서울행정법원 2011. 8. 26. 선고 2011구합13545 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제9, 10호증, 을 제2-2호증, 변론 전체의 취지

이 사건 징계해고는 다음과 같은 이유에서 부당해고임에도 불구하고, 중앙노동위원회는 이와 달리 판단하였으므로 이 사건 재심판정은 위법하다.

이런 모사꾼이 총장이 되기 전에는 간까지 빼줄 것 같이 웃고 급신거리다가 총장이 되고 나니 목에 힘에 들어가고 사람을 함부로 대하고 마음대로 목을 치고 인간 이하의 짓을 감행했다는 것이다. S고 출신과 고향 선·후배로 방어책을 쓰고 꼭두각시로 만들어 지 마음대로 고함지르며 미친 짓을 행했던 것이다. 교수, 교직원들의 전폭적 지지를 받았지만 1년 만에 불신임 80% 지지율을 보인 것도 그가 행한 짓이 미친놈 짓을 하고 있기에 그랬던 것으로 본다.

직원들도 직원 몇 놈이 설쳐대는 것을 보고 총장으로 보지 않는다 한다. 그리고 열심히 일하는 분위기를 파괴하는 모사꾼이 설쳐대는 비열한 학교를 만들었다고 한다. 특히 능력과 무관하게 측근과 과거 노조 간부에게 승진혜택을 주었다 한다. 건설비 1,000억 원 사용, 건설경비로 리베이트를 받아 국회의원 선거에 뿌리겠다는 전략적인 것이라는 것을 바보가 아니더라도 다 아는 일이다. 총장을 한 것이 평생 후회되는 일이 되고 말 것이고 이런 자는 원래 태어나지 않아야 했던 사람이다. 아니면, 스스로 학교를 떠나야 하고, 자결을 해야 할 사람이다.

교수 술상무 고용 모룸살롱에 호스티스 배치, 과거 비서실장 시절에도 동생 기자세력을 할용하여 룸살롱에 여자 배치하여 비열한 성접대문화 일으킨 천인공노할 놈, 비열하기 짝이 없는 아첨하는 모사꾼, 무능력자, 직원에게 전화질하며 동기 밀기 앞장선 인물, 무능력자 D 부탁에 선거운동 지원한 얍삽한 인물, 노조 위기에 D 밀수밖에 없었던 무책임한 인물, 돈 써서 행정직으로 전환한 무능력자, 보직자 선정에서 자기를 밀어준 교수, 동향, S고 학연 등을 고려하여 선정작업함, 말 많은 잡담꾼, 보직에 미친놈, 기집과 술에 능한 말 많은 놈, 오전에 잠자는 보직을 해서는 안 될 놈, 총장이라고 지멋대로 설쳐대는 개망나니 짓을 함, 무능력자 중 무능력자, 차 뒤에 항상 술과 낚싯대 화투 싣고 나니는 고스톱 대가, 일보다 그냥 술 먹고 노는 것이 취미인 자, D 미친놈이니까 가능한 일이지, D 개새끼, 이런 개새끼가 총장이 되니 눈에 보이는 것이 있었겠나, 지꼴리는대로 해나갔다, 학생동태파악이니 미명 아래 룸여자들과 일명 빠구리쇼를 한 것이다, 학생과 예산을 성놀이에 쏟아 부은 것이다, S고 출신자 승진과 후광을 받아 V 추천한 죽일 놈, 팀장의 비리를 폭로하고 팀장이 되기 위해 혈안이 된 놈,리에 똥만 들은 놈, D 개새끼는 W광장 앞에서 처형되어야 마땅하다, 돌대가리형 총장이다, 그러니 개새끼라 하는 것이다, 총장에게 고해바친다고 직원을 협박하는 인간이하 인간, 직원비리를 고해바치고 돌아다니는 입살살이 경계인물 1위, 조폭같이 행동하는 미친놈, 외제차에 여학생들 싣고 다니면서 오입이나 하고 돈자랑 하고 다니는 개망나니, 신임직원 선정에서 총장개새끼의 친인척이 배치됐다.

《C대학교 직원인사규정》

제44조(징계) 직원의 징계는 학교법인 B 직원징계위원회 규정에 따른다.

제45조(목적) 직원의 인사에 관한 중요사항을 심의하기 위하여 직원인사위원회를 둔다.

제47조(회의 및 의결) ① 위원회의 회의는 위원장이 소집하며 그 의장이 된다.

제48조(심의사항) 위원회는 다음 각 호의 사항을 심의한다.

《직원복무규정》

제3조(복무규율) 직원은 직무를 수행함에 있어서 다음 각 호의 사항을 엄수하여야 한다.

제4조(징계사유) 직원이 다음 각 호에 해당하는 때에는 총장은 징계의결 요구를 하여야 하고 그 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.

《직원징계위원회규정》

제6조(징계요청 및 요구) ① 각급학교의 장은 그 소속직원 중에서 징계사유에 해당되는 자가 있을 때에는 충분한 사전조사를 한 후 징계요청서에 의거 이사장에게 징계를 요청하여야 한다.

제12조(징계의결시의 정상참작 등) 징계위원회가 징계사건을 의결함에 있어서는 징계대상자의 소행, 근무성적, 공적, 개전의 정, 징계요구의 내용, 기타 정상을 참작하여야 한다.

제14조(징계의 종류) ① 징계는 파면, 해임, 정직, 감봉, 견책으로 구분한다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1 내지 10호증, 변론 전체의 취지

위에서 인정한 바와 같이, 원고는 유인물을 작성 · 배포하여 C대학교 전임 총장을 비롯한 다수의 교직원에 대하여 허위사실 적시에 의한 명예훼손을 하였고, 위 유인물은 줄곧 인격 모욕적인 표현으로 되어 있을 뿐 아니라 욕설도 상당수 포함되어 있으며, 위와 같은 유인물 배포로 인하여 피해를 본 교수들은 원고를 고소하는 한편 원고에 대한 징계를 청원하기도 하였는바, 유인물의 내용상 그로 인하여 교내 불화가 조성될 것으로 넉넉히 인정되므로, 원고의 위와 같은 유인물배포행위는 직원복무규정 제4조 제2, 3호 소정의 징계사유에 해당된다.

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하며(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 참조), 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결, 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두4860 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실 및 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 원고가 배포한 유인물이 교내의 부정 · 부패를 추방하기 위한 목적에 의해 작성된 것이라 하더라도 대부분 허위사실을 적시하고 있는 점, 인격 모욕적 표현과 개인에 대한 비방, 욕설이 유인물의 상당한 부분을 차지하고 있어 방법에 있어 상당성을 결한 점, 이 사건 징계해고 당시를 기준으로 원고가 자신의 잘못을 시인하고 반성하고 있었다고 보기 어려운 점, 원고는 대학교에 근무하는 교직원이므로 다른 근로자들에 비하여 높은 수준의 품성과 자질이 요구되는 점, 원고가 주장하는 다른 징계사례들은 이 사건 징계해고 사유와 비위의 내용이나 개전의 정 등 정황이 다르므로 일률적으로 비교하기 어려운 점 등을 종합하면 이 사건 징계해고는 원고에게 책임 있는 사유로 근로관계를 더 이상 계속할 수 없는 경우에 행해진 것으로서, 이를 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 타당성을 잃은 것으로 볼 수는 없으므로 그 양정이 정당하다(원고는 이 사건 변론종결일 이후에 일부 명예훼손 피해자들이 작성한 '용서문'을 제출하였으나 이는 이 사건 재심판정 이후의 사정일 뿐이다).

2007. 7. 27. 근로기준법의 개정으로 도입된 같은 법 제27조의 해고사유 등의 서면통지 제도는 해고를 둘러싼 분쟁해결에 도움을 주고 사용자의 일시적인 감정에 의한 무분별한 해고의 남용을 방지하여 근로자의 권익을 보호하기 위한 것이다. 이 사건에 관하여 보건대, 비록 징계처분통지서만으로는 이 사건 징계해고일자가 2010. 7. 19.인지 여부가 다소 불명확하다 하더라도, 위 인정사실 및 을 제11호증에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 2010. 7. 19.이라는 날짜가 징계처분통지서에 기재되어 있었고 통지서에는 상세한 해고사유가 첨부되어 있었던 점, 참가인이 원고의 해고일자를 2010. 7. 19.로 명시하여 공지한 이상 원고로서도 자신이 2010. 7. 19.자로 해임되었음을 확인할 수 있었던 것으로 보이는 점, 이 사건 징계해고에 대한 재심 징계위원들이나 원고 모두 재심징계위원회에서 이 사건 징계해고의 해고일자에 불명료함이 있다는 진술은 하지 않았던 점, 2010. 7. 19. 이외의 날짜를 진정한 해고일자로 보아야 할 만한 사정을 찾기 어려운 점 등을 종합하면, 원고에 대한 해고통지는 근로기준법 제27조에 위반된다고 보기 어렵다.

따라서 이 사건 징계해고는 정당하고, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 오석준(재판장) 양순주 이재홍