서울행정법원 2012. 2. 16. 선고 2011구합2491 판결

이 사건 해고는 아래와 같은 이유로 부당함에도 이와 다른 전제에서 이루어진 피고의 이 사건 재심판정은 위법하다.

별지 기재와 같다.<생략>

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1호증의 1, 2, 을가 1, 2호증의 각 1, 2, 3, 을가 3호증, 을나 3호증, 을나 4호증의 1, 2, 3, 을나 5호증, 을나 6호증의 1 내지 4, 을나 8호증의 1 내지 8, 을나 9호증의 1 내지 12, 을나 10호증의 1 내지 8, 을나 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법 제27조는 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고(제1항), 서면으로 통지하여야 해고의 효력이 있다(제2항)’고 규정하여 해고방식에 있어 요식주의를 채택하고 있다. 위 규정은 2007.1.26. 법률 제8293호로 개정된 구 근로기준법 제32조의2에서 처음 신설된 규정으로 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하여 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 할 뿐만 아니라 해고사유를 통지받은 근로자로 하여금 해고의 존부 및 해고사유 등 해고를 둘러싼 분쟁 사항을 명확하게 알게 하여 근로자의 방어권을 보장함으로써 종국적으로 근로자의 권익을 보호하기 위한 강행규정이라고 할 것이고, 이때 통지를 요하는 해고사유는 근로자로 하여금 해고사유가 무엇인지 알 수 있을 정도로 구체적으로 제시되어야 한다.

그런데 위 인정사실 및 을가 1, 2호증의 각 1, 2, 3, 을가 3호증, 을나 9호증의 3, 6 내지 12의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ㉠ ⅰ) 교장이 1차 징계위원회 개최 전에 원고에게 이 사건 징계사유를 구체적으로 적시하여 통보하였고, ⅱ) 1차 징계위원회 진행 당시 사회를 맡은 행정실장이 원고 및 징계위원들에게 개별 징계사유에 대해 설명한 후 참석한 원고에게 소명할 기회를 주었을 뿐만 아니라 원고가 제대로 소명하지 못했다는 이유로 원고에게 다시 소명할 기회를 부여하기 위해 2차 징계위원회를 개최하기까지 하였으므로 원고가 1, 2차 징계위원회 개최 당시 위 징계사유에 대해 상세히 알고 있었다고 봄이 상당한 점, ㉡ 원고가 1차 징계위원회에서 ‘조리사와의 관계 때문에 일처리를 제대로 하지 못한 잘못을 인정하나 앞으로 잘해보겠다’는 취지로 자신의 입장을 밝힌 점, ㉢ 2차 징계위원회의 징계해고 의결 후 교장이 원고에게 구두로 해고통보를 하는 한편 다음날 원고에게 이 사건 해고통보서를 교부하였고, 이 사건 해고통보서에는 ‘2차 징계위원회의(2010.7.19.) 결과 징계대상자 영양사 안OO에 대한 징계가 해고로 결정되었다’고 기재되어 있는바 이와 같이 개최일자가 특정된 징계위원회 심의 결과가 인용되어 있는 이상 원고로서는 그 기재내용만으로도 이 사건 징계사유가 해고사유임을 충분히 알 수 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 비록 이 사건 해고통보서에 해고사유에 대한 기재 자체는 없었다고 하더라도 원고가 위 해고통보서를 수령함으로써 이 사건 해고의 존부 및 그 해고사유 등 해고와 관련된 분쟁 사항을 명확하게 알게 되었고 방어권 행사에 아무런 장애가 없었다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 해고가 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 보기 어려우므로 원고의 ① 주장은 이유 없다.

이 사건 학교의 취업규칙 제52조 제1항에 의하면 학교의 장은 학교회계직원의 근무태도가 불량하거나 불성실한 경우 징계위원회의 의결을 거쳐 징계해고를 할 수 있고, 제54조 제1항 제1호에 의하면 학교의 장은 학교회계직원이 업무상의 정당한 지휘, 명령에 불복종하거나 직장 내 질서를 문란하게 한 경우에 징계하도록 각 규정되어 있다.

그런데 을나 3호증, 을나 4호증의 1, 2, 3, 을나 5호증, 을나 6호증의 1 내지 4, 을 나 7호증의 1 내지 18, 을나 8호증의 1 내지 8, 을나 12호증의 각 기재에 의하면 앞서본 바와 같이 원고에 대한 이 사건 징계사유가 모두 인정된다고 봄이 상당하므로 정당한 해고사유가 없다는 원고의 ② 주장도 이유 없다.

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 하여야 한다(대법원 2009.5.28. 선고 2007두979 판결 등 참조).

그런데 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, ㉠ 원고가 학교급식 실무를 총괄하는 영양사로서 학교급식의 운영이 원활하게 이루어지도록 제반 사항의 관리를 철저히 할 의무가 있음에도 이를 태만히 하였고 영양사로서 업무수행능력이 부족한 것으로 보이는데다가 조리원과의 불화로 급식실 운영에 지장을 초래하였으며 학교측에서 급식실의 정상적인 운영을 위해 여러 조치를 취하고 원고에 대해서도 수차례 경고하거나 견책의 징계처분을 했음에도 원고의 근무태도에 별다른 변함이 없었던 것으로 보이는 점, ㉡ 원고의 업무태만으로 인해 이 사건 학교 급식시설에 대한 위생점검 결과 기준치인 80점에 현저히 미달한 53.4점을 받았고 학부모 모니터링 결과에서도 다수의 문제점이 지적되었으며 조리원 여러 명이 사직하기까지 하였는바 이로써 이 사건 학교 재학생 760여명의 급식에 차질이 발생할 가능성이 높았으며 학생들의 건강에 좋지 않은 영향을 줄 소지도 있었던 점, ㉢ 원고가 과거 OO초등학교 영양사로 근무할 당시에도 이 사건 징계사유와 유사한 이유로 재계약이 거부된 적이 있는 점(원고는 이 사건 학교에 제출한 이력서에 위 OO초등학교에서 근무한 경력을 기재하지 않았다), ㉣ 원고가 현재까지도 이 사건 징계사유와 관련된 모든 책임을 조리사들에게 돌리며 반성하는 태도를 전혀 보이고 있지 않은 점 등 원고가 행한 비위행위의 내용 및 정도, 경위 등 제반 사정을 종합해 볼 때, 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임이 있다고 보이므로 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈.남용하여 부당해고에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 ③ 주장도 이유 없고 피고의 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면, 원고의 주장은 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결 한다.

재판장 판사 진창수

판사 곽형섭

판사 홍석현