 비추어 보면 위 참가인에 관한 이 사건 근로계약에 계약기간 자동 연장에 관한 단서가 빠져 있는 사실은 재계약 기대권을 제한하는 사정으로 보기 어렵다.
참가인 B에 대한 판단
살피건대, 위 인정사실 및 갑 제13, 14호증에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때, 참가인 B에게는 재계약 기대권이 인정되지 아니하고, 위 참가인에 대한 이 사건 재계약 거부는 정당하다.
참가인 B은 신인사제도 실시에 따른 외부 용역 관련 업무의 처리를 위하여 채용되었는데, 위 참가인도 그와 같은 사정을 알고 입사하였고, 2007.경에는 노동조합의 반대로 신인사제도 관련 용역업무가 중단되었으며, 2009. 1.경에는 신인사제도 관련 업무가 폐지되었다.
K가 참가인 B으로부터 그가 관리하던 서류 등을 인계받은 것은 신인사제도 관련 업무의 폐지 이전의 성과물을 관리·보존하기 위한 성격으로 보이고 K가 원고가 담당하던 신인사제도 관련 업무를 계속하여 수행하고 있는 것으로는 보이지 않는다.
참가인 B의 상급자인 L, M은 신인사제도 관련 용역업무가 제대로 추진되지 않자 위 참가인에 관한 이 사건 근로계약을 앞둔 2008. 4.경 위 참가인에게 이 사건 근로계약 후에는 더 이상의 계약기간 연장이 없을 것임을 고지하였고, 이 사건 근로계약 체결 무렵에는 신인사제도에 대한 노동조합의 계속된 반대 때문에 관련 사업의 폐지가 고려되기도 하였다.
전문직직원운영세칙 제10조 제2항 제3호에 의하면, 원고의 사장은 전문직 직원의 계약업무가 종료되거나 계속할 필요성이 소멸한 때에는 채용계약을 해지하도록 되어 있고, 원고는 참가인 B에 대하여 계약종료일로부터 30일 이전에 이 사건 재계약거부를 고지하였다.
중간결론
따라서 참가인 A에 대한 이 사건 재계약 거부는 부당해고에 해당되고, 참가인 B에 대한 이 사건 재계약 거부는 정당하므로, 이 사건 재심판정 중 참가인 A에 대한 부분은 이와 결론을 같이 하여 적법하고, 참가인 B에 대한 부분은 위법하다.
결론
그렇다면, 원고의 청구는 일부 이유 있으므로 주문과 같이 판결한다.
판사 오석준(재판장) 김영식 이재홍
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.