서울행정법원 2013. 4. 18. 선고 2012구합34549 판결

원고는 참가인 회사에 설치된 전국민주노동조합총연맹 소속 F분회의 조합원으로 원고에 대한 이 사건 대무기사발령은 참가인의 F분회에 대한 탄압 과정에서 이루어진 부당노동행위이다.

별지 기재와 같다. <생략>

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 3호증, 을가 1, 3, 4, 5호증, 을나 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

여객자동차운송사업을 영위하는 사업체에 있어서 사용자가 승무직 근로자인 운전사에 대하여 행하는 배차행위 또는 배차지시는 통상적인 업무수행명령에 속하고, 대무기사발령이 단체협약이나 취업규칙에서 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않은 경우 근로자에게 불이익이 발생한다는 사정만으로 대무기사발령을 징계와 실질적으로 동일하다고 할 수 없다(대법원 1994.8.12. 선고 94누1890 판결, 대법원 1997.11.28. 선고 97다33119 판결 등 참조).

살피건대, 이 사건 대무기사발령은 참가인의 배차행위 또는 배차지시로 업무수행명령에 해당하고, 단체협약이나 취업규칙에서 징계처분으로 규정하고 있지도 않아 징계라 할 수 없으므로 참가인이 이 사건 대무기사발령을 함에 있어서 원고에게 소명의 기회를 부여하지 않았다고 하더라도 이 사건 대무기사발령이 위법하다고 할 수 없고, 원고가 참가인에게 경위서를 제출하였다고 하더라도 이 사건 대무기사발령이 이중 징계에 해당한다고 할 수 없다.

나아가 참가인이 2010.7.7.자 공고를 통하여 복장위반의 경우 1차로 경고, 2차로 전속하차 또는 징계를 할 것이라는 고지를 한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 참가인이 그 후 2011.3.18.자 공고를 통하여 복장위반에 대하여 강력한 대처를 할 것이라고 고지한 이상 참가인이 경고절차 없이 원고에 대하여 이 사건 대무기사발령을 하였다고하여 이를 위법하다고 할 수 없다.

기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2002.12.26. 선고 2000두8011 판결 참조).

살피건대, ① 앞서 본 바와 같이 참가인의 보유 버스는 43대이고, 소속 운전기사는 79명인 관계로 전속기사 43명 이외에 나머지 운전기사 36명은 대무기사로 근무할 수밖에 없고, 을가 1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 참가인이 운전기사들에게 수시로 대무기사발령을 해 왔고, 원고 역시 이 사건 대무기사발령 이전에 ‘운행질서 및 수입 저조’, ‘유언비어 날조’를 이유로 2차례 대무기사발령을 받았던 사실이 인정되는 점, ② 참가인의 ‘운송질서 법규위반 및 지시위반시 징계규정’에 따르면 운행중 지정복장 미착용시 징계에 처한다고 규정하고 있고, 을가 5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 참가인의 2011.3.18.자 공고 당시 원고가 소속된 노동조합의 조합원들과 위 공고의 내용을 공유한 사실을 인정할 수 있는바, 이에 의하면 원고가 참가인의 규정 및 지시를 위반하여 허용되지 않은 복장을 착용한 채 버스를 운행하였다고 할 것이고, 이는 참가인의 사내질서를 어지럽히고 참가인의 대외 이미지에 손상을 가하는 행위라 할 것인 점, ③ 을가 6호증의 기재, 증인 반국진의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면 참가인이 단체협약에 따른 대무기사의 월간 배차일수를 지키고 있고, 원고가 이 사건 대무기사발령 전후에 걸쳐 비슷한 수준의 급여를 받고 있는 사실을 인정할 수 있는바(2012년 2월분 급여와 2012년 4월분 급여에 있어서 휴일근로수당 131,040원의 차이만 발생하였다), 이 사건 대무기사발령으로 인한 원고의 생활상·경제상 불이익이 지나치게 크다고 할 수 없는 점 등을 종합하면 이 사건 대무기사발령이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당한다고 할 수 없다.

사용자의 행위가 ‘노동조합 및 노동관계조정법’이 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결 참조).

살피건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 대무기사발령이 참가인의 인사권 행사로 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하지 않는 이상 이 사건 대무기사발령을 부당노동행위라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 재심판정은 적법하고, 원고의 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 이승한

판사 곽상호

판사 지창구