서울행정법원 2011. 10. 14. 선고 2011구합17714 판결

참가인은 상시근로자 15여명을 사용하여 광학설계업 등을 하는 법인이다. 원고는 2010.6.1. 참가인에 입사하여 광학사업부 팀장으로 근무하던 중 같은 해 8.31. 참가인으로부터 ‘수습기간평가 결과 회사가 요구하는 요건을 충족하지 못하여 본채용에 적합하지 않다’는 취지의 수습계약 종료통보(이하 ‘이 사건 수습계약 종료통보’라 한다)를 받은 사람이다.

원고는 2010.11.30. 이 사건 수습계약 종료통보가 부당해고라고 주장하면서 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였는데, 위 노동위원회는 2011.1.17. 구제신청을 인용하였다.

참가인은 위 초심판정에 불복하여 2011.2.11. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 다음과 같은 이유를 들어 전항 기재 초심 판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.

참가인의 취업규칙 제11조제1항에 의하면 신규 채용시 수습기간을 두는 것이 원칙인 점, 위 취업규칙 소정의 ‘수습’은 ‘시용’의 의미로 볼 수 있는 점, 원고도 참가인 대표이사와 대화하면서 수습에 동의하였다고 진술한 점, 원고가 경력직 사원으로 채용되었다 하여 수습기간 없이 곧바로 정식 사원으로 채용된 것이라고 단정할 수 없는 점, 입사 후 3개월 동안 연봉 4,000만 원의 90%를 지급받는 것에 동의하였고 이에 대하여 이의를 제기한 사실이 없는 점등 제반사정을 종합하여 보면 원고는 시용근로자로 보인다.

원고가 일부 경력증명서의 제출을 누락한 점, 수습기간동안 기술영업 실적이 미흡한 점, 2010.7. 26부터 7.29.까지 무단결근한 점, 직무능력 시험결과 6명 중 최하위 득점을 한 점, 수습사원 근무평가결과 평균 50점으로서 계약해지에 해당하는 60점 미만의 점수를 받은 점 등을 종합적으로 고려하여 보면, 참가인이 본채용을 거부한 것은 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당한 것으로 보인다.

수습계약을 종료하기 위하여 반드시 취업규칙상의 징계절차를 거쳐야 하는 것은 아니므로 수습계약 종료를 의결하기 위한 인사위원회의 구성이 징계위원회의 구성과 다르다고 하여 이를 절차상 하자로 보기 어렵다.

참가인은 수습계약 종료통보서에 수습기간 종료사유와 종료시기를 명시하였으므로 적법한 해고의 서면통지가 있었다고 보인다.

원고의 주장

원고는 정식근로자로 채용되었다.

취업규칙에 따르면 징계해고를 의결하기 위한 인사위원회는 과장급 이상의 3내지 5인의 위원으로 구성하도록 되어 있으나, 이 사건 수습계약 종료통보는 대표이사, 연구소장, 평사원, 대리로 구성된 인사위원회를 거쳤을 뿐이다.

인정사실

원고는 인터넷 구직 사이트 잡코리아(http://www.jobkorea.co.kr)에 실린 참가인의 채용공고를 보고 2010.5.26. 입사를 지원하여 참가인 대표이사의 면접을 거쳐 광학사업부 팀장 및 기술영업 담당으로 채용되어 같은 해 6.1.부터 근무를 시작하였다.

2010.6.1. 참가인에 입사한 근로자는 원고, 김OO, 신OO, 김OO, 이OO의 다섯 명이다. 그 중 김OO는 원래 이마트 판촉사업부에서 근무하였는데 참가인의 대표이사가 김OO의 그래픽디자인 능력을 높이 평가하여 참가인에의 입사를 제안하고 김OO가 이를 수락하여 별도의 시험 없이 입사하였다.

원고는 2010.7.23. 참가인의 대표이사에게 2010.7.26.부터 같은 달 28.까지 유급휴가를 가겠다는 이메일을 보낸 후 그 기간 동안 출근을 하지 않았고, 참가인의 대표이사는 2010.7.27. 원고에게 ‘6월 결근하지 않았으면 1일의 연차휴가 사용이 가능하나 나머지는 무급휴가이고, 원고는 3개월 미만 근무자이므로 하기휴가 대상자가 아니며, 휴가원을 제출하고 승인받았어야 하나 그런 사실이 없으므로 무단결근으로 간주하겠다’는 취지의 이메일을 보냈다.

참가인의 대표이사가 2010.8.2. 참가인 회사의 광학소프트웨어 제품을 판매하지 못하였다는 이유로 원고를 질책하자, 원고는 “(입사일로부터) 3개월까지만 시간을 달라”는 취지로 말하였다. 이에 참가인의 대표이사는 “이번 달에 하나도 못 팔면 이번 달로 끝이야. 먼저 본인이 팔겠다는 그 수습 동의했어?“라고 말하였고, 원고는 ”예. 동의했습니다“라고 대답하였다.

참가인은 2010.8.30. 원고, 고OO, 김OO, 이OO, 김OO, 차OO을 대상으로 직원평가를 실시하였는데(김OO, 차OO에 대하여는 영어와 일반상식만 평가하고, 나머지 직원들에 대하여는 영어, 일반상식, 전문기술을 평가하였음), 원고는 전문기술 0점(19점 만점), 영어 5점(10점 만점), 업무 및 상식 1.5점(5점 만점)을 받아서 영어, 일반상식 점수로는 평가대상자 6명 중 5등을, 영어, 일반상식, 전문기술을 합한 점수로는 평가대상자 4명 중 4등을 하였다.

참가인의 대표이사와 연구소장은 원고에 대하여 ‘장래성, 전문지식, 성품ㆍ태도, 준법성, 책임성, 고객지향성’을 세부항목으로 하는 수습사원 근무평가를 하였는데, 원고는 연구소장의 1차 평가점수 49점, 대표이사의 2차 평가점수 43점을 득점하였고, ‘전공과 경력에 비해 전문지식 부족, 영업경력에 비해 영업력 없음, 리더십 부족, 상급자 업무지침 사항 불이행, 영업 및 판매실적 전무 등으로 인하여 부적격자로 판정’한다는 종합의견을 받았다. 참가인은 수습사원 근무평가 결과 81점 이상은 본채용을, 61점 이상 80점 미만은 수습기간 연장을, 60점 미만은 계약해지를 하는 것으로 내부적인 기준을 세우고 있었다.

참가인의 대표이사는 2010.8.31. 연구소장 김OO, 대리 김OO, 사원 차OO이 배석한 가운데 원고에게 수습사원 근무평가 결과 평균 50점을 획득하여 채용취소가 된다고 고지하였고(‘평균 50점’이라는 점수는 계산착오로 보인다), 서면으로 수습기간 종료일과 사유를 명시하여 이 사건 수습계약 종료통보를 하였다. 또한 원고는 참가인의 요구에 따라 인수인계서를 작성하였다.

원고는 2010.6.1. 근로계약서를 작성하였고, 이는 참가인이 보관하고 있었으나 참가인은 원고의 퇴사 후 위 근로계약서를 폐기하였다고 주장하면서 이를 증거로 제출하지는 않았다.

원고의 연봉은 4,000만 원인데, 원고는 2010.6.에는 2,869,240원을, 2010.7.에는 2,940,740원을, 2010.8.에는 2,948,740원을 각 월급으로 지급받았다. 2010.6.부터 2010.8.까지 원고의 기본급은 2,769,240원으로 동일하였고, 위 기간 동안의 수당만 차이가 있었다.

관계법령 및 참가인의 관련규정<생략>

판단

원고가 시용근로자인지 여부

원고는 참가인의 기술영업직 공개모집 광고를 보고 입사지원을 하였고, 참가인은 원고의 이력서를 검토하고 면접시험을 거쳐 원고를 채용하였으므로, 원고의 채용방식은 일반전형으로 보이고, 따라서 시용기간을 두는 것이 원칙이며, 시용기간에 관하여 특별히 예외를 두었음을 인정할 만한 증거가 부족하다.

원고가 입사 후 3개월 동안 지급 받은 월급의 총합은 약정한 연봉을 기준으로 할 때 정식 월급의 87.6% 수준에 불과하고, 이와 같이 적은 월급에 대하여 원고가 특별히 항변하였던 것으로 보이지는 않는다.

원고와 같은 날 입사한 김OO는 공개모집이나 시험을 거치지 않고 입사하여 특별전형에 해당되므로 김OO가 시용기간 없이 입사와 동시에 본채용되었다고 하여 원고도 그와 같이 되었다고 단정할 수 없다.

이 사건 시용계약 종료통보가 위법한지 여부

원고에 대한 2010.8.30.자 직무능력평가 결과 원고는 점수로 보나 등수로 보나 성적이 매우 저조하였는데, 위 평가가 특별히 원고에게 불공정하게 치러졌음을 입증할 만한 증거가 부족하다.

원고에 대한 수습사원 근무평가는 평가항목이 주관적인 항목이 많으나 두 명의 평가자가 대체로 비슷한 점수를 부여한 점, 전문지식, 준법성, 책임성에 대하여는 두 명의 평가자가 일치하여 최하점을 부여한 점, 전문지식 항목의 최하점 부여는 원고가 2010.8.30.자 직무능력평가 중 광학전문 과목에서 0점을 받은 것과 같은 맥락에 있는 것으로 보이는 점, 원고는 입사 이후 참가인 회사의 광학소프트웨어 제품의 신규고객을 발굴해 내지 못한 점, 현행 취업규칙상 원고는 하계휴가 대상이 아닌 점(구 취업규칙에 의하더라도 원고는 월차유급휴가가 1일밖에 없으므로 1일을 넘는 하계휴가는 불가능하였던 것으로 보인다) 등에 비추어 보면 시용계약 종료통보의 정당성이 인정된다.

시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 일반적인 징계해고와는 성질을 달리하므로 참가인이 이 사건 시용계약 종료통보를 함에 있어 취업규칙에 따라 적법하게 구성된 징계위원회의 의결을 거치지 않았다 하더라도 이는 이 사건 시용계약 종료통보의 적법 여부와 무관하다.

중간결론