서울행정법원 2012. 11. 2. 선고 2012구합12907 판결

[인정근거] 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고가 2010. 11. 12. 참가인에 대하여 고정승무배제를 한 것은 참가인이 2010. 10. 4. 운전 중 사고를 일으켰고, 이에 원고가 참가인에게 시말서를 제출할 것을 요구하였으나 참가인이 이를 이행하지 않아서였기 때문이므로 이 사건 징계해고가 이중징계라고 볼 수 없다. 또한 참가인의 비위행위는 동료 또는 상급자들에게 욕설 및 폭행을 하는 등 중대한 것이어서 원고가 참가인을 징계해고한 것은 징계재량권의 일탈·남용이라고 보기도 어렵다(설령 2010. 11. 12. 이전의 비위행위를 제외하더라도 마찬가지이다). 따라서 원고의 2011. 7. 29.자 참가인에 대한 해고는 정당하고, 이 사건 재심판정은 위법하다.

별지 관련 규정 기재와 같다.

[인정근거] 갑 제2, 3호증, 갑 제18호증의 1, 2, 갑 제21호증, 갑 제26호증의 1, 2, 갑 제27호증의 1, 2, 갑 제28호증, 갑 제29호증의 1, 2, 갑 제30호증의 1, 2, 갑 제31호증, 갑 제32호증의 1, 2, 갑 제37호증의 1, 2, 을 제1, 2호증의 각 기재, 증인 G, C의 각 증언, 변론 전체의 취지

사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 등 참조).

이 사건 징계해고가 이중징계에 해당하는지에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 원고가 2010. 11. 12.경 참가인에 대하여 고정승무를 배제시켰고, 고정승무배제는 단체협약에서 정한 징계처분에 해당하며, 그와 같은 고정승무배제 상태는 참가인이 징계해고될 무렵까지 취소됨이 없이 유지되어 온 사실은 인정되나, 한편 앞서 든 사실 및 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 참가인은 2012. 3. 22. 개최된 중앙노동위원회 심문회의에서 공익위원의 고정승무배제의 사유로 들었던 것이 무엇이냐는 질문에 대해 "시말서를 회사에서 요구하는 내용대로 제출하지 않았다"라고 진술하였던 점, ② 위 심문회의에서 원고의 대리인 G 전무는 공익위원의 이 사건 징계사유 중 고정승무배제처분 이전에 있었던 사유들은 모두 고정승무배제의 사유가 되었느냐는 질문에 대해 "그렇습니다"라고 진술하였다가, 공익위원의 전에 들었던 징계사유는 다시 들어서는 안 되는 것 아니냐는 질문에 대해 "고정승무배제는 당시에 사고도 났고 회사에 많은 손해를 끼쳤고, 거기에 대한 반성의 기미로 시말서 제출하라고 했는데 안했습니다"라고 진술한 사실이 있는데, 공익위원과 원고의 대리인 G 전무가 나누었던 대화의 경위 등에 비추어 전자의 대답은 질문의 의미를 제대로 이해하지 못한 상황에서 답한 것이고, 후자의 대답은 질문의 의미를 명확히 이해하여 답한 것으로 볼 여지가 있는 점, ③ 고정승무배제는 단체협약에서 별도의 징계로 규정되어 있기는 하나, 그 절차가다른 징계에 비하여 훨씬 간소한 데다가(징계위원회를 거칠 필요가 없다), 원고가 기사들에게 차량을 배차함에 있어 징계가 아닌 업무상의 필요에 따라서도 이와 같은 조치의 실시가 가능한 것으로 보이는 등 정직이나 해고 등 다른 징계와는 다소 성격이 다르다고도 볼 수 있는바, 이러한 고정승무배제라는 징계의 특성상 오히려 원고가 고정승무배제 이전의 비위행위 전부를 그 사유로 삼았을 것으로 보이지는 않는 점, ④ 원고가 참가인에 대하여 고정승무배제를 한 시점은 참가인이 교통사고를 발생시키고도 거듭 시말서 제출을 이행하지 않은 즉후인 점, ⑤ 이 사건 노동조합은 2010. 10. 30.경 원고에게 참가인의 징계를 요구하였고, 그 사유는 회사와의 갈등, 동료와의 이간질, 터 무니 없는 낭설 퍼트림, 유인물 배포 등으로서 이 사건 징계사유와 상당히 유사한바, 원고는 2010. 12. 17. 이에 대해서 별도로 징계를 하지 않고 주의를 주겠다는 것을 분명히 밝혔는바, 결국 원고는 위와 같은 사유에 대해서는 당시 징계를 하지 않았다고 보이는 점 등을 종합적으로 고려하면 원고의 2010. 11. 12.자 참가인에 대한 고정승무배제는 참가인이 교통사고를 일으켰음에도 원고의 시말서 제출요구에 응하지 않았음을 이유로 이루어진 것이라고 보이고, 결국 a 내지 p의 징계사유를 이유로 한 이 사건 징계해고가 이중징계에 해당한다고 본 재심판정의 판단은 잘못이다.

다만, 원고는 m, n의 징계사유를 이유로 이미 고정승무배제라는 징계처분을 하였으므로 위 징계사유를 이 사건 징계해고의 사유로 삼은 것은 이중징계로서 잘못이라고 할 것이다.

살피건대, 갑 제4호증의 1 내지 5, 갑 제5 내지 7호증, 갑 제8호증의 1 내지 4, 갑 제9호증의 1 내지 4, 갑 제10, 11호증, 갑 제12호증의 1 내지 6, 갑 제13 내지 16호증, 갑 제19, 20호증, 갑 제29호증의 1, 갑 제32호증의 1의 각 기재, 증인 G, C의 각 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면 이 사건 징계사유 중 a, c, d, e, f, g, i, j, r, v는 인정된다(원고는 위 각 징계사유마다 별도의 증거를 제출하였고, 징계위원회 회의록이나 재심 징계위원회 회의록에서도 부분적으로 그러한 징계사유의 존재를 확인할 수 있다).

이 사건 징계사유 중 q, x는 갑 제28호증, 갑 제29호증의 1, 갑 제32호증의 1의 각 기재, 증인 G, C의 각 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 그 존재를 인정할 수 있다(위 각 징계사유에 대하여 원고가 개별적으로 증거를 제출하지는 않았으나, 참가인이 원고에게 제출하였던 소명자료, 징계위원회 회의록, 재심 징계위원회 회의록에 의하여 그러한 사실을 인정할 수 있고, 증인 G, C의 각 증언에 의해서도 그와 같은 사실이 확인된다).

이 사건 징계사유 중 y에 관하여 보건대, 갑 제22 내지 25호증, 갑 제29호증의 1, 갑 제32호증의 1의 각 기재, 증인 C의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면 참가인이 2010. 경 원고의 대표이사 I, 배차부장 C에 대해 노동조합및노동관계조정법위반죄로 고소·고발을 하였으나 무혐의 처분된 사실, 참가인이 2010.경 원고를 상대로 최저임금 미달, 근로자 폭행 등을 이유로 서울지방고용노동청서울동부지청에 진정을 제기하였으나 법위반 사항이 발견되지 않은 사실, 위와 같은 사실을 비롯하여 참가인이 2010.경부터 원고, 직장 상사 등을 상대로 서울동부지방검찰청, 서울지방고용노동청서울동부지청, 인권위원회, 서울시청 등에 10여차례 고소, 고발, 진정을 제기하였으나 그 중 법위반 사실이 밝혀진 것은 없는 사실을 각 인정할 수 있는바, 아래 다)항에서 보는 바와 같이 참가인의 개별적인 고소, 고발, 진정제기 행위 자체를 징계사유로 삼는 것은 부당하나, 한편 참가인이 단기간 내에 원고나 직장 상사 등을 상대로 반복적으로 고소, 고발, 진정제기를 하였음에도 특별한 법위반 사실이 밝혀지지 않았다는 것은 참가인이 별다른 사실 확인 없이 고소, 고발, 진정제기를 반복함으로써 권리를 남용한 것으로 볼 여지가 있는 점, 회사 내에서 직장 상사 등을 상대로 반복적으로 고소, 고발, 진정제기를 함으로써 사내 분위기가 악화되는 등의 부작용이 발생할 수 있음을 부정하기 어려운 점 등을 고려하면 y와 같은 사유를 징계사유로 삼을 수 있다고 보인다.

이 사건 징계사유 중 b, h, p에 관하여 보건대, 갑 제22 내지 25호증, 갑 제28호증, 갑 제29호증의 1, 갑 제32호증의 1의 각 기재, 증인 C의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면 참가인이 그와 같은 고소, 고발, 민원제기를 한 사실, 실제 참가인의 고소, 고발, 민원제기가 받아들여진 적은 없는 사실은 인정할 수 있으나, 원칙적으로 고소, 고발, 민원제기는 참가인의 권리를 행사한 것으로 볼 여지가 있고, 달리 참가인에게 무고 혐의가 있는 등의 문제가 있었다는 증거는 없으므로 위 각 사유를 징계사유로 삼는 것은 적절하지 않다.

이 사건 징계사유 중 k, s, u에 관하여 보건대, 갑 제29호증의 1, 갑 제32호증의 1의 각 기재에 의하면 참가인이 일부 그러한 행위를 한 사실은 인정되나, ① k의 경우 참가인이 2010. 9. 18. 원고의 대표이사에게 배차부장을 해고해 달라는 서면이 담긴 등기우편을 보냈다는 사실은 인정되나, 달리 그 내용 중에 허위사실이 적시되어 있는 등의 사정은 인정되지 않는데, 대표이사에게 다른 사람을 해고해 달라고 요청하는 것 자체를 징계사유로 삼기는 부적절하다고 보이는 점, ② s의 경우 참가인이 2011. 4. 5. 다른 차량운행자와 시비가 있었던 사실은 인정되나, 그 밖의 징계사유로 삼은 폭행 등의 다른 사실은 인정되지 않으므로 이를 근거로 징계사유로 할 수는 없는 점, ③ u의 경우 참가인이 2011. 4. 29. 음주 후 회사에 온 사실은 인정되나, 당일 참가인이 휴무일이었음을 고려하면 이를 징계사유로 삼기에는 부족한 점 등에 비추어 위 각 징계사유는 인정되지 않는다고 보인다.

이 사건 징계사유 중 1, t의 경우 이를 인정할 만한 증거가 없다.

이 사건 징계사유 중 m, n의 경우 앞서 본 바와 같이 위 각 징계사유에 의하여 이미 고정승무배제라는 징계처분이 이루어졌으므로 이를 별도의 징계사유로 삼을 수는 없고, 징계의 양정에서 고려될 뿐이다.

이 사건 징계사유 중 0, z에 관하여 보건대, 0의 경우 이는 이 사건 노동조합이 원고에게 참가인의 징계를 요청하였다는 것으로서 별도의 징계사유로 삼기보다는 징계양정의 자료로 삼는 것이 적절하고, z의 경우 이는 참가인의 일련의 행위에 대한 원고의 평가일 뿐, 사실에 관한 것이 아니므로 이를 징계사유로 삼을 수는 없고, 징계양정을 살핌에 있어 그와 같이 판단할 수 있느냐를 살피면 된다.

따라서 이 사건 징계사유 중 a, c, d, e, f, g, i, j, q, r, v, x, y는 인정되고, 이러한 각 사유는 취업규칙 제79조, 제80조, 단체협약 제42조, 제44조의 각 호에서 정하고 있는 징계사유에 해당한다고 보인다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

또한 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하므로(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조), 이 사건에 있어서 인정되는 징계사유만으로도 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 있는지에 관하여 보건대, 앞서 든 사실 및 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 참가인은 장기간에 걸쳐 원고의 대표이사 등 직장 상사에 대하여 폭행을 하고 욕설과 반말을 하는 등의 행위를 반복하였는바, 그 비위의 정도가 결코 가볍지 않은 점, ② 그 밖에도 참가인은 직장 상사 등을 조롱하는 듯한 유인물을 배포하는 행위, 회사 공고문을 훼손하는 행위, 이 사 건 노동조합 활동 중 공금을 횡령한 행위(이로써 벌금 30만 원의 유죄판결을 받았다),회사 내 직장 상사 등을 상대로 한 반복적인 고소, 고발, 민원제기 행위 등을 하였는바, 참가인의 이러한 행위로 인하여 원고 회사 내의 분위기가 매우 저하되는 등의 부작용이 있었을 것으로 보이는 점, ③ 참가인의 이익을 보호하여야 할 이 사건 노동조합에서조차도 2회에 걸쳐 참가인의 징계를 강력히 요구하였던 점, ④ 원고는 참가인의 계속되는 비위행위에도 불구하고 참가인이 계속 근무할 수 있도록 다소간 배려하였던 것으로 보이고(이 사건 노동조합의 1차 징계요구를 거절한 사실, 징계를 함에 있어 참가인에게 충분한 소명 기회를 부여하고, 재심 절차도 충실히 진행하였던 사실 등) 결국 마지막 수단으로 불가피하게 이 사건 징계해고를 결정하였던 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려하면 원고와 참가인 사이에서는 더 이상 근로관계를 유지할 신뢰가 상실되었다고 보이고, 그 원인은 대부분 참가인이 제공한 것으로 보이므로 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 판단된다. 따라서 참가인에 대한 징계해고는 정당하고, 이에 반하는 이 사건 재심판정은 위법하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 오석준(재판장) 안승훈 김태훈