서울행정법원 2012. 12. 4. 선고 2012구합15708 판결

원고의 주장

참가인 회사의 영양사 구인광고에 고용형태가 정규직이라고 명시되어 있었던 점, 원고가 면접과정에서 참가인 회사의 대표(이하 ‘대표’라고만 한다)로부터 정규직으로 채용한다는 이야기를 들은 점, 원고와 참가인 회사 사이에 작성된 연봉근로계약서에 기재된 계약기간이 연봉의 적용기간에 불과한 점, 참가인 회사가 회사의 인터넷 쇼핑몰에 원고를 정규직으로 표시하고 정규직 근로자 중에서도 일부에게만 지급되는 명함을 제작하여 주었으며 정규직 근로자에게만 지급되는 자녀 학자금을 지원하는 등 복리후생 측면에서 정규직 근로자와 동일하게 처우한 점, 취업규칙상 기간제 근로자의 경우 1년을 초과하는 근로계약을 체결할 수 없음에도 원고의 연봉근로계약서상의 계약기간이 1년을 초과하는 점, 원고의 연봉근로계약서의 형식 및 내용이 정규직인 문◯아, 안◯영의 연봉근로계약서와 완전히 동일한 점 등을 종합해 볼 때, 원고는 정규직 근로자로 채용되었다고 할 것이므로 원고가 기간제 근로자임을 전제로 하는 이 사건 갱신거절은 부당하다.

한편 참가인 회사는 이 사건 갱신거절과 별도로 원고를 징계해고하였는데 그 징계사유가 모두 인정되지 않을 뿐만 아니라 설령 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도 징계양정이 지나치게 과하여 부당하다.

따라서 어느 모로 보더라도 이 사건 재심판정은 위법하다.

관계 규정

인정 사실

원고는 참가인 회사의 영양사 구인광고를 보고 2010.11.25. 입사지원을 하여 같은 날 박◯◯ 과장과 면접을 하였으며, 다음날 대표와의 면접 결과 채용이 확정되었다.

원고는 2010.11.29. 참가인 회사와 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라고 한다)을 체결하면서 아래와 같이 계약기간이 2010.11.29.부터 2011.11.30.까지로 명시된 연봉근로계약서(이하 ‘이 사건 근로계약서’라고 한다)를 작성하였다. 한편 원고가 입사하기 전에 참가인 회사에서 영양사로 근무하였던 길◯현과 현◯경도 원고와 동일한 양식의 ‘연봉근로계약서’(계약기간 12개월)를 사용하여 참가인 회사와 근로계약을 체결한 바 있다.

원고가 참가인 회사에 제출한 입사지원서에 기재된 경력사항은 아래<생략>와 같다.

원고는 2011.9.29. 대전지방고용노동청 충주지청에 참가인 회사가 연장근로수당을 지급하지 않았다는 이유로 진정을 제기하였다. 참가인 회사는 원고가 연봉에 불만이 있어 진정을 제기한 것으로 보고 재계약을 할 경우의 연봉 산정을 위하여 원고의 입사지원서 등을 검토하던 중 같은 해 10.12.경 원고가 ◯◯◯에 재직하고 있던 기간(2006.1.경부터 2008.7.경까지)에 노인요양시설인 ◯◯◯◯◯◯◯에서도 근무하였던 사실을 알게 되었다.

참가인 회사는 2011.10.13. 원고에게 다음날까지 ◯◯◯에서의 경력증명서 및 국민건강보험공단에서 발행하는 자격득실확인서를 제출하라는 내용의 업무연락서를 보냈으나 원고가 그 수령을 거부하였다.

참가인 회사는 2011.10.14. 재차 원고에게 아래<생략>와 같은 내용의 업무연락서를 보냈다.

이에 원고는 2011.10.17. 참가인 회사에 아래<생략>와 같은 내용의 답변서를 보냈다.

참가인 회사는 2011.10.19. 및 같은 달 21일 원고에게 입사지원서상의 경력사항과 연봉은 원고를 기간제 사원으로 채용하고 연봉을 정하는데 핵심 기준이었다며 같은 달 21일 및 같은 달 25일까지 ◯◯◯에서의 경력증명서(연봉이 2,200만 원임을 증명하는 자료 포함)를 제출하라고 요구하였으나, 원고는 해당 자료를 제출하지 않았다.

참가인 회사는 2011.10.25. 원고에게 재계약 여부 판단 및 징계에 관한 건을 사유로 같은 달 28일 개최될 인사위원회에 출석하라고 통지하였다.

원고는 2011.10.26. ◯◯◯ 소속 직원에게 경력기간이 ‘2004.8.1.부터 2010.12.31. 현재까지’로 기재된 경력증명서를 보내달라고 말한 후 그와 같이 기재된 경력증명서를 팩스로 송부받아 박◯◯ 과장에게 보여주었고, 참가인 회사에 제출하지는 않았다.

2011.10.28. 원고가 출석하지 않은 상태에서 개최된 인사위원회는 원고와 재계약하지 않기로 의결하였다. 참가인 회사는 같은 날 원고에게 아래<생략>와 같이 인사위원회의 결정사항을 통보하였다.

그 후 참가인 회사는 2011.11.4. 원고에게 징계사유 및 징계위원회 개최 일시가 기재된 징계위원회 출석통보서를 보냈으나, 원고는 같은 달 16일 개최된 징계위원회에 소명서만 제출하고 출석하지 않았다. 위 징계위원회는 ‘입사지원서상 경력사항 허위 기재, 상사에게 허위 보고, 회사의 승인없는 영업 행위, 겸업금지 위반, 사무실 직원에 대한 폭언, 직장질서 문란 등’의 징계사유를 들어 원고를 해고하기로 의결하였다.

판단

관련 법리

먼저, 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 것인지 여부에 관하여 살펴보건대, 위 인정 사실 및 증인 박◯◯의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 이 사건 근로계약서에 계약기간이 ‘2010.11.29. ~ 2011.11.30.(12개월)’로 명시되어 있고, 계약기간 중 원고의 귀책사유로 인하여 참가인에게 손해를 끼쳤을 때는 그 기간을 단축할 수 있으며 계약기간 종료시 협의에 따라 그 기간을 연장할 수 있다고 기재되어 있는바, 문리해석상 여기에서 계약기간은 근로계약기간을 의미하는 것으로 봄이 타당한 점, ② 참가인 회사의 박◯◯ 과장은 원고로부터 입사지원서를 받은 후 면접하는 과정에서 계약직 근로자로 채용하는 것임을 밝혔고 원고도 이를 수용한 것으로 보이는 점, ③ 참가인 회사에서 근무하였던 다른 영양사들도 1년단위로 근로계약을 체결하였던 것으로 보이는 점, ④ 참가인 회사가 원고에 대하여 복리후생 측면에서 정규직 근로자와 동일하게 처우를 한 것은 원고의 장기근속을 유도하기 위한 취지였던 것으로 보이는 점, ⑤ 한편 증인 성◯◯이 ‘참가인 회사의 근로자는 모두 정규직이고 원고도 정규직으로 채용되었다’고 증언하였으나, 참가인 회사의 취업규칙에 계약직 근로계약에 관한 규정(제10조제2항, 제61조제3호 등)이 있고 실제로도 계약직 근로자가 근무하고 있으며 참가인 회사가 그간 영양사들을 계약직으로 채용해 온 사정에다가, 성◯◯이 구인광고를 한 것 외에 원고의 채용에 관여한 바 없으며 원고와 친분이 돈독한 것으로 보이는 반면에 2012.5.2. 징계해고를 당하여 참가인 회사와 감정이 좋지 않은 사정 등을 보태어 보면 위 증언을 그대로 믿기 어려운 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있다고 봄이 타당하다.

다음으로, 원고에게 갱신기대권이 인정되는지 여부에 관하여 살펴보건대, 위 인정 사실 및 증인 박◯◯의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 이 사건 근로계약서에 계약기간 종료시 원고와 참가인 회사의 협의에 따라 그 기간을 연장할 수 있다고 기재되어 있는 점, ② 기존의 영양사들이 대부분 일찍 그만두었기 때문에 참가인 회사가 원고의 장기근속을 유도하기 위하여 원고에 대하여 복리후생 측면에서 정규직 근로자와 동일하게 처우를 한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고에게 특별한 사정이 없는 한 이 사건 근로계약의 기간이 만료되더라도 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 기대권은 인정된다고 봄이 타당하다.

다만 원고에게 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 하더라도 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있으면 그 갱신거절은 정당하다고 할 것인바, 위 인정 사실 및 증인 박◯◯의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고가 입사 당시 제출한 입사지원서의 경력란에 ◯◯◯에 재직할 당시 ◯◯◯◯◯◯◯에서 겸직한 내용이 누락되어 있는바, 이중취업의 경력이 채용 여부를 결정하는 데에 부정적인 요소로 작용할 수 있는 사정 등에 비추어 이는 원고의 정직성을 의심할 만한 사유로 보이고 취업규칙 제63조제5호 소정의 징계사유에도 해당하는 점, ② 원고는 참가인 회사에 입사할 당시 박◯◯에게 ◯◯◯에서 퇴사할 뜻을 밝히고도 입사 이후 참가인 회사의 허락 없이 계속해서 ◯◯◯에서 근무한 것으로 보이는바(이와 다른 취지의 증인 성◯◯의 증언은 앞서 본 것과 같은 이유로 믿지 아니한다), 이는 취업규칙 제17조제8호를 위반한 것으로서 취업규칙 제63조제16호 소정의 징계사유에 해당하는 점(원고가 재택근무의 형식으로 ◯◯◯의 업무를 수행하였다고 하더라도 채용 당시 그만두겠다는 약속을 위반한 데다가 그로 인해 참가인 회사의 업무에 전념하지 못하는 등으로 그 업무수행에 지장을 초래하였을 가능성이 있다), ③ 원고는 참가인 회사로부터 ◯◯◯에서의 경력증명서 등의 제출을 요구받고도 이를 제출하지 않았을 뿐만 아니라, 겸직 사실을 숨기기 위해 ◯◯◯의 직원에게 경력기간이 ‘2004.8.1.부터 2010.12.31. 현재까지’로 기재된 경력증명서를 발급해 달라고 부탁한 것으로 보이는바, 이는 참가인 회사와의 신뢰관계를 훼손하는 행위임과 동시에 취업규칙 제23조를 위반하여 취업규칙 제63조제14호, 제16호 소정의 징계사유에 해당하는 점, ④ 나아가 원고는 2011.8.경 회사를 그만둔다며 무단조퇴를 한 성◯◯ 대리를 대신하여 휴가계를 작성하고 이를 참가인 회사에 제출하였고, 같은 해 9월경 여자 기숙사의 비밀번호를 알려달라는 최◯◯ 과장에게 ‘당신 변태냐’ 등의 폭언을 하였으며, 참가인 회사의 사무실에 수시로 들러 사무직원들의 업무에 간섭하거나 그들을 무시하는 발언을 한 것으로 보이는바, 이는 취업규칙 제63조제7호, 제10호 소정의 징계사유에 해당하는 것으로 보이는 점 등을 종합해 볼 때, 참가인 회사가 이와 같은 비위행위를 저지른 원고에 대하여 이 사건 갱신거절을 한 것에 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 재심판정은 적법하고, 원고의 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.