서울행정법원 2012. 4. 19. 선고 2011구합20628 판결

원고의 주장

법 제24조 제2, 4항과 법 제81조 제4호를 강행규정으로 해석할 경우 헌법 제33조가 보장하는 노동3권의 본질적 내용을 침해하고 헌법 제33조, 제10조, 제37조 제1항에서 도출되는 노사자치원칙에도 반하며 헌법 제32조상 근로의 권리의 본질적 내용을 침해하는 등 헌법에 위배될 소지가 있는바 위 각 규정은 임의적, 훈시적 규정으로 보아야 한다. 따라서 위 각 규정이 강행규정임을 전제로 한 이 사건 처분은 위법하다.

설령 법 제24조 제2, 4항을 강행규정으로 보더라도 다음과 같은 이유에서 이 사건 처분은 위법하다.

교섭위원, 조합간부활동 유급처리 부분(제12조 제1항 및 79조)

법 제24조는 기본적으로 노동조합 전임자(이하 '노조전임자'라 한다)에 대하여 규율하기 위한 조항이고, 특히 법 제24조 제4항은 '제2항에도 불구하고'라고 표현하고 있는 점에 비추어 볼 때, 법 제24조 제4항에서의 '근로자'는 '노조전임자'만을 의미한다. 따라서 노조전임자가 아닌 조합간부 및 교섭위원에 대하여 규율한 이 사건 단체협약 제12조 제1항과 제79조는 법 제24조에서 금지하고 있는 대상이 아니어서 위법하지 아니함에도 제24조가 적용됨을 전제로 이 사건 처분을 하였다.

피고 및 고용노동부는 단체협약상 일상 조합활동의 보장과 법 제24조의 전임자급여지급 금지에 대한 질의에 대하여 '노조활동의 양태나 유급처리수준이 (부분)전임 형태의 노조활동에 이르는 등 사실상 전임자로 운영되는 경우는 노조법에 위반된다'는 취지로 그 입장을 밝혀왔고 원고와 서울대병원은 이에 따라 유급처리수준이 (부분)전임 형태의 노조활동에 이르지 않는 범위 내에서 이 사건 단체협약을 체결하였는바 이 사건 처분은 신뢰보호원칙에 위반된다.

상급단체 파견 전임자에 관한 부분(제13조 제1항)

관계법령

근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.

사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우

경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우

공제·수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우

근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다.

주로 정치운동을 목적으로 하는 경우

제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "전임자"라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.

사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니 된다.(신설 2010. 1. 1.)

제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 "근로시간 면제 한도"라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다.(신설 2010. 1. 1.)

노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.(신설 2010. 1. 1.)

근로시간 면제 한도를 정하기 위하여 근로시간면제심의위원회(이하 이 조에서 "위원회"라 한다)를 고용노동부에 둔다.

근로시간 면제 한도는 위원회가 심의·의결한 바에 따라 고용노동부장관이 고시하되, 3년마다 그 적정성 여부를 재심의하여 결정할 수 있다.

행정관청은 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.

판단

노조전임자에 대한 급여지급의 문제

근로자의 지위를 유지하면서도 사용자에 대한 근로제공의무를 부담하지 않고 노동조합 업무에만 종사하는 노조전임자는 노동조합이 주로 기업별로 형성되어 온 우리나라의 특수한 상황에서 오래전부터 관행적으로 정착되었는데, 이는 단체협약 등을 통한 사용자의 동의에 의하여 인정되는 것(협정설)으로서 조합활동에 대한 편의제공의 일종이다.

사용자는 노조전임자에 대한 급여를 관행적으로 지급하여 왔다. 그러나 원칙적으로 노조전임자의 급부를 제공받는 노동조합이 스스로 노조전임자에 대한 급여를 부담하여야 함에도 역사적, 구조적으로 대립관계에 있는 사용자가 노동조합의 주된 경비로 볼 수 있는 노조전임자의 급여를 지원하게 되면 노동조합의 자주성을 저해할 우려가 크고, 이는 법 제2조 제4호 단서 나목의 '경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받은 경우'에 해당하여 법상 노동조합의 결격요건에 해당할 여지가 있다. 또한 그동안 노동조합이 단체교섭 과정에서 다른 쟁점사항과 연계하여 유급전임자 확대를 요구하면 사용자도 교섭의 조기타결을 위해 이를 수용해온 담합적이고 왜곡된 관행도 있었다. 위와 같은 사정들을 고려하여 법은 1997. 3. 13. 법률 제5310호 제정과정에서 노조전임자에 대한 법률적 근거를 마련하면서 그 전임기간동안 사용자로부터 급여를 지급받을 수 없고 이를 위반하여 급여를 지급하는 것은 부당노동행위에 해당한다고 규정하였다(현행법 제24조 제1, 2항, 제81조 제4호 본문과 동일하고 부칙의 특례규정에 의하여 2차례에 걸쳐서 2009. 12. 31.까지 그 적용이 유예되었다).

그러나 한편으로 노동조합 간부들이 조합업무를 수행하기 위해서는 조합원이 근무하고 있는 취업시간을 활용할 수밖에 없고 특히 소규모 사업장의 기업별 노동조합의 경우 현실적으로 노조전임자의 급여를 마련할 수 없어 사용자가 임금의 상실 없이 노조활동을 일정부분 보장해 주는 것이 헌법상 근로3권 보장의 취지에도 부합하는 면이 있다. 또한 실제로 노조전임자들이 근로자들의 고충처리, 산업안전 관리 등 사용자의 노무관리에 해당하는 부분을 처리하기도 한다. 이와 같은 측면에서 노동조합 업무를 처리하는 근로자의 일정한 시간에 관하여는 유급으로 인정하여 일정근로시간을 면제해 줄 필요성이 있다.

법 제24조 제2, 4항 및 법 제84조 제4호의 규율내용과 그 의미

노조전임자의 급여지급 금지

근로시간 면제 제도(소위 Time-off)의 도입

법 제24조 제2, 4항 및 법 제81조 제4호가 임의규정이라는 주장에 관한 판단

원고는 위 각 규정이 헌법에 위배될 소지가 있다고 주장하고 있으나, 다음과 같은 이유에서 위 주장을 받아들이기 어렵다.

앞서 본 바와 같이 노조전임자의 인정 및 그에 대한 급여지급은 사용자와의 협정에 의하여 인정되는 편의제공의 일종이고 이를 근로기준법상 임금이라고 볼 수도 없어 이를 노조전임자의 고유의 권리라거나 단결권 또는 그로부터 파생되는 노동조합 고유의 권리라고 볼 수 없다. 따라서 노조전임자의 급여지급을 금지한다고 하더라도 직업선택의 자유, 근로의 권리, 평등의 원칙, 근로의 권리 등이 침해된다고 볼 수도 없다.

현실적으로 노조전임자에 대한 급여지급이 근로3권 보장을 실질화하는 측면이 있으나, 한편으로 노조전임자에 대한 급여는 노조전임자의 급부를 제공받는 노동조합이 부담하는 것이 원칙이고, 노조전임자에 대한 급여를 노동조합 경비의 주된 부분으로 볼 수 있는 점에서 이를 제한 없이 인정할 경우 노동조합의 본질적 개념징표인 자주성이 훼손될 우려가 클 뿐만 아니라 그동안 노사간에 잘못된 관행이 있어왔기 때문에 이를 근절할 필요가 있다는 점에서 노조전임자에 대한 급여지급을 금지할 입법목적의 정당성이 충분히 인정된다.

앞서 본 바와 같이 노조전임자에 대한 급여지급을 금지하면서 이로 인하여 우려되는 현실적인 노조활동 위축을 막기 위해 일정한 한도의 근로시간에 대하여 유급을 인정하는 근로시간 면제 제도를 도입하였고(고용노동부장관이 근로시간면제심의위원회의 결정에 따라 고시한 내용에 의하면 대규모 사업장에 비하여 소규모 사업장에 인정되는 근로자 수 대비 유급면제시간이 상대적으로 크다), 그 인정여부를 노사의 협약자치에 맡기고 있어 노사자치의 원칙을 침해하고 있다고 보기도 어렵다.

앞에서 살펴본 법 제24조 제2, 4항의 입법취지와 법 제24조 제5항에서 '노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다'고 규정하고, 법 제81조 제4항에서 노동조합 전임자에게 급여를 지원하는 등의 행위를 부당노동행위로 규정하면서 예외적으로 근로자가 제24조 제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용할 수 있도록 하여 위 각 규정을 통하여 법 제24조 제2, 4항의 이행을 확보하려 하고 있는 점 등을 고려할 때, 법 제24조 제2, 4항은 위 규정에 위반한 노사간 협정의 사법상 효력을 부인할 수 있는 본래적 의미 강행 규정(법령 중의 선량한 풍속 기타 사회질서에 관계있는 규정)이라고 보기는 어렵다고 하더라도 적어도 이에 위반되는 행위를 제한하거나 금지하여 이에 반하는 행위에 일정한 제재(이 사건 처분 등)를 가하는 이른바 행정상 금지법규에는 해당하는 것으로 보이는바, 이를 단순히 임의적, 훈시적 규정으로 볼 수는 없다. 따라서 법 제24조 제4항에서 정한 근로시간 면제 범위를 초과하여 유급 근로시간을 인정하는 단체협약은 법 제24조 제2, 4항에 반하여 위법하므로 이에 대하여는 행정관청이 법 제31조 제3항에 의하여 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

교섭위원, 조합간부활동 유급처리 부분(제12조 제1항, 제79조) 주장에 관한 판단 가) 법 제24조 제4항의 '근로자'의 의미

원고는 법 제24조 제4항의 '근로자'가 제2항에서 정한 '노조전임자'만을 의미하는 것이라고 주장하나, 다음과 같은 이유에서 원고의 주장은 이유 없어 이를 받아들일 수 없다.

법 제24조는 "노동조합의 전임자"라는 제목 아래, 제 1, 2, 3항에서 노동조합 전임자의 정의와 급여지급금지 원칙 및 사용자에 대한 전임자의 노조활동보장 등을 규정하고, 제4항에서는 전임자의 급여지급금지 원칙에도 불구하고 일정한 경우, 즉 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에 근로시간 면제 한도 내에서 근로자로 하여금 임금의 손실없이 노동조합 활동을 할 수 있도록 규정하여, 제1, 2, 3항에서는 '전임자'로, 제4항에서는 '근로자'로 규정하여 서로 다른 용어를 사용하고 있다.

법 제81조 제4호에서도 '… 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위, 다만, 근로자가 근로시간중에 제24조 제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며…'로 규정하여 전임자와 근로자를 분명하게 구별하고 있다.

앞서 본 바와 같이 법 제24조 제4항은 노조전임자에 대한 급여지급을 금지하는 대신 이에 따른 현실적인 노동조합 활동 위축을 막고 근로 3권의 실질적 보장을 위해 일정한 '근로시간' 범위내에서 '근로자'가 유급으로 '노동조합 유지·관리업무'를 처리할 수 있도록 규정한 것이므로, 위 규정상의 '제2항에도 불구하고'를 '급여지급금지의 원칙에도 불구하고'로 해석할 수 있어 위 문언 때문에 위 '근로자'가 반드시 '노조전임자'만으로 한정해석된다고 볼 것은 아니다.

법 제24조 제4항에 의하면 근로시간 면제 한도 고시에서 정한 파트타임 노조 전임자를 설명하기 용이하다. 왜냐하면 법 제24조 제1, 2, 3항에서는 '노동조합의 업무에만 종사하는 자'를 전임자로 규정하므로 파트타임으로 노동조합의 업무에 종사하는 자는 원칙적으로 법에서 정하는 전임자라고 볼 수 없다. 그러나 법 제24조 제4항에 의하여 파트타임 전임자로서 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실없이 노동조합의 업무를 할 수 있게 되고, 단체협약이나 사용자의 동의가 있으면 다른 일반 근로자도 제24조 제4항이 정하는 바에 따라 노동조합의 활동을 할 수 있다. 만약 위와 같이 해석하지 아니하고 제4항의 '근로자'가 노조전임자만을 의미한다면 노조전임자도 아닌 일반 근로자는 제4항의 제한을 받지 아니하기 때문에 단체협약이나 사용자의 동의만 있으면 근로시간 면제 한도와 상관없이 무한정 노동조합활동을 할 수 있게 되고, 이러한 결과는 앞서 본 노조전임자 급여지급금지와 근로시간 면제 제도를 도입한 취지 및 전임자의 급여지급을 관찰할 목적으로 쟁의행위를 금지한 법 제24조 제5항의 취지를 몰각하게 될 것이기 때문이다(따라서 위와 같은 정도에 이르지 아니한 전임자 아닌 근로자의 한시적이고 단시간의 유급 노동조합 활동은 인정될 수도 있을 것이다).

실제로, 근로시간 면제 제도가 재적전임자에게만 적용되는 것으로 보아 이 사건 단체협약과 같이 구체적 사용용도, 실제 소요시간과 상관없이 고정적·획일적으로 전임자 아닌 노동조합 간부들에게 주당 2시간의 유급면제시간을 인정하고 교섭위원 중 2인에게 3개월 가량의 공가 등을 인정해 주게 되면 앞서 본 노조전임자 임금지급금지에 따라 일정한 한도 범위에서 근로시간 면제를 규정한 법 제24조 제4항의 입법취지에 정면으로 배치된다[앞서 든 증거들에 의하면, 원고는 근로시간 면제 한도가 10,000시간인 사업장이고 전임자 7명(Time-off 제외자 2명 포함)을 제외한 노동조합 간부는 19명인데, 노동조합 간부에게 주당 2시간씩 유급근로시간을 인정해 줄 경우 연간 1,976시간(= 19명 × 2시간 × 52주)의 유급면제시간이 발생하고(이 사건 단체협약에는 노조 간부를 40명까지 둘 수 있다고 정해져 있어 간부를 더 선임할 경우 2배가량의 추가시간이 발생할 여지가 있다), 교섭위원 2인에게 3개월 공가처리를 할 경우 1,000시간 이상(= 2인 × 주당 40시간 × 약 13주)의 유급면제시간이 발생하여, 근로시간 면제 한 도가 약 30% 증가한다].

따라서, 법 제24조 제4항에서 규정한 근로자를 노조전임자로 한정해석하여야 한다는 원고의 주장은 이유없고, 이 사건 단체협약은 제10조의2에서 근로시간 면제 한도를 모두 사용하는 노조전임자를 따로 두고 있음에도 불구하고, 제12조 제1항, 제79조는 조합간부나 교섭위원 등에게 근로시간 중 사실상 노동조합의 부분 전임자로까지 볼 수 있을 정도로 상당한 시간을 임금의 손실없이 조합활동을 할 수 있도록 허용하고 있는바, 이는 위에서 본 전임자의 급여지급금지와 근로시간 면제 제도 등의 취지를 몰각할 정도에 이르렀다고 할 것이어서 법 제24조 제2항, 제81조 제4항에 위반된다.

신뢰보호원칙 위배 여부

상급단체 파견 전임자에 관한 부분(제13조 제1항) 주장에 관한 판단