서울행정법원 2013. 1. 24. 선고 2012구합24221 판결

원고의 주장

관계규정

인정사실

참가인은 1999.10.6. 원고 산하 OO병원에 입사한 후 간호과장을 거쳐 간호부장으로 승진하여 근무하였다.

보건복지부는 복지사업을 운영하던 원고의 부정‧비리에 대한 신고가 접수되자 2010.6.7.부터 2010.6.10.까지 현지조사를 실시한 후 그 무렵 부산광역시장에게 ‘원고 대표이사 김현숙 등의 회계부정 및 OOOO센터 원장 이OO이 인사규정을 위반하여 원고 대표이사 김OO의 딸 오OO을 OOOO센터 사무국장에 임명한 행위’ 등을 이유로 원고 대표이사의 해임 및 관련자 징계 등을 요구하는 처분요구서를 보냈다.

이후 OOOO센터 원장 이OO이 해임되자 원고는 2010.9.1. 참가인을 OOOO센터 원장으로 임명하고, 참가인과 사이에 근로계약(계약기간 : 2010.9.1.부터 2010.12.31.까지, 월 급여 : 기본급과 월평균 시간외수당 등을 모두 포함하는 포괄임금제로하여 월 2,900,000원)을 체결하였다.

원고는 2010.10.26. 참가인이 수행하던 OOOO센터 원장 직에 이OO을 다시 임명하고, 참가인을 OO병원 행정부원장으로 인사발령하였다. 이에 대하여 참가인은 원고가 해임된 이OO을 재임명하기 위하여 참가인을 실체가 없는 OO병원 부원장으로 인사 발령하였다고 주장하면서 2010.11.1. 부산지방노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 하였다.

한편, 참가인은 2010.11.1. 및 2010.11.4. OOOO센터 직원인 김OO에 대하여 OOOO센터 원장의 자격을 모용하여 징계위원회 개최통보서 및 징계통보서를 작성하고 이를 행사하였는데, 이후 이와 같은 자격모용사문서작성죄 등의 범죄사실로 2011.8.12. 부산지방법원으로부터 선고유예 판결을 받고(부산지방법원 2011고정1875호), 그 판결이 항소심을 거쳐 2012.4.7. 확정되었다.

참가인은 2010.12.30. OO병원에 사직서를 제출한 후 퇴직금을 지급받았고, 원고는 2010.12.31. 참가인을 OOOO센터 원장 직에 재임명하는 내용으로 인사발령하였으며, 이에 따라 참가인은 2011.1.1. 원고와 사이에 아래와 같은 내용으로 이 사건 경영계약서를 작성하고 OOOO센터 원장으로 근무하였다.

참가인이 OOOO센터 원장으로 재임명된 이후에도 원고는 종전과 같이 참가인의 근로시간을 08:00부터 17:30까지로 정하였고, 출·퇴근 시 출퇴근기록카드에 그 내용을 기록하도록 하였으며, 외부출장이나 조퇴 및 연차유급휴가사용 등의 경우에 근태상황부에 이를 기재하도록 하였다.

참가인이 OOOO센터 원장으로 재임명된 이후의 급여조건을 2010.9.1. 최초 OOOO센터 원장으로 임명되었을 때의 급여조건과 비교해 보면, 임금 지급내역상 직책보조비만 추가되었을 뿐 기본급 등 지급항목과 공제내역 구성이 동일하다. 또한, 참가인이 OOOO센터 원장으로 재임명된 후 수행한 직무의 내용 등도 최초 원장으로 임명되었을 때와 다르지 아니하다.

이후 원고는 2011.12.5. 및 2011.12.31. 참가인에게 “이 사건 경영계약이 2011.12.31.자로 자동 만료된다”는 내용을 통보하였다.

한편, 참가인은 2011.12.29. 자신을 포함한 OOOO센터의 직원들에게 복리후생을 위한 직원격려금 78,627,575원을 지급하였는데, 이에 대하여 원고는 참가인이 추가예산을 편성하지 않고 이를 지급하였다는 이유로 2012.1.경 참가인 등을 업무상횡령혐의로 경찰에 고소하였고, 부산지방검찰청 담당검사는 2012.5.9. 위 고소사건과 관련하여 참가인 등에 대하여 불기소 처분을 하였다.

참가인은 1999.10.6. 입사한 후 10년 동안 매년 1년 단위로 근로계약서를 작성하고 퇴직금을 정산받았으며, 다른 직원들도 1년 단위로 근로계약을 체결하여 왔다.

판단

참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

앞서 본 사실과 위에서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정, ① 참가인은 1999.10.6. 원고 산하의 OO병원에 입사하여 근무하다가 2010.9.1. 보건복지부의 현지조사 및 처분요청에 따라 공석이 된 OOOO센터 원장 직에 임명된 후 근로계약서를 작성하고 근무하였던 점, ② 이후 원고는 2010.10.26. 참가인을 OO병원 행정부원장으로 인사발령하였다가 2010.12.31. 다시 OOOO센터 원장으로 재임명하면서 그 무렵 참가인과 사이에 이 사건 경영계약을 체결하였는데, 당시 원고는 OOOO센터 원장 직의 공석에 따른 행정제재를 피하기 위하여 이사회 의결을 거쳐 2010.12.31. 참가인을 OOOO센터 원장으로 재임명한 것으로 보이고, 이후 참가인이 수행한 업무는 약 4개월 전에 참가인이 원고와 근로계약을 체결한 후 OOOO센터원장으로 최초 임명되어 수행하였던 업무와 실질적으로 동일한 것으로 보이는 점, ③ 원고는 주기적으로 참가인으로부터 직무수행 내용 및 OOOO센터 운영상황 등에 대하여 보고받고 주요 보직자의 채용방식을 지시하는 등 주요 업무수행에 있어 참가인에 대하여 상당한 정도의 지휘·감독권을 행사해 온 것으로 보이는 점, ④ 참가인이 OOOO센터 원장으로 재임명된 후의 임금은 재임명되기 전의 임금수준과 같고 그 지급항목 및 공제내역도 동일한 점, ⑤ 참가인은 OOOO센터 원장으로 재임명된 이후에도 종전과 같이 근무시간과 출장 및 근무장소 등에 대하여 원고의 통제를 받은 것으로 보이고, 원고는 다른 직원들과 마찬가지로 참가인의 연차휴가일수를 전체 근속기간을 기준으로 산정하였던 점, ⑥ 원고의 정관 제15조 및 인사관리규정 제2조에 의하면, 원고의 인적구성은 임원(이사와 감사) 및 직원으로 구별되고 참가인의 직위인 OOOO센터 원장은 사용자의 지위에 있다고 보이지 않는 점, ⑦ 원고는 매년 소속 직원들과 연봉계약서를 작성하고 퇴직금을 정산해 왔고, 그에 따라 참가인도 2010.12.31. OOOO센터 원장으로 재임명되자 퇴직금을 정산하고 1년의 계약기간을 정하여 재임명된 점 등을 모두 종합하면, 비록 참가인이 OOOO센터 원장으로 재임명되면서 기존 근로계약서와 다른 형식의 이 사건 경영계약서를 작성하였다고 하더라도, 참가인에게는 종전과 마찬가지로 원고의 지휘‧감독을 받는 근로자의 지위가 인정된다고 봄이 타당하다.

이 사건 경영계약 해지의 정당성 여부

계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 채결하지 못하면 재임용 거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연 퇴직되는 것이고, 근로자가 부당해고구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 계약기간의 만료로 근로관계가 종료되었다면 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어 구제이익이 소멸하는 것이 원칙이기는 하나, 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고와 동일시할 수 있는 것이므로 근로자로서는 임용기간이 만료된 후에도 재임용에서 제외한 조치의 유효 여부를 다툴 법률상의 이익을 가진다고 할 것이다(대법원 2005.7.8. 선고 2002두8640 판결 등 참조).

위 인정사실과 위에서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉 ① 참가인은 1999.10.6. 원고 산하의 OO병원에 입사한 후 다른 직원들과 같이 매년 1년 단위로 근로계약서를 작성해 온 점, ② 이 사건 경영계약서 제3조제3항은 “이 계약은 대표이사의 경영평가에 의해 연임할 수 있다”라고 하여 근로계약기간 만료 시 이른바 경영평가에 의하여 연임할 수 있는 재임명 절차에 관한 근거규정을 두고 있으므로, 참가인에게는 위 절차에 따라 연임될 수 있으리라는 갱신기대권이 인정되는 점, ③ 그럼에도 원고는 참가인에 대한 경영평가를 실시하는 등의 절차를 전혀 거치지 아니한 채 참가인에게 기간 만료를 이유로 이 사건 경영계약 해지를 통보한 점, ④ 원고는 OOOO센터 원장 직의 공석에 따른 행정제재를 피하기 위하여 이사회 의결을 거쳐 2010.12.31. 참가인을 OOOO센터 원장으로 재임명한 것으로 보이고, 이후 참가인이 수행한 업무는 약 4개월 전에 참가인이 원고와 근로계약을 체결한 후 OOOO센터 원장으로 최초 임명되어 수행하였던 업무와 실질적으로 동일한 것으로 보이는 점, ⑤ 참가인이 2010.12.30. OO병원에 사직서를 제출한 것은 참가인이 원고 산하의 다른 시설(OOOO센터)로 전보될 예정이었기 때문에 기존 관행에 따라 퇴직금을 정산받기 위해서였던 것으로 보이는 점, ⑥ 참가인이 2011.8.2. 자격모용사문서작성죄 등의 범죄사실로 부산지방법원으로부터 선고유예 판결을 받고(부산지방법원 2011고정1875호) 이후 그 판결이 항소심을 거쳐 확정되기는 하였으나, 참가인은 위 행위를 한 경위에 참작할 만한 사정이 인정되어 선고유예 판결을 받았고, 참가인이 위 행위를 한 시기는 2010.11.1.경 및 2010.11.4.경으로서 그 이후인 2010.12.31. 원고는 참가인의 위와 같은 행위에도 불구하고 OOOO센터 원장 직에 참가인을 재임명하였던 점, ⑦ 참가인이 2011.12.29. 자신을 포함한 OOOO센터의 직원들에게 복리후생을 위한 직원격려금 78,627,575원을 지급하자 원고가 참가인 등을 업무상횡령 혐의로 고소하였으나, 위 고소사건과 관련하여 부산지방검찰청 담당검사는 2012.5.9. 참가인 등에 대하여 불기소 처분을 하였고, 달리 이 사건 경영계약기간이 만료될 무렵 경영평가에 의하여 참가인을 연임시키지 아니한 것에 합리적인 이유가 있다고 볼 만한 증거가 없는 점 등을 모두 종합하면, 이 사건 경영계약 해지는 원고에게 주어진 인사권의 범위를 일탈하거나 이를 남용한 것으로서 부당해고에 해당한다고 봄이 타당하다.

소결론