서울행정법원 2011. 3. 25. 선고 2010구합7055 판결

참가인은 원고의 근로계약기간이 2009.4.20.부터 2010.4.19.까지이므로 이 사건 소는 확인의 이익이 없다고 항변하나, 을 제1호증의 기재에 의하면 원고와 참가인 사이에 체결된 근로계약서에서 ‘계약기간 종료 시 계약기간의 연장은 계약 당사자 간에 이의가 없으면 자동으로 1년씩 연장할 수 있으며, 참가인의 총 파견 근로기간은 미군기지 이전 종합사업관리용역 사업의 종료시점까지로 한다’라고 규정한 사실을 인정할 수 있어, 원고로서는 이 사건 해고의 효력을 다툴 법률상 이익이 있다고 할 것이므로, 참가인의 위 주장은 이유 없다.

참가인이 한 이 사건 해고는 다음과 같이 절차상·내용상 하자가 존재하므로 이와 달리 이 사건 해고가 정당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

원고는 직장 내 성희롱을 한 사실이 없으므로 해고사유가 존재하지 않고, 설령 해고사유가 존재한다고 하더라도 이 사건 해고는 징계양정을 일탈한 것으로서 위법하여 무효이다.

별지 관련 규정 기재와 같다(을 제2호증의 기재).<생략>

귀하는 아래 사유로 인해 2009년 4월 29일자로 계약 해지됨을 통지합니다.

2009.4.20. 입사한 원고에 대하여 수습기간(3개월) 중 부적절한 품행으로 인하여 계속근로가 부적당하여 PMC에서 4.29. 업무정지 명령하고 징계요청함에 따라 취업규칙 제16조 규정에 의거 근로계약을 4.29.부로 해지하고자 함.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제8호증, 을 제1, 2, 5, 6, 7, 9, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

살피건대, 갑 제8호증, 을 제5, 6, 7, 10호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 정OO이 원고의 이 사건 행위가 발생한지 3일후인 2009.4.27. 참가인 회사 부장인 김♥◈에게 위 인정사실과 같은 내용의 이 사건 행위를 보고하였던 점, ② 원고는 같은 날 정OO에게 이 사건 행위에 대하여 용서를 구하는 취지의 이메일을 보내기도 하였던 점, ③ 정OO도 같은 날 이메일을 통해 자신이 목격한 원고의 이 사건 행위를 PMC의 O O OOO 단장과 이OO 부단장에게 보고하였고, 2009.9.18. 이와 관련된 사실확인서를 작성한 점, ④ 원고가 이 사건 행위를 할 당시 함께 있었던 김♥◈은 2010.7.9. 서울중앙지방법원 2010가합5408 사건에 증인으로 출석하여 원고가 만 원을 꺼내어 김♥◈ 앞에 앉아 정OO에게 다가가서 정OO 가슴 상위 속옷 부분에 만 원을 꽂아 ♥▦▦▦ 진술한 점 등을 종합하면, 원고가 위 인정사실과 같이 이 사건 행위를 한 사실을 충분히 인정할 수 있고 이는 참가인의 취업규칙상 ‘수습기간 중의 해고’ 사유에 해당하므로 해고사유가 존재하지 않는다는 원고의 주장은 이유 없다.

근로기준법 제27조 해고사유 등의 서면통지 제도는 해고를 둘러싼 분쟁해결에 도움을 주고 사용자의 일시적인 감정에 의한 무분별한 해고의 남용을 방지하여 근로자의 권익을 보호함에 그 취지가 있다고 할 것이다.

살피건대, 2009.5.13. 원고에게 발송된 이 사건 이메일에 첨부된 계약해지통지서는 이른바 전자문서로서 원래 종이로 된 서면에 작성되어 대표이사의 직인까지 날인된 것을 그대로 스캔한 것임은 앞에서 본 바와 같은바, 이와 같은 작성 경위 및 형식, 내용 등에 비추어 근로기준법이 정한 ‘서면’에 해당한다고 할 것이고, 이 사건 이메일은 원고와 참가인 사이의 의사연락 수단이자 참가인의 해고의 의사가 담긴 문서인 ‘계약해지 통지서’를 원고에게 전달하기 위한 방법이므로, 이 사건 이메일에 의한 해고통지는 ‘서면’에 의한 통지로 볼 수 있다. 따라서 해고통지에 하자가 있다는 원고의 주장은 이유 없다(이 사건 이메일이 2009.5.26.에서야 발송되었다는 원고에 주장에 의하더라도 ‘서면’에 의하여 ‘계약해지 통지서’가 통지된 사실에는 변함이 없다).

이 사건 해고가 징계해고 관련절차를 준수하지 않아 위법한지에 관하여 보건대, 앞에서 본 인정사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 근로계약서에서 수습기간 중 근무평가결과에 따라 근로계약을 해제할 수 있고, 기타 근로조건은 참가인의 취업규칙에 따른다고 명시하고 있는 점, ② 참가인의 취업규칙은 수습기간 및 수습기간 중의 해고에 관한 내용은 제2장 채용의 장에 규정하면서 별도 해고사유를 정하고 있는 반면에, 징계에 관한 내용은 제5장 상벌의 장에 규정하면서 징계의 경우에는 인사위원회의 심의를 거치도록 정하고 있는 등 수습기간 중 해고와 징계에 의한 해고를 명확히 구분하고 있는 점, ③ 참가인은 원고에게 취업규칙 제16조(수습기간 중의 해고) 규정에 의해 해고하는 것임을 명시한 점 등 시용기간의 설정목적 및 취지, 시용기간 중에 있는 근로자의 지위 등을 종합하면, 이 사건 해고는 징계해고라고 할 수 없으므로, 이를 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 나머지 점에 관하여 살펴볼 필요 없이 이유 없다(더욱이, 원고는 ******와의 이메일 면담 등을 통해 이 사건 행위에 대하여 변명할 기회를 충분히 보장받은 것으로 보인다).

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하고(대법원 2003.7.8. 선고 2001두8018 판결 등 참조), 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2003.7.22. 선고 2003다5955 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 입사한 지 얼마 지나지 않은 시점에 부하 여직원에게 성희롱에 해당하는 이 사건 행위를 하였는바, 그 행위의 내용 자체도 중대할 뿐만 아니라 인사·총무업무를 총괄하는 부서장의 직책과 업무특성을 감안할 때 이러한 행위는 업무수행에 있어 그 적격성조차 의심되는 행위로 보이는 점, ② 원고는 당초 자신의 잘못을 인정하고 반성하는 태도를 보이다가 돌연 태도를 바꾸어 이 사건 행위 자체도 한 사실이 없다며 설득력 없는 변명을 하고 있는 점, ③ 근무지인 PMC에서 원고에게 업무정지를 명하고, 참가인에게 원고에 대한 징계를 요청하는 등 실질적으로 원고가 앞으로 PMC에서 이전과 같이 근무하는 것은 어려워 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되므로, 원고의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

결국, 참가인의 원고에 대한 이 사건 해고는 부당해고라 할 수 없으므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 이인형

판사 정재희

판사 손 철