서울행정법원 2013. 5. 3. 선고 2012구합31472 판결

원고는 전라북도의 전액출자로 1998.12.31. 설립되어 전주시 E에서 상시근로자 약 55명을 사용하여 임대주택사업, 택지개발사업, 산업단지조성사업 등을 행하는 지방공기업이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2000.4.19. 원고에 입사하여 총무회계부 기술 5급 과장으로 근무하던 중 ‘공사 주요 내부자료 유출’이라는 사유로 2011.11.29. 해임된 사람이다.

참가인은 위 해임처분이 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2012.2.27. 전북지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 전북지방노동위원회는 2012.4.24. 참가인에 대한 징계사유는 인정되지만 그 징계양정이 과하다는 이유로 원고의 참가인에 대한 2011.11.29.자 해임처분이 부당해고임을 확인하면서 원고에게 참가인을 원직 복직시키고 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급할 것을 명하였다(전북F).

이에 원고가 2012.5.16. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2012.8.16. 위 전북지방노동위원회의 판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙D, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장

인정사실

원고의 익산 G지구 중대형 10년 공공임대주택 사업(이하 ‘이 사건 사업’이라 한다) 관련

원고는 H(H)가 정부방침에 의거하여 조성한 ‘익산 G 택지개발지구 내 중대형 10년 공공 임대주택부지’에 익산지역의 중대형 임대주택 수요에 부응하고 고분양가주택시장의 안정을 위해 총 676세대의 10년 공공임대주택 건립에 참여하기로 하였고 이에 2011.8.10. 동 아파트의 임대조건 안을 최초 결정하였고, 2011.8.16. 위 안이 ‘2011년 제5차 투자사업심의위원회’에서 부결되자 임대조건을 변경하여 임대조건 결정변경(안)을 작성하였으며, 그 내용에는 ‘최초 주택가격을 통한 표준임대보증금 및 표준임대료 산정’, ‘아파트 공급가격 결정(안) 및 수지 분석결과’ 등이 포함되어 있다.

원고는 2011.9.30.경 전북지역 각 언론사에 ‘A, I 10년 공공임대 공급 - 익산지역분양아파트 전세가격의 80% 수준으로 임대분양’이라는 내용의 보도자료를 배포하였는데, 이러한 내용의 기사와 관련하여 2011.10.3.부터 같은 달 17.까지 전북지역 각 언론사(J일보 등)와 방송사(K), 국회의원(L), M 등에서 기사 또는 성명서를 통하여 원고가 공급하는 위 임대아파트가 고분양가라는 문제를 제기하였다.

원고는 위와 같은 문제 제기에 대하여 2011.10.17.경 익산G공공 임대아파트 건립배경, 임대조건 결정 경위를 설명하고 쟁점사항 설명자료 등을 첨부한 해명자료를 발표하였고, 2011.10.27. 보도자료를 통해 ‘A, 익산G공공임대 추정 건설원가’를 공개하였다.

참가인의 대기발령 및 이 사건 사업 관련 자료 유출

참가인은 원고가 2007년, 2009년, 2011년에 실시한 드래프트 제도(공모를 통해 팀장 및 팀원이 선택되도록 하는 제도로서 효율적이고 투명한 인사의 시행, 팀제에 대한 문제점 보완 및 최고경영자의 경영방향에 부합하는 직제조정을 통한 적재적소의 인력배치 등을 목적으로 함)에서 단 한 차례도 팀장이나 팀원으로 선택되지 못하였고, 이에 원고는 2011.10.28.자 인사명령을 통해 참가인을 2011.11.1.부터 대기발령하였다.

참가인은 대기발령 전날인 2011.10.31. 업무용 메일을 이용하여 ‘송천동’이란 제목으로 이 사건 사업과 관련된 ‘임대조건 결정 변경(안).hwp, 손익계산서.pdf, 임대조건 결정 변경(안).pdf, 임대보증금 및 임대료.pdf’ 등의 자료를 원고의 개인 메일로 전송하였고, ‘[RE]: 행정학 개론’이라는 제목으로 ‘임대조건 결정 변경(안).pdf, 손익계산서.pdf’ 자료를 참가인의 처 개인 메일로 전송하였으며, 이메일 발송 후 이메일 송신내역을 삭제하였다.

원고는 2011.11.10. 전 직원을 대상으로 정보시스템 검색을 통하여 자료유출 내역을 조사하였는데, 참가인의 보안 USB에 이 사건 사업과 관련된 ‘손익계산서.pdf, 발코니섀시확장비용.hwp·pdf, 회의록(9.15일).hwp, 임대조건결정변경(안).pdf·hwp, 임대보증금 및 임대료.pdf·xlsx, 손익계산서.pdf·xlsx’ 자료가 복사된 사실을 확인하였고, 메일시스템 복구를 통해 위 나)항과 같이 참가인이 업무용 메일을 통해 개인 메일로 자료를 전송한 사실을 확인하였다.

원고의 정보 보안을 위한 조치

원고는 직원들에게 승인·배부된 보안 USB만을 사용하도록 하고 있고, 보안 USB를 외부에 반출할 경우에는 반출승인 절차를 거치도록 각 부서별로 관리하고 있으며, 반출승인 절차를 거치지 않는 경우 보안 USB에 보관된 자료를 외부에서 열어볼 수 없도록 하고 있다.

원고는 정보 보안을 위하여 임직원들에게 정보보안서약서를 제출받았는데, 참가인도 2008.3.17. 임직원 정보보안서약서에 서명·날인하여 이를 원고에게 제출하였고, 그 주요한 내용은 아래와 같다.

임직원 정보보안 서약서 -

참가인에 대한 징계절차

원고는 2011.11.24. 참가인이 출석한 가운데 인사위원회를 개최하였고, 위 인사위원회에서는 참석인원 5인 전원의 동의로 참가인에 대한 해임을 의결하였으며, 원고는 2011.11.29. 해임처분 사유를 ‘공사 중요 내부자료 유출’로 명기한 징계처분 통지서를 참가인에게 전달하였다.

참가인은 2011.12.27. 소청심사를 청구하였고, 소청심사위원회는 2012.2.22. 회의를 개최한 후 2012.2.29. ‘기각’ 결정 통지서를 참가인에게 발송하였다.

참가인의 과거 근무성적 및 징계전력

원고는 매년 직원들에 대하여 수, 우, 양, 가의 4단계로 전년도 근무성적을 평가하는데, 참가인은 2001년부터 2010년까지의 근무성적 평가에서 우 1회(2003년), 양 5회(2001, 2004, 2006, 2008, 2010년), 가 4회(2002, 2005, 2007, 2009년)를 받았다(2009, 2010년 평가 시 수 20%, 우 40%, 양 30%, 가 10%로 배분됨).

참가인은 2010년경 근무지 무단이탈, 상급자에 대한 명예훼손 등의 사유로 징계절차에 회부된 적이 있었고, 당시 인사위원회에서는 참가인에 대하여 견책의 징계처분을 하려다가 과거 표창을 수상한 경력이 있다는 이유로 경고만을 하기로 하였다.

관련 규정

판단

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있는지에 관하여 보건대, 앞서 든 사실 및 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 참가인이 자료 외부 반출에 대한 별도의 승인절차 없이 2011.10.31. 업무용 메일을 통하여 이 사건 사업과 관련된 파일을 참가인 및 참가인의 처 개인 메일로 발송한 것은 원고의 복무규정 등 제반규정에 명시된 비밀엄수의무를 위반한 것으로서 징계사유로 인정되는 점, ② 참가인이 위와 같이 이 사건 사업과 관련된 파일을 개인메일로 발송한 시기는 참가인이 2011년 드래프트 제도에서 팀장 또는 팀원으로 선택되지 못한 결과 2011.11.1.부터 대기발령 상태에 놓이기 직전인바, 참가인으로서는 대기발령 상태에서 그동안의 업무태도 등을 반성하고 원고로부터 부여받은 과제를 성실히 수행하여 다시 직무에 복귀할 수 있도록 최선을 다해야 할 시기에 오히려 위와 같은 비위행위를 저지른 점, ③ 특히 참가인이 위와 같은 비위행위를 저지른 목적과 관련하여 원고는, 참가인이 면직될 경우를 대비하여 원고에게 타격을 주기 위한 것이라고 주장하는 반면, 참가인은 익산G지구 아파트 사업분석이 잘 되어 있어 앞으로의 업무처리에 있어 활용하기 위한 것이라고 주장하는바, 당시 이 사건 사업과 관련하여 고분양가 논란이 일었고 이로 인해 원고가 대외적으로 큰 비판에 직면하였던 사정, 참가인이 대기발령 상태에 놓이기 직전에 위와 같은 비위행위를 저지른 사정, 참가인이 이 사건 사업과 관련된 파일을 외부에 메일로 발송할 당시 메일 제목을 ‘송천동’, ‘[RE]: 행정학 개론’이라고 하여 이 사건 사업과 전혀 무관한 제목을 붙였고, 메일 발송후 메일 송신내역을 삭제한 사정, 참가인은 2011.11.14. 참가인이 개인 메일로 자료를 전송한 경위에 대한 확인과정에서 면직될 경우를 대비하여 이 사건 사업과 관련된 파일을 가져간 것이라고 진술하기도 한 사정 등을 고려할 때, 원고의 주장과 같이 참가인이 면직될 경우를 대비하여 원고에게 타격을 주기 위해 위와 같은 비위행위를 저지른 것이라고 보이는 점, ④ 참가인은 원고에 입사한 이후 장기간 근무성적이 좋지 않았고, 2010년에는 근무지 무단이탈이나 상급자에 대한 명예훼손 등의 사유로 징계절차에 회부된 적이 있었던 점, ⑤ 중앙노동위원회에서는 원고가 내부정보에 대한 보안조치를 소홀히 하였던 점, 참가인이 가져간 내부정보 중 일부는 이미 언론 등에 공개된 것이고 참가인이 가져간 내부정보를 제3자에게 전달하지는 않았던 점, 참가인의 행위로 인해 원고에게 구체적인 피해가 발생한 것은 아니라는 점 등의 사정을 들어 참가인에 대한 해임처분이 과하다고 판단하였으나, 이 사건 비위행위는 참가인이 대기발령이 예정되어 있는 시점에서 원고가 이 사건 사업으로 인하여 대외적으로 큰 비판에 직면하고 있던 사정을 인지하고 향후 면직될 경우 원고에게 타격을 주고자 이 사건 사업과 관련된 내부자료를 개인 메일로 전송한 것으로서 그 비위의 중대성 및 고의성에 비추어 중앙노동위원회가 든 사정을 참가인에게 유리한 정상자료로 삼는 것은 적절하지 않다고 보이는 점 등을 종합적으로 고려하여 보면, 참가인의 비위행위로 인해 원고와 참가인 사이에서는 더 이상 근로관계를 유지할 신뢰가 상실된 것으로 보이고, 참가인에 대한 해임처분의 징계양정이 과하다고 볼 수는 없다.

따라서 참가인에 대한 해임처분을 부당해고로 본 이 사건 재심판정은 위법하다.