판결요지
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다.
참가인이 F에게 욕설을 하고 공문을 바닥에 집어던진 행위는 우발적이고 일회적 행위로 보이는 점, 노조 지부장으로서 단체교섭중에 회사가 일방적으로 근로조건을 변경한 것에 대하여 관리부장에게 의견을 표명하는 과정에서 나온 것인 점, 참가인은 이전에 상사에게 욕설하는 등의 사유로 징계처분을 받은 전력이 없고, 오히려 모범사원으로 1회 표창받은 사실이 있는 점 등 이 사건에 나타난 여러 사정을 종합해 보면, 참가인에 대한 해고는 징계사유와 징계처분 사이의 균형을 현저하게 상실하여 부당하다고 밖에 볼 수 없다.
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다.
원고 회사가 참가인의 협박과 욕설을 징계사유로 삼아 해고한 것은 부당해고에 해당하는 점, 단체교섭이 진행되는 도중에 노조 지부장을 해고한 것인 점, 징계처분된 타사제품 생산건은 이익을 목적으로 하는 고의행위로서 참가인의 경우보다 더 사안이 중한데도 원고 회사는 관련자 중 3명에 대하여 감봉조치만을 한 점 등을 고려해 보면, 원고 회사는 실질적으로 참가인의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것이 명백하므로 그 해고는 부당노동행위에 해당한다.
* 서울행정법원 제1부 판결
* 사 건 : 2012구합24146 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소
* 원 고 : 주식회사 A
* 피 고 : B
* 피고 보조참가인(선정당사자) : C
* 변론종결 : 2013.04.10.
* 판결선고 : 2013.05.03.
주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
이 사건 재심판정의 경위<생략>
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
부당해고 부분
징계사유 존부와 관련하여
참가인이 2011.11. 말경 직장 상사인 관리부장 F에게 전화통화로 “가만두지 않겠다, 두고 봐라” 등의 말을 한 것은 취업규칙 제76조제12호에서 규정한 협박행위에 해당하여 징계사유가 된다.
징계양정과 관련하여
참가인의 직장 상사에 대한 협박과 욕설은 기업의 위계질서를 심대하게 해치는 것으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 잘못이다.
부당노동행위 부분
참가인을 해고한 것은 욕설과 협박이 단기간 내에 반복되었고 다른 부하직원들이 지켜보는 과정에서 일어나 사안이 중하다고 판단했기 때문이지, 노동조합을 약화, 위축시키기 위한 의도로 한 것은 아니다.
인정 사실
참가인을 포함한 원고 회사 근로자 39명은 2011.11.15. 제1노조를 결성하고 선정자 충남지역노동조합에 가입원서를 제출하여 2011.11.21. ㈜A지부로 인준받은 후 2011.11.21. 원고 회사에 단체교섭을 요구하였다. 제1노조의 조합원은 대부분 원고 회사의 G 공장에 근무하는 생산직 근로자이고, 지부장은 참가인이다.
2011.11.25. 원고 회사의 서울영업소와 관리부 근로자들이 주축이 된 기업별 노동조합인 ㈜A 노동조합(이하, ‘제2노조’라 한다)이 설립되어 2011.12.2. G청으로부터 설립신고증을 교부받았다. 설립 당시 조합원은 30명이었고, 여기에는 회사의 팀장급 관리직 8명 중 6명과 관리부장 F을 제외한 관리부 직원 6명 전원이 포함되어 있었다.
참가인은 2011.11.25. 회사 관리부장 F에게 전화하여 제1노조 조합원들에게 노조탈퇴를 종용하지 말라고 항의하면서 ‘우리 조합원 건드리면 노동조합이 가만히 있지 않을 것이다’라고 말하였다.
제2노조 부위원장이었던 H 과장은 2011.11.28. 관리부 사무실에서 제1노조 조합원 I에게 제1노조를 탈퇴하고 제2노조에 가입할 것을 요구하였고, 이에 따라 I은 제1노조를 탈퇴한 후 제2노조에 가입하였는데, 당시 H의 자리는 관리부 사무실에 있었고, 그의 직책에 관하여 제1노조는 관리과장이라고 주장하고 있고, 원고 회사는 당시에는 자재구매팀장으로 ERP(회사 시스템 구축) 업무를 맡고 있다가 2012년 1월경 관리과장으로 전보된 것이라고 주장하고 있다.
원고 회사는 2011.12.2. 직원들에게 제1노조(조합원 수 39명)와 제2노조(조합원 수 33명)가 교섭요구 노동조합임을 공고하였고, 2011.12.19. 제1노조를 과반수 노동조합으로 확정하여 공고하였다.
원고 회사와 제1노조는 2011.12.27. 단체교섭을 시작하여 현재까지 14차례 교섭을 진행하였으나 타결이 되지 않고 있다.
원고 회사의 관리부는 2012.1.2. 단체교섭이 진행되는 도중에 직원의 차량유지비 지원에 관한 기준을 기존보다 불리하게 변경하고 이 사실을 직원들에게 공지하였다.
참가인은 2012.1.3. 11:00경 관리부장 F을 찾아가 면담을 요청하였고, 회의실에서 참가인과 F 사이에 아래와 같은 말이 오갔으며, F이 면담을 끝내고 회의실 밖으로 나가자 참가인은 들고 왔던 차량유지비 관련 공문을 꾸겨서 바닥에 던졌다.
참가인: 지금 노사가 교섭 중인데 차량유지비를 이렇게 하면 되느냐.
F: 이것은 회사가 하는 것이니 교섭은 교섭대로 진행하고 차량유지비를 바꾸는 것이다. 차후 노사가 교섭이 완료되면 교섭안으로 수정을 하면 되는 것 아니냐.
참가인: 무슨 노조 알기를 우습게 아냐, 씨팔.
F: 뭐, 씨팔.
참가인: 그래 씨팔.
F: 그러면 이야기를 못한다.
참가인은 당일 오후 욕설한 것에 대하여 F에게 사과하였고, F은 회사에 사직서를 제출하면서 참가인에 대한 징계를 요청하였다(참가인의 사과와 F의 사직서 제출 중 어느 것이 먼저였는지는 기록상 분명하지 않다).
원고 회사는 같은 날 참가인에게 징계위원회에 회부한다고 서면통지하고 대기발령을 명하였으며, F의 사직서를 반려하고 그를 관리부장에서 공장장으로 발령하였다.
참가인은 2012.1.9. 개최된 징계위원회에 출석하여 ‘대부분의 사실은 인정하나, 관리부장에게 사과한 부분이 누락되었다’고 소명하였고, 징계위원회는 해고의 징계의결을 한 후 같은 날 참가인에게 그 결과를 서면으로 통보하였다.
참가인은 과거에 상사에게 욕설하였다는 이유로 징계처분을 받은 사실이 없으며, 모범사원으로 1회 표창을 받은 사실이 있다.
한편, 원고 회사의 직원 4명이 회사 기계를 이용하여 다른 업체 일을 해 준 사건이 2012.1.8. 발각되었는데 원고 회사는 2012.1.20. 직원 1명에 대하여 사직처리하고, 나머지 3명에 대하여는 감봉 1개월 내지 3개월의 징계처분을 하였다.
원고 회사는 2012.4.27. 제1노조의 정책부장이자 단체교섭위원으로 활동한 기술개발팀 직원 J을 제품관리팀으로 인사발령한 바 있는데, 충남지방노동위원회 및 중앙노동위원회는 이를 부당전직 및 부당노동행위라고 판정하였다.
원고 회사의 대표이사 AA는 제2노조에 서울영업소 직원 및 본사 관리부 직원 대부분을 가입케 하고, 제1노조 조합원 I에게 관리과장을 통해 제1노조를 탈퇴하고 제2노조에 가입하라고 권유하는 등 노동조합의 조직 및 운영에 개입하였다는 혐의로 노동조합및노동관계조정법 위반죄로 기소되었으나, 제1심 법원에서 2013.2.15. 무죄판결을 선고받고 검사의 항소에 따라 현재 항소심 재판이 진행되고 있다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4호증의 40, 42, 44, 갑 제5호증의 4~13, 을가 제1, 6~17호증, 을나 제2, 6, 9호증, 을나 제3호증의 1~3, 을나 제8호증의 1, 2의 각 기재, 증인 F의 일부 증언, 변론 전체의 취지
판단
부당해고 부분
징계사유의 존부에 관하여
앞서 본 바와 같이 참가인이 2011.11.25. 관리부장 F에게 ‘우리 조합원 건드리면 노동조합이 가만히 있지 않을 것이다’라고 말한 사실은 인정되나, 이는 원고 회사의 관리직 팀장들과 관리부 직원들 대다수가 가입한 제2노조가 교섭창구 단일화절차에서 과반수 노조로 인정받기 위해 참가인이 지부장인 제1노조의 조합원들에게 제2노조 가입 권유를 하고 있던 상황에서 그에 대한 대응조치로써 다소 격한 언사를 사용하였던 것이지 F 개인에게 어떠한 위해를 가하겠다는 의미로 위와 같은 발언을 하였던 것은 아닌 것으로 보이므로 참가인의 위 발언을 협박행위로 보아 징계사유로 삼을 수는 없다.
징계양정과 관하여
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2011.3.24. 선고 2010다21962 판결 참조).
이 사건 징계양정이 정당한지 여부는 참가인이 2012.1.3. F에게 욕설을 하고 공문을 바닥에 집어던진 행위만을 징계사유로 놓고 판단하여야 할 것인데, ① 참가인의 위 행동은 우발적이고 일회적 행위로 보이는 점, ② 노조 지부장으로서 단체교섭중에 회사가 일방적으로 근로조건을 변경한 것에 대하여 관리부장에게 의견을 표명하는 과정에서 나온 것인 점, ③ 참가인은 이전에 상사에게 욕설하는 등의 사유로 징계처분을 받은 전력이 없고, 오히려 모범사원으로 1회 표창받은 사실이 있는 점 등 이 사건에 나타난 여러 사정을 종합해 보면, 참가인에 대한 해고는 징계사유와 징계처분 사이의 균형을 현저하게 상실하여 부당하다고밖에 볼 수 없다.
부당노동행위 부분
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2000.4.11. 선고 99두2963 판결 참조).
이 사건으로 돌아와 보건대, ① 원고 회사는 참가인의 협박과 욕설을 징계사유로 삼아 해고하였으나 앞서 본 바와 같이 이는 부당해고에 해당하는 점, ② 단체교섭이 진행되는 도중에 노조 지부장을 해고한 것인 점, ③ 2012.1.20. 징계처분된 타사제품 생산건은 이익을 목적으로 하는 고의행위로서 참가인의 경우보다 더 사안이 중한데도 원고 회사는 관련자 중 3명에 대하여 감봉조치만을 한 점 등을 고려해 보면, 원고 회사는 실질적으로 참가인의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것이 명백하므로 그 해고는 부당노동행위에 해당한다.
결 론
따라서 이 사건 재심판정은 적법하고, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 이승택
판사 이병희
판사 김태훈
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.