서울행정법원 2012. 12. 7. 선고 2012구합14811 판결

[인정근거] 갑 제1, 2호증, 갑 제14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

참가인은 단체협약에 반하여 소외인에 대한 근로시간 면제자 발령을 거부한 것이고, 소외인은 원고의 근로시간 면제자 지정에 따라 적법하게 노동조합 활동을 한 것이며, 특히 참가인은 뒤늦게 2011.6.27. 소외인에 대하여 근로시간 면제자로 발령하면서 그 효력의 발생시기를 소급하지 않음으로써 형식적으로 소외인이 2011.6.17.부터 2011.6.23.까지 무계결근한 것으로 되었는바, 이러한 사정에 비추어 소외인에게 징계사유가 있다고 볼 수 없고, 참가인의 소외인에 대한 이 사건 징계처분은 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 처분으로서 부당노동행위에 해당한다.

원고는 2011.5.23. 참가인에게 ‘근로시간 면제 한도 사용자에 대한 결정권은 노동조합에 있는바, 근로시간 면제 한도 사용 대상자를 재요청하며, 이에 거부 또는 불이행시 모든 책임은 귀사에 있음을 밝힙니다’라고 통지하였고, 참가인은 2011.5.24. 원고에게 ‘발전노사의 특수성인 1노 5사 체제를 고려하여 유급 근로시간 면제자 선정시회사별 조합원 인원에 비례한 합리적인 수준의 배분을 요청하니 협조하여 달라’고 회신하였다.

참가인은 2011.6.10. 원고에게 ‘근로시간 면제 한도 대상자별 분기 사용계획을 4차례에 걸쳐 요청하였음에도 아직까지 제출되지 아니하였다’는 내용의 문서를 발송하였고, 원고는 2011.6.13. 참가인에게 ‘근로시간 면제 한도 사용자를 재요청함과 향후 발생되는 노사간 분쟁의 책임은 사용자에 있다’는 내용의 문서를 발송하였다.

참가인은 2011.6.17. 원고에게 ‘원고 소속 ◯◯◯◯ 내 조합원은 320명 미만으로 전체 조합원 약 5,200명을 대상으로 하는 26,000시간을 조합원수에 비례 배분하면, ◯◯◯◯ 관련 근로시간 면제 한도는 1,600시간 미만이며, 이미 1명을 풀타임(2,000시간)으로 사용중입니다. 원고 소속 ◯◯◯◯ 내 조합원의 수를 고려하여 볼 때 현재 사용중인 2,000시간에 대하여도 재조정(축소)이 필요하다고 판단하고 있습니다’라는 문서를 발송하였다.

별지 관련 규정 기재와 같다.<생략>

[인정근거] 갑 제1, 2호증, 갑 제10호증의 1, 2, 갑 제11호증의 1 내지 7, 갑 제12호증의 1, 2, 갑 제13호증의 1 내지 4, 갑 제14호증, 갑 제19호증, 을 제2 내지 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

먼저, 소외인에게 징계사유가 존재하는지에 관하여 보건대, 단체협약에 노조 전임규정을 두었다고 하더라도 그 내용상 노동조합 대표자 등의 특정 근로자에 대하여 그 시기를 특정하여 사용자의 노조전임발령 없이도 근로제공의무가 면제됨이 명백하거나 그러한 관행이 확립되었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 근로자의 근로계약관계를 직접 규율할 수 없어서 노조전임발령 전에는 근로제공의무가 면제될 수 없는 것이고(대법원 1997.4.25. 선고 97다6926 판결 등 참조), 이러한 법리는 이 사건과 같이 노조전임자로서 근로시간 면제를 주장하는 경우에서도 동일하게 적용될 것인바, 소외인이 참가인의 노조전임발령이 없었음에도 2011.6.17.부터 2011.6.23.까지 출근하지 않고 원고 사무실에서 일을 하였던 사실은 앞서 본 바와 같고, 달리 참가인의 노조전임발령 없이도 근로제공의무가 면제됨이 명백하거나 그러한 관행이 확립되었다는 등의 사정은 보이지 않으므로 소외인은 2011.6.17.부터 2011.6.23.까지 무계결근을 한 것으로서 단체협약 제31조제1호 또는 취업규칙 제10조제1항, 제73조제1호에 따라 일응 징계사유가 인정된다고 보인다.

이에 대하여 원고는 참가인이 단체협약에 반하여 소외인에 대한 노조전임자 발령을 거부함에 따라 이러한 사태가 벌어졌고, 2011.6.27. 소외인을 노조전임자로 발령하였음에도 발령시기를 소급하지 않았던 사정에 비추어 징계사유가 인정될 수 없다고 주장하므로 이에 관하여 보건대, ① 원고가 2011.3.17. 발전회사들과 단체협약을 체결하면서 ‘근로시간 면제 한도를 26,000시간(풀타임 13명, 연 2,000시간/인)’으로 정하였고, 이에 따라 원고는 발전회사들을 상대로 13명까지 근로시간이 면제되는 노조전임자로 발령할 것을 요구할 권리가 있고, 이러한 요구를 받은 각 발전회사들은 특별한 사정이 없는 한 그 요구에 따라 원고가 지정하는 사람을 노조전임자로 발령하여야 할 의무가 있으며(이에 대해 참가인은 위 단체협약은 각 회사별로 근로시간 면제 한도를 정한 것이 아니라 발전회사들 전체를 대상으로 근로시간 면제 한도를 정한 것으로서 근로시간 면제 한도를 사업 또는 사업장 별로 정하도록 한 노동조합 및 노동관계조정법 제24조제4항에 반하여 무효라는 취지로 주장하나, 노동조합 및 노동관계조정법 제24조제4항이 근로시간 면제 한도를 반드시 사업 또는 사업장 별로 정하도록 하고, 그에 반하는 단체협약을 무효로 하기 위한 규정이 아닌 데다가 이 사건과 같이 산업별노동조합인 원고가 발전회사들과 단체협약을 체결하면서 전체 사업장을 대상으로 근로시간 면제 한도를 정한 것은 그 자체로 합리성이 있다고 할 것이어서 이에 대한 참가인의 주장은 이유 없다), 참가인이 소외인을 노조전임자로 발령할 수 없는 사유로 든 ‘발전회사들 사이에 조합원 인원에 비례한 합리적인 수준의 배분’이라는 사유는 원고가 원칙적으로 노조전임자를 결정할 수 있는 권한이 있고, 단일 사업장을 기준으로 하더라도 당시 원고 소속 ◯◯◯◯ 내 조합원수는 300명 이상이었으므로 근로시간면제 한도고시에 따라 근로시간 면제 한도는 ‘최대 5,000시간 이내’로서 원고의 요구가 이를 벗어난 것은 아니라는 사정을 고려하면 원칙적으로 참가인이 원고의 요구를 거절할 수 있는 사유가 아니라고 보이는바, 따라서 이 사건 문제 발생에 참가인에게 상당 부분 책임이 있는 것은 사실이나, 이러한 참가인의 행위에 대하여 원고나 소외인이 단체협약 위반 등을 이유로 쟁송대상으로 삼아 그 쟁송결과에 따르는 것은 별론으로 하고, 참가인의 노조전임발령이 없었음에도 원고가 소외인에게 원고 사무실에 나오도록 지시하고 이에 따라 소외인이 출근을 하지 않은 것까지 정당화된다고 보기는 어렵고, ② 참가인이 2011.6.27. 소외인을 노조전임자로 발령하면서도 2011.6.17.부터 소급하여 발령하지 않기는 하였으나, 참가인이 반드시 소외인을 무계결근이 시작된 2011.6.17.부터 소급하여 발령하여야 할 의무가 있거나 그렇게 해야 할 관행이 있다고 볼 만한 사정이 없는 한 역시 이를 들어 소외인의 행위가 정당화된다고 보기는 어려우며, 다만, 원고가 주장하는 사유들은 이 사건 징계처분의 징계양정이 적정하였는지 여부를 판단하는 데에 영향을 미칠 뿐이다.

다음으로, 이 사건 징계처분의 징계양정이 적정한지에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 문제 발생에 참가인에게 상당 부분 책임이 있고(특히 참가인은 원고의 요구에도 불구하고 1개월 이상 노조전임자 발령을 거부하였다), 원고와 참가인 사이의 근로시간 면제 적용을 둘러싼 갈등에 소외인이 중간에 끼어 불이익을 입게 된 사정을 모두 고려하여 볼 때 이 사건 징계처분은 그 양정이 과하여 부당하다.

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 따라 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 징계처분의 양정이 과하다고 판단할 수 있는 앞서 본 바와 같은 사정들에다가 그 밖에 참가인이 소외인에 대한 징계절차를 개시한 시점이 2011.8.3.경으로서 이미 소외인을 노조전임자로 발령한 후 한 달 이상이 경과하였던 점, 참가인이 충남지방노동위원회의 판정에 따라 2012.1.6. 이 사건 징계처분을 취소하였음에도 2012.6.19. 또다시 정직 3월의 징계처분을 하였던 점(이와 관련하여서는 최초 이 사건 징계처분이 부당노동행위가 아니라고 판단하였던 충남지방노동위원회가 위 정직 3월의 징계처분에 대해서는 부당징계이자 부당노동행위라고 판단하였다), 참가인과 원고의 관계가 원만하지 않았다는 사정이 보이는 점까지 고려하여 보면, 참가인이 부당노동행위 의사에 기인하여 이 사건 징계처분을 한 것이 아닌가라는 의심이 들기는 하나, 한편, ① 참가인이 소외인에 대한 노조전임발령을 거부하였던 이유는 ‘발전회사들 사이에 조합원 인원에 비례한 합리적인 수준의 배분’으로서 그 자체가 정당한 것은 아니지만 13명의 근로시간 면제 자체를 인정하지 않겠다는 것은 아니어서 원고의 활동을 위축시키고자 하는 적극적 의사로 노조전임발령을 거부하였던 것은 아니라고 보이는 점, ② 앞서 본 바와 같이 소외인에게는 일응 징계사유가 존재하였던 점, ③ 징계양정이 부당하다는 사정은 그것이 부당노동행위 의사 여부를 판단하는 하나의 자료가 되기는 하여도 그러한 사정만으로 곧바로 부당노동행위를 인정할 수는 없는 것인데(대법원 1997.3.28. 선고 96누4220 판결 등 참조), 참가인의 취업규칙 제62조제1항제2호는 ‘무계결근이 계속 7일 이상에 이르는 경우’를 해임사유로 규정하고 있고, 제23조제2항은 결근자의 계속 결근기간 중의 휴일은 결근일수로 본다고 규정하고 있는바, 위와 같은 취업규칙을 적용하여 보면, 소외인은 객관적으로 2011.6.17.부터 2011.6.23.까지 연속하여 7일간 무계결근을 한 셈이 되고, 이는 해임사유에 해당하게 되는 점(다만, 참가인은 위 기간 중의 휴일 2일을 무계결근일수에서 제외하고 5일간 무계결근을 한 것으로 보아 해임사유에는 해당하지 않으나 그 결근일수가 적지 않다고 판단하여 정직 6월의 이 사건 징계처분을 한 것으로 보인다) 등에 비추어 앞서 본 바와 같은 사정만으로는 참가인에게 부당노동행위 의사가 존재하였다고 단정하기 어렵고, 입증책임의 원칙에 따라 그 불이익은 원고가 부담하여야 하므로 결국 이 사건 징계처분이 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 오석준

판사 양순주

판사 김태훈