서울행정법원 2012. 12. 13. 선고 2012구합25934 판결

참가인은 예금자보호법에 근거하여 1996. 6월에 설립되어 상시근로자 약 580명을 고용하여 금융기관이 파산 등으로 예금을 지급할 수 없는 경우 예금의 지급을 보장함으로써 예금자를 보호하고 금융제도의 안정성을 유지하는 공기업이다. 원고는 참가인 설립 당시 총무부 3급 직원으로 입사하여 근무하던 중 2010. 1. 20. 참가인의 인사규정에 따라 면직되었다가, 같은 달 21. 참가인과 사이에 근로기간 2년의 근로계약을 체결하고 계속 근무하던 자이다.

원고는 2012. 1. 26. 서울지방노동위원회에 2012부해206호로 참가인이 2012. 1. 20. 원고를 퇴직처리한 것이 부당해고라고 주장하며 부당해고구제 신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2012. 3. 19. 원고에 대한 퇴직처리는 참가인의 인사규정 및 원고와 참가인 사이에 체결한 근로계약에 따른 것으로서 근로계약 기간의 만료에 따른 근로관계의 종료인바, 이를 해고라고 할 수 없다는 이유로 원고의 신청을 기각하였다.

원고는 초심판정에 불복하여 2012. 3. 30. 중앙노동위원회에 2012부해358호로 부당해고구제 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2012. 7. 2. 초심판정과 유사한 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다.

원고의 주장

원고는 참가인이 2000년 시행한 직급정년제로 인하여 입사 당시 형성된 58세 정년보장이라는 기득권을 침해당하였고, 직급정년제에 의한 퇴직은 근로자에게 중대한 귀책사유가 있거나 부득이한 경영상의 필요가 없는 이상 부당해고에 해당한다.

참가인의 2007년 인사규정에서 1급 출신 계약직원에 대한 계약기간 연장 조항을 삭제한 것은 내용 면에서 볼 때, 비조합원에 대한 노동조합의 권한 남용이고 합리성이 현저히 결여되었으며 기간제 및 단시간 근로자의 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다)의 취지에도 반하여 무효이다. 또한 절차상으로도 1급 직원 중 직급정년에 대한 이해관계가 있는 자 6명 가운데 3명이 반대한 점, 표결 과정에서 참가인의 회유 내지 협박이 있었기 때문에 자유로운 의사결정이 이루어지지 않은 점, 노동조합의 조합원은 3급 이하의 직원들로 구성되어 있기 때문에 위 규정이 조합원들에게 아무런 이해관계가 없으므로 조합원의 동의는 필요하지 않은 점 등에 비추어 볼 때, 2007년 인사규정 개정은 무효이다.

참가인은 관리직 전환 등을 통하여 근로자들에게 연령정년까지 근로할 기회를 제공해 온 점, 참가인측은 2007년 인사규정 개정 당시 1급 직급정년제를 빠른 시일 내에 폐지하겠다고 약속한 점, 원고는 2010. 1. 20. 근로계약 당시 재채용 희망 의사 표현 등의 절차를 거치지 아니하고 형식적으로 계약서만 작성한 후 연속하여 근로를 제공한 점 등에 비추어 볼 때, 원고에게는 근로계약 갱신에 대한 적법한 기대권이 있다고 인정된다.

관계 규정

정년면직은 직원이 정년에 달한 경우 면직함을 말한다.

직원의 정년은 58세로 한다. 다만, 별도의 고용계약이 있는 별정 직원은 그러하지 아니한다.

당연면직은 직원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에 면직함을 말한다.

제1항 각호의 1에 해당하는 경우에는 그 사유가 발생한 날에 퇴직한 것으로 본다.

종합직원은 1급 승격일로부터 6년이 되는 날의 다음날부터 3년 기간의 별정직원 관리직으로 전환한다.

사장은 별정직원 관리직의 근무평가결과 등을 고려하여 필요하다고 인정하는 경우 제1항에 정한 기간 외에 2년 범위 내의 기간을 1회 또는 수회 추가할 수 있다. 다만, 이 경우 해당 직원이 정년에 도달하는 날이 속하는 달의 말일을 초과하여 기간을 추가하지는 못한다.

당연면직은 직원이 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에 면직함을 말한다.

규정 제32조 제1항 제11호에 따라 종합직에서 당연 면직한 직원이 면직한 날로부터 10영업일 이내에 재채용을 희망하는 경우에는 2년 기간의 별정직원 관리직으로 채용한다.

인정사실

참가인은 2000. 1. 9. 소속 직원의 57.7%의 동의를 얻어 인사적체 해소와 능력있는 인재 발탁을 위해 1급 직원으로서 1급 승격일로부터 6년이 경과한 때에는 당연면직한다는 내용의 1급 직급정년제 규정을 신설하였고, 원고는 2003. 1. 21. 1급 공보실 실장으로 승격하였다.

참가인은 2006. 11. 3. 인사규정을 개정(이하 '2006년 인사규정'이라 한다)하였는데, 종합직원은 1급 승격일로부터 6년이 되는 날의 다음날부터 3년 기간의 별정직원관리직으로 전환하고, 사장은 별정직원 관리직의 근무평가결과 등을 고려하여 정년에 도달할 때까지 수회에 걸쳐 근무기간을 연장할 수 있는 것으로 규정하였다.

주로 참가인 소속 3급 이하 직원들로 구성되어 있는 예금보험공사 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 2007년 초경 참가인에 대하여 2006년 인사규정상 1급 직급정년제 규정을 노동조합과 협의 없이 일방적으로 변경하였다고 항의하여 노사갈등이 발생하였다.

참가인은 이 사건 노동조합과 사이에 노사 공동 교섭위원회(이하 '교섭위원회'라 한다)를 구성하여 "1급 직급정년제에 관한 1개 이상의 개정 안건을 마련하고 그 개정 안건에 대하여 조합원 투표를 실시하여 이사회에 상정"하기로 합의하였다.

참가인과 이 사건 노동조합은 2007. 5. 23. '1급 직급정년제도 재보완 관련 노사교섭위원회 의결안'(이하 '교섭위원회 의결안'이라 한다)에 합의하였고, 원고는 교섭위원회에 1급 직원 16명의 대표자격으로 참석하여 교섭위원회 의결안에 서명하였다. 교섭위원회 의결안의 주요 내용은 다음과 같다.

1급 직원으로서 1급 승격일로부터 7년이 경과한 경우 종합직에서 당연면직한다.

직급정년 및 연령정년 도달 최소 9개월 이전에는 해당 직원의 직위를 보임하지 아니한다.

노경은 7년이 경과하여 당연 면직한 직원에 대하여 2년 기한의 별정직원으로 우선 채용하는 제도를 마련한다.

노경은 직급정년제도에 따른 명예퇴직금 지급 등 인사제도 개선을 위하여 최대한 노력한다.

원고를 포함한 1급 직원 11명은 2007. 5. 22. 교섭위원회 의결안에 대한 투표를 실시하였는데, 81.8%(찬성 9명, 반대 2명)가 찬성하였고, 이 사건 노동조합은 2007. 5. 31. 교섭위원회 의결안에 대한 조합원 투표를 실시하였는데, 83.7%가 찬성하였다.

참가인은 교섭위원회의 위와 같은 의결에 따라 2007. 8. 30. 인사관리규정과 인사관리규정 시행세칙을 개정(이하 '2007년 인사규정 등'이라 한다)하여, 1급 직원이 승 격일로부터 7년이 경과한 경우 당연면직하고 당연면직한 직원이 재채용을 희망하는 경우 2년 기간의 별정직원으로 채용하는 것으로 규정하였다.

원고는 2007년 인사규정 등에 따라, 1급 승격 후 7년이 된 2010. 1. 20. 당연면직되었고, 같은 날 참가인과 사이에 근로기간 2년(2010. 1. 21.부터 2012. 1. 20.까지)인 별정직 근로계약을 체결하였다.

판단

직급정년제 자체 및 2007년 인사규정 등 위법 주장에 관한 판단

취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요한다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 등 참조). 또한 취업규칙의 일부를 이루는 규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 유불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 등 참조). 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 본다. 위 인정사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정 등에 비추어 볼 때, 참가인의 인사규정상 1급 직급정년제 규정 및 2007년 인사규정 등의 내용이 위법한 것으로 보이지 아니하고, 개정 절차 역시 취업규칙 불이익변경을 위한 동의요건 등을 흠결하였다고 보이지 아니한다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

직급정년제도는 연령정년 보장으로 인한 무사안일을 방지하고 인사적체를 해소하며, 새로운 인재들에게 채용 및 승진의 기회를 제공하여 기업의 합리적·능률적 운영을 돕는 긍정적 기능이 있다. 참가인의 2000년 인사규정에 최초로 규정된 직급정년제도는 근로자의 연령정년이 도래하기 전이라도 직급정년이 도래한 경우 근로자를 면직시키는 것이어서 취업규칙의 불이익변경에 해당하는 것으로 볼 수 있는데, 앞서 본 바와 같이 그 당시 참가인 소속 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없었기 때문에 참가인 소속 직원 57.7%의 동의를 얻어 직급정년제도를 인사규정에 도입하였다. 원고가 입사할 당시 58세의 정년을 보장받기는 하였으나 그와 같은 기대 내지 신뢰는 회사의 인사적체 해소 및 새로운 인재 발탁 등을 위하여 정당한 절차를 거친 취업규칙 등의 불이익변경에 의하여 제한될 수 없을 만큼 보호가치가 크다고 보이지도 않는다(더구나 원고는 1급 직급정년제도가 도입된지 3년이 지나서야 1급으로 승격되었다). 따라서 참가인의 인사규정에 도입된 직급정년제도 자체가 위법한 것으로 볼 수 없다.

참가인 소속 직원의 근로조건이 이원화되어 있다고 볼 만한 자료가 없는 점, 2007년 인사규정 등 개정 당시에는 1급 직원들만 직접적인 불이익을 받는 것처럼 보이기는 하나, 1급 이하의 직원들 역시 장래에 1급으로 승격될 경우 이들에게도 변경된 취업규칙이 적용될 것으로 예상되고, 현재 참가인 공사에 인사적체가 있다는 사정만으로 장래에 1급 승격 후 직급정년제도에 의하여 연령정년이 도래하지 않았음에도 면직되는 경우가 발생하지 않으리라고 단정할 수 없는 점, 취업규칙의 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리할 경우 전체 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당한바, 2007년 인사규정 등은 1급 직급정년을 6년에서 7년으로 연장하되, 직급정년으로 인한 면직자의 별정직원 전환시 계약기간 연장조항을 삭제하는 것을 내용으로 하는 것이어서, 원고 등 일부 근로자에게 불이익하게 작용하기도 하지만 1급 이하 직원들에게 승진의 기회를 향상시키는 측면이 있고 1급 정규직원으로서 좀 더 장기간 동안 근무하기를 원하는 근로자에게는 유리한 측면이 있는바, 이들 전체의 의사에 따라 획일적으로 과반수의 동의가 있는지를 결정하여야 하는 점 등에 비추어 볼 때, 참가인이 2007년 인사규정 등 개정에 있어 이 사건 노동조합 및 1급 직원의 과반수 동의를 얻은 것은 취업규칙 불이익변경을 위한 정당한 절차를 거친 것으로 봄이 상당하다.

원고는 실제로 2007년 인사규정 등 개정 당시 직급정년제도의 적용을 받은 1급 직원 6명 중 3명이 2007년 인사규정 등 개정을 반대하였고, 참가인의 회유 내지 협박으로 인하여 자유로운 의사결정이 이루어지지 아니하였다는 취지로 주장하나, 앞서 든 증거들에 의할 때, 2007년 인사규정 등에 관하여 1급 직원 중 2명만 반대의사를 표명하였다고 인정될 뿐, 3명이 이를 반대하였다고 볼 만한 증거가 없고, 참가인의 회유 내지 협박을 인정할 만한 증거도 없다.

앞서 본 직급정년제도의 순기능에 비추어 볼 때, 직급정년제에 의하여 당연면직된 1급 직원에 대하여 2년간 별정직원으로 계약한 후 계약기간을 연장하지 않는다고 하여 이 사건 노동조합이 권한을 남용하였다거나 합리성을 결여하였다고 볼 수 없고, 기간제법의 취지는 근로기간 2년의 범위 내에서는 계약의 자유를 인정하여 기간제 근로자를 인정하되 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주하도록 하여 2년 이상 기간제근로자를 사용함으로 인한 기간제근로자의 불안정하고 차별적 지위를 해소하는데 있는바, 2007년 인사규정 등에서 별정 직원 근로계약 기간을 3년에서 2년으로 단축하고 근로기간 연장에 관한 규정을 삭제한 것은 오히려 기간제법의 취지에 부합하는 면이 있다.

갱신기대권 주장에 관한 판단

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 당연퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

위 인정사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 참가인의 2007년 인사규정 등에는 1급 직급정년제도에 의하여 당연면직된 직원에 대하여 2년 동안 별정직원 전문직으로 채용한다는 규정을 두고 있을 뿐, 계약 갱신 및 그 기준 등에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 아니한 점, ② 참가인은 2006년 인사규정에 직급정년에 의하여 당연면직된 직원에 대하여 계약 갱신 등에 의하여 정년까지 별정직원으로 근무할 수 있도록 하는 규정을 두었다가, 이 사건 노동조합의 반발에 직면하게 되어 이 사건 노동조합, 1급 직원들 및 교섭위원회의 의결 등의 절차를 거쳐 이에 대한 인사규정을 삭제하게 된 점, ③ 2007년 이후 앞서 본 바와 같은 취지의 기간제법이 시행된 점, ④ 원고가 제출한 증거들에 의하더라도 원고와 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 볼만한 자료가 없는 점 등을 고려해 볼 때, 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.