서울행정법원 2012. 9. 6. 선고 2012구합7486 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 C에서 상시근로자 120여 명을 고용하여 D 지역개발사업, E 안정사업 및 F 리조트 운영사업 등을 영위하는 지방공기업이고, 원고는 2005. 12. 1. 참가인에 행정직으로 입사하여 2010. 12. 6.까지 G사업소 사업지원팀에서, 2010. 12. 7.부터 주식회사 H(이하 'H'라 한다)에 파견되어 시설관리단 시설팀 소속 대리로 근무하던 자이다.

원고는 참가인으로부터 2011. 7. 18.자로 근무질서 및 복종의무 위반을 이유로 한 견책의 징계처분과 함께 H HI운영부분 조리팀(기물관리)으로 전보의 인사발령을 받았다가, 2011. 9. 5.자로 성실의무위반(회계질서문란) 및 직장이탈금지위반의 사유로 해임의 징계처분을 받았다(이하 위 각 인사조치를 각각 '이 사건 견책처분, 전보처분, 해임처분'이라 한다).

이에 불복하여 원고는 2011. 9. 19. 강원지방노동위원회에 이 사건 견책, 전보, 해임의 각 처분이 모두 부당하다고 주장하면서 부당해고 구제신청을 하였는데, 강원지방노동위원회는 2011. 11. 10. 강원2011부해208호로 원고의 구제신청을 모두 기각하였다.

원고는 2011. 11. 23. 중앙노동위원회에 부당해고 구제 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2012. 1. 16. 중앙2011부해993호로 '이 사건 전보처분은 인사규정에 의해 업무상 필요에 의한 것으로서 전보발령시 취업규칙에서 특별한 절차를 거쳐야 하는 것은 아니어서 사용자의 권리남용에 해당한다고 할 수 없으므로, 이는 정당하다고 할 것이고, 그럼에도 불구하고 원고가 이에 불응하여 한 달여간 무단결근을 하고 공금유용의 비위사실까지 존재함을 이유로 한 참가인의 이 사건 해임처분은 사회통념상 사용자의 재량권을 일탈하였다고 볼 수 없어 정당하며, 이 사건 견책처분에 대하여는 더 이상 살펴 볼 여지가 없다'는 취지로 판단하여 원고의 재심신청을 기각하였다.

원고의 주장

이 사건 견책처분의 부당성

이 사건 전보처분의 부당성

이 사건 해임처분의 부당성

관계규정

인정사실

이 사건 견책 및 전보처분의 경위

2011. 5. 10.자 식대 관련

원고는 2011. 5. 10.경 휴일 근무 중 동료직원인 I 과장, J 대리, K 주임 및 그의 여자친구 등 4명과 함께 중국음식점(상호 L)에서 점심식사를 한 후 동료들에게 자신이 그 비용 45,000원을 계산하였다는 취지로 말하였으나, 실제로는 이를 외 상처리 하였다.

원고를 비롯한 시설팀 직원들이 2011. 5. 17.경 위 중국음식점에서 회식을 하였는데, 위 회식 후 시설팀 사원 M가 법인카드를 사용하여 식대 58,000원을 계산하려고 하자 원고는 위 M에게 전항과 같이 외상처리한 금액을 포함하여 결제하도록 하였고, 위 M는 원고가 이를 시설팀장에게 사전에 보고한 것으로 생각하여 원고의 요구대로 외상처리한 식대를 포함하여 103,000원을 결제하였다.

시설팀장(N)은 2011. 6. 8.경 위 M로부터 법인카드 사용내역에 대한 정산보고(전표결재)를 받는 과정에서 2011. 5. 17.자 시설팀 회식비용이 과다하게 지출되었다고 판단하여 M를 통해 위와 같은 사실관계를 확인한 후 시설관리단장에게 이를 보고하는 한편, 인사총무팀에 공금유용의 건에 대한 추가 조사를 의뢰하였다.

이에 따라 인사총무팀은 2011. 6. 24..경 위 M에 대한 문답조사를, 2011. 8. 7.경 중국음식점에 대한 현지조사를 실시하였다.

2011. 5. 26. 및 2011. 6. 15. 각 행사 참가 관련

참가인은 2011. 5. 20. 사내 인트라넷을 통해 '임직원 여러분께서는 등 산화 및 등산복장을 준비하여 주시기 바랍니다'라는 내용으로 같은 해 5. 26. 개최되는 'O 등반대회' 관련 안내를 공지하였다.

그런데 시설팀장은 위 등반행사 당일인 2011. 5. 26. 오전경 팀원 전체가 참석한 업무관계 회의에서 그 주간에 예정된 P 등 업무를 이유로 시설팀의 경우 위 등반행사에 참석하지 않기로 방침을 결정하고 팀원들에게 등반행사 불참을 지시하였다.

이에 따라 원고와 함께 위 등반행사 참가를 신청한 시설팀 소속 과장 I을 비롯한 나머지 시설팀 소속 직원들은 등반행사에 참석하지 아니하였으나, 원고는 시설팀장에게 별다른 보고나 승인을 받지 아니한 채 위 행사에 참석하였다.

또한 참가인은 2011. 6. 14. 사내 인트라넷을 통해 '참가인과 H가 연합하여 참가하며 개회식에 많은 인원이 참석하면 상을 준다고 합니다. 급한 업무가 없으신 분들은 참가하여 주시기 바랍니다. 개회식에만 참가하시고 업무에 복귀하셔도 됩니다'라는 취지로 2011. 6. 15. 개최되는 'Q 체육대회' 안내를 공지하였다.

원고를 제외한 나머지 시설팀 소속 직원들은 바쁜 업무를 이유로 위 체육행사에 참석하지 아니하였으나, 원고는 시설팀장 등에게 아무런 보고나 승인절차를 거치지 아니한 채 위 행사에 참석하여 당일 팀내에서 원고의 행선지나 위치를 파악하지 못하였다.

시설팀장은 위 행사 당일 저녁 우연히 위 체육행사에 참석하여 회식을 하고 있던 원고를 발견하였고, 다음날 원고에게 '왜 다른 팀원들은 다 일하고 있는데 너만 가느냐, 왜 보고도 안하고 가느냐, 그러니까 단장님이 찾지 않느냐, 갈 때 미리 얘기하고 가면 어디 가는지 출처도 알고, 미리 얘기할 거 아니냐'라고 말하면서 주의를 주였으며, 이를 시설관리단장(R)에게 보고하였다.

2011. 6. 17. 시설관리단장 면담 관련

시설관리단장은 2011. 6월 초순경 "소방시설 유지관리 점검 용역공고" 관련 결재시행중 결재서류 형식상 자신보다 감사팀장이 선임으로 되어 결재순서가 잘못되었다는 이유 등으로 원고를 질책하기도 하였다.

또한 시설팀장으로부터 앞서 본 각 행사참석에 관한 보고를 받은 시설관리단장은 2011. 6. 17. 원고에게 근무자세 불량과 업무처리 태도 등에 대하여 훈계하고 사내 행사에 참석하면서 해당 팀장에게 허락을 받지 않는 태도 등에 대하여 주의를 주었는데, 그 자리에서 원고는 시설관리단장에게 '셔틀버스가 있기 때문에 가야 되겠습니다'라고 말하였고, 이에 시설관리단장이 '지금 내가 너를 데리고 훈계를 하고 있는 중인데, 니가 이래도 되는 거냐'고 말하자 원고는 '그럼 징계하십시오. 다른 데 전보발령 내십시오'라고 대답한 후 자리를 떠났다.

한편, 당시 사무실 내에 있었던 다른 직원들도 원고의 위와 같은 언동을 모두 목격하였다.

원고에 대한 이 사건 견책 및 전보처분의 발령

시설관리단장은 2011. 6. 20.경 참가인에게 '자신과의 면담과정에서 불손한 언행을 하여 더 이상 시설관리단에 근무시키기 어렵고, 공금을 사적인 용도로 사용한 사실이 있어 비용이 동반되지 않는 업무에 투입할 필요성이 있다'는 취지로 원고를 다른 부서로 전보발령해 달라는 취지의 전보요청서(갑 제4호증, 을 제10호증)를 제출하였는데, 그 주요 내용은 아래 표의 기재와 같다.

참가인의 사장은 인사위원회에 원고의 근무지 무단이석 및 상급자에 대한 불손한 언동이 근무질서 및 복종의무 위반에 해당한다는 이유로 '정직'에 해당하는 징계의결을 요구하였고, 2011. 7. 7. 개최된 인사회원회는 원고에 대하여 견책의 징계를 의결하였으며, 이에 따라 참가인은 2011. 7. 18.자로 참가인에게 이 사건 견책처분을 발하였다.

또한 시설관리단장의 위 전보요청에 따라 H는 같은 날 원고에 대하여 원고의 2011. 5. 17.자 공금유용 및 2011. 6. 17.자 상관에 대한 복종의무 위반을 이유로 시설관리단 시설팀에서 HⅡ운영부문 조리팀(기물관리)으로 한 이 사건 전보처분을 발령하였다.

원고의 이 사건 전보처분 전후의 업무 내용 및 참가인의 사업 내용 등

원고는 참가인 소속 직원으로서 이 사건 전보처분 이전에는 H에 파견되어 시설관리단 시설팀 소속 대리로서 H 시설물 용역사 관리업무, H 전체 및 기숙사관리업무(기숙사 시설부분), 시설단내 총무, 행사 및 민원업무, 시설관리팀 사업계획 및 예산 통제업무(일반 행정업무 포함) 등의 행정업무를 담당하고 있었다.

이 사건 전보처분에 따라 원고에게 부여된 기물관리업무는 T호텔, U콘도, V의 조리 관련 전체 기자재, 즉 핫 워머, 급속 냉동기 등 고가의 시설을 비롯한 접시, 수저 등의 기물을 관리하는 업무로서 각종 행사시 기물관리 스케줄 및 인력배치관리, 기물들에 대한 유지보수, 파손방지 교육 등 기물관리에 대한 총괄업무이고, 조리, 식기구의 행사장 세팅(배치), 식기구 수거 등의 단순노무는 배제된다.

참가인의 자회사인 H는 2009. 12.경 F 리조트 내에 있는 W호텔, T호텔, U콘도, V을 각 운영하면서 그 4개의 호텔 및 콘도 등의 전체 운영을 모두 W 호텔그룹에 위탁하였다. 그런데, 2011. 5.경 W 호텔은 W 호텔 그룹에서 그대로 위탁받아 운영하되, 나머지 T호텔, U콘도, V은 H에서 직접 운영하는 것으로 운영방식이 변경되었다.

위와 같이 운영체제가 변경됨에 따라 H는 직영 부분에 있어 기물관리담당 직원의 충원이 필요하였고, 이에 조리팀장 X은 이 사건 전보처분 이전인 2011. 4.경부터 인사총무팀에 직원 충원을 요청하였다.

한편 위 4개 시설의 위탁운영 당시 기물관리를 위하여 사용되던 사무실 및 집기가 운영체제가 변경된 후에도 W 호텔의 기물관리 업무를 위하여 계속 사용됨에 따라 H는 2011. 10.경 조리분야 사무실과 별도로 위 직영체제로 변경된 3개 시설의 기물관리 업무를 위한 사무실과 집기를 마련하였다.

이 사건 해임처분의 경위

이 사건 전보처분 이후 원고의 근무태도(무단결근 관련)

원고는 이 사건 전보처분 다음날인 2011. 7. 19.(화) 조리팀에 출근하여 업무에 대한 설명을 듣고 사무공간 및 컴퓨터 등 행정업무에 필요한 시설을 갖추어줄 것을 요청한 후, 다음 날인 2011. 7. 20.(수)부터 2011. 7. 22.(금)까지 연차휴가를 사용하였다.

원고는 2011. 7. 25.(월)부터 7. 26.(화)까지 출근하여 종전 시설팀에서 수행하던 업무의 인수인계 작업을 하였고, 다시 2011. 7. 27.(수)부터 2011. 7. 29.(금)까지 연차휴가를 사용하였다.

원고는 2011. 7. 28.경 '전보가 부당하고 업무환경을 조성해달라'는 취지의 요청을 사내 고충처리위원회에 제기하는 한편, 같은 날 강원지방노동위원회에 이 사건 견책 및 전보처분이 부당하다고 주장하면서 구제신청을 제기하였다[이후 원고는 2011. 9. 15. 위 구제신청(강원2011부해167)을 취하한 후, 2011. 9. 19. 이 사건 견책 ·전보 · 해고처분이 부당하다는 취지의 구제신청을 다시 제기하였다].

원고는 2011. 8. 1. 출근하지 아니한 채, 인사총무팀에 유선으로 병가를 신청하고 진단서 및 의사소견서를 팩스로 송부하였으나, 인사총무팀은 원고의 위 병가신청이 인사규정상의 병가신청 절차를 준수하지 않았다는 이유로 승인하지 않았고, 인사총무팀 과장 Y은 원고에게 '병가신청이 승인되지 않았는데 결근하면 무단결근으로 처리될 수 있다'고 안내하였다.

원고는 2011. 8. 2. 역시 출근하지 아니한 채, 같은 일자의 내용증명을 통하여 '병가 불승인 여부와 관계 없이 본인은 부당한 전보처분이 철회되고 이전 근무지로의 복직 발령이 전제되지 않는 이상 출근 및 정상근무를 할 수 없다'는 의사를 표명하였고, 이에 참가인은 2011. 8. 5.부터 8. 22.까지 사이에 4차례에 걸쳐 원고에게 무단결근 처리 사실과 즉시 근무에 복귀할 것을 명하는 취지의 내용증명을 발송하였다.

원고에 대한 이 사건 해임처분의 발령

참가인은 2011. 8. 24.경 원고에게 무단결근(2011. 8. 1.부터 현재까지) 및 법인카드 무단사용(개인외상비용의 법인카드 결제)의 사유로 징계심의를 위하여 2011. 8. 29. 개최예정인 인사위원회에 출석할 것을 통지하였으나 원고가 위 인사위원회에 참석하지 아니하자, 인사위원회 개최일을 2011. 9. 2.로 연기한 다음, 원고에게 출석할 것을 재차 통지하였다.

그러나 원고는 위 인사위원회에 참석하지 아니한 채 소명자료를 제출하였고, 이에 인사위원회는 2011. 9. 2. 원고에 대한 해임을 의결하였으며, 참가인은 2011. 9. 5. 원고에 대하여 인사규정 시행내규 제53조 [별표9] 제1호 성실의무위반(회계질서문란) 및 제3호 직장이탈금지 위반을 이유로 이 사건 해임처분을 하였다.

판단

이 사건 견책처분의 정당성

먼저 징계사유의 존부에 관하여 본다.

앞서 본 사실 및 증거들에 의하여 인정되는 사실에 나타난 다음과 같은 사정, 즉 ① 참가인의 취업규칙 제23조 제1항 및 제2항이 '직원이 근무시간 중 외출하는 때에는 외출부 또는 외출허가원에 의하여 소속부서의 장의 허가를 얻어야 하고, 그 행선지를 명확히 하며 연락이 가능하도록 필요한 조치를 하여야 한다'고 규정하고 있는 점, ② 그런데, 원고는 'O 등반대회'와 'Q 체육대회'에 참석함에 있어 별도로 소속부서장인 시설팀장에게 이를 보고하거나 승인받지 아니하였던 점, ③ 비록 위 각 행사가 참가인에 의하여 공지된 것이기는 하지만, 그 참석이 의무적인 것이라 할 수 없고, 해당 직원이 담당 업무의 내용과 정도 등의 개별 사정에 따라 자율적으로 이를 정할 수 있는 것으로 보이는 점, ④ 원고가 소속된 시설팀의 경우 향후 업무 등을 고려하여 시설팀장이 소속팀원들에게 위 등반행사에 참석하지 않기로 방침을 정하여 계속 근무할 것을 지시하였고, 이에 따라 원고와 함께 등반행사에 참가신청을 하였던 과장 I을 비롯하여 원고를 제외한 나머지 시설팀원들은 모두 등반행사에 참석하지 아니한 점, ⑤ 원고가 Q 체육대회에 참석한 당일 시설팀 내에서 원고의 행선지나 위치가 파악되지도 아니하였던 점, ⑥ 달리 시설팀장의 근무지시가 부당하다거나 원고의 위 각 행사참석이 불가피하다고 볼 만한 사정이 엿보이지 않는 점 등을 종합하면, 원고가시설팀장의 근무지시에 응하지 아니한 채 별다른 보고나 승인 없이 무단히 위 각 행사에 참석한 행위는 취업규정 제6조, 제7조, 인사규정 제43조 제1호, 제4호에서 정한 징계사유에 해당한다.

또한 앞서 본 시설관리단장의 원고에 대한 면담의 경위와 내용, 이에 대한 원고의 발언 내용 및 태도, 그로부터 야기될 수 있는 직장질서 훼손의 정도 등에 비추어 보면, 원고가 시설관리단장과 사이의 면담 당시 보여준 언동은 복무질서를 문란시키는 행위라고 할 것이고, 이를 원고의 주장과 같이 근무시간 종료에 따른 정당한 권리행사에 해당한다고 보기는 어렵다. 따라서 이는 취업규정 제7조, 인사규정 제43조 제4호, 인사규정 시행내규 제53조 [별표 9] 제2호에서 정한 정당한 징계사유에 해당한다.

다음으로 징계양정에 관하여 보건대, 이 사건 견책처분의 징계사유의 내용과 비위의 정도 등에 더하여 견책의 징계처분이 참가인의 인사규정에 정한 가장 경한 징계에 해당하는 점 등을 고려하면, 이 사건 견책처분이 지나치게 가혹하여 부당하다고 볼 것도 아니다.

따라서 이 사건 견책처분은 정당하고, 이와 다른 취지에서 한 원고의 주장은 이유 없다.

이 사건 전보처분의 정당성

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).

앞서 본 사실 및 증거들에 을 제25, 26, 29호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 사정들에 비추어 보면, 이 사건 전보처분이 인사권의 재량 범위를 넘어 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당된다고 보기 어렵다고 할 것이어서 부당전보에 해당한다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

먼저 이 사건 전보처분의 업무상 필요성이 존재하는지 여부에 대하여 보건대, 앞서 본 사실 및 증거들에 의하여 인정되는 사실에 나타난 다음과 같은 사정, 즉 ① 사용자는 사업목적을 달성하기 위하여 업무상 필요한 범위 내에서 최적의 인력운용을 위하여 직무배분, 변경에 관한 상당한 재량을 가지고 있고, 이때 직무변경에 대한 업무상 필요성을 판단함에 있어서는 당해 근로자에게 새로이 부여될 직무에 대한 신규배치의 필요성뿐만 아니라 기존의 직무수행과정에서 보여준 당해 근로자의 근무태도, 능력, 직무적합성 등을 모두 고려할 수 있다고 할 것인 점, ② 앞서 본 바와 같이 2011. 5.경 F 리조트 내에 있던 호텔 및 콘도 등의 시설 일부에 대한 운영방식이 위탁 방식에서 직영방식으로 변경됨에 따라 참가인의 자회사인 H가 직접 운영하게 된 시설에 대한 기물관리업무와 관련하여 인원과 시설을 새로이 확보할 필요성이 발생하였고, 이에 조리팀장 역시 2011. 4.경부터 인사총무팀에 대하여 직원 충원을 지속적으로 요구하였던 점, ③ 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화를 위한 목적 역시 전보에 있어 업무상 필요성에 관한 사정으로 참작될 수 있다고 할 것인데, 원고가 상급자인시설관리단장과의 면담 당시 불손한 언동을 하는 등으로 원고가 속한 시설관리단의 복무질서를 문란하게 하였다는 점은 앞서 본 바와 같은 점, ④ 2010. 5. 10. 이루어진 식사의 경위, 참석인원의 구성, 식사대금 계산 당시 원고의 언동, 해당 비위행위의 적발 및 조사의 경위 등을 고려하면, 위 식대는 원고가 개인적으로 부담하기로 한 외상대금임이 분명한데, 원고가 그러한 사정을 잘 알지 못하는 담당직원으로 하여금 이를 공금으로 결제하게 한 소위는 회계질서문란의 비위행위에 해당한다고 할 것이고, 결과적으로 정상적인 결제과정을 거쳐 해당 대금이 지출되었다고 하여 그것이 면책된다고 보기도 어려운 점, ⑤ 위와 같은 비위행위는 시설팀 내의 회계담당자인 원고에 대하여 해당 직무에서 배제하여야 할 충분한 근거가 된다고 할 것인 점, ⑥ 원고의 평소 근무태도를 비롯하여 위와 같은 제반 사정을 고려한 결과 원고의 상급자인 시설관리단장이 원고에 대한 전보를 요구하였고, 이에 운영체계가 개편됨에 따라 인력충원이 요구되었던 기물관리담당(조리팀)으로 원고의 전보가 결정된 것인데, 이러한 내용의 인사조치는 일응 불가피한 것으로 상당성이 있다고 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 전보처분에는 업무상 필요성이 인정된다.

다음으로 이 사건 전보처분으로 인하여 원고의 생활상 불이익이 현저한지에 관하여 보건대, 이 사건 전보처분으로 인하여 원고의 직급 및 급여체계 등 처우에는 별다른 변동이 없는 점, 이 사건 전보처분으로 원고에게 새로이 부여된 기물관리업무의 내용을 보더라도, 종전 업무와 구체적인 내용을 달리하기는 하나 기본적으로 인원관리, 자산관리 등의 행정업무에 해당할 뿐, 원고의 주장과 같이 식기구의 수거 등의 현장업무로서 기능직, 기술직에 해당하는 업무에 해당한다고 볼 수 없는 점, 이 사건 전보처분 당시 원고가 업무를 수행하기 위하여 필요한 사무공간 및 집기가 부족하였다는 사정이 엿보이기는 하나, 이는 운영체제 개편에 따른 일시적 사정에 불과하다고 보이고(결국 일부 직영에 따른 기물관리업무 수행을 위한 사무실 등의 시설은 2011. 10.경 완비되었다), 종전보다 업무시간 조정의 여지가 확대되기는 하였으나 그것이 원고에게 수인할 수 없을 정도의 불이익이 된다고 볼 수도 없는 점[갑 제12호증의 기재만으로는 관리직인 원고의 근로형태가 교대제(1일 2교대)로 변경된다고 인정하기 부족이고, 오히려 앞서 본 증거들에 의하여, 원고와 같은 관리직인 조리팀장이나 원고에 이어 기물관리업무를 담당하게 된 Z 역시 원칙적으로 1일 8시간(9시 출근, 18시 퇴근)의 근무형태로 근무하고 있는 사실만을 인정할 수 있을 뿐이다] 등에 비추어 보면, 업무 내용의 변경에 따라 스트레스 등 정신적, 육체적 부담이 수반된다는 등의 사정을 감안하더라도 이 사건 전보처분으로 인하여 원고의 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 크게 벗어난 것으로 볼 수 없다.

또한 앞서 본 바와 같이 이 사건 전보처분 전후 원고에게 부여된 각 업무가 원고의 주장과 달리 모두 행정업무의 범주에 있다는 점에서 이 사건 전보처분이 '전직 및 전환'에 해당한다고 볼 수 없으므로, '전직 및 전환'에 관한 인사규정 제18조 소정의 요건을 갖추었는지 여부는 이 사건 전보처분의 정당성과는 무관하다고 할 것이고, 나아가 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없으며(대법원 2009. 3. 12. 선고 2007두22306 판결), 여기에 위에서 본 이 사건 전보처분의 업무상 필요성 및 이로 인해 원고가 입게 될 생활상 불이익의 정도 등을 더하여 보면, 이 사건 전보처분이 절차상 하자로 인하여 부당하다고 볼 것도 아니다.

이 사건 해임처분의 정당성

징계사유의 존부

징계양정의 정당성

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다[대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906(병합) 판결 등 참조].

살피건대, 앞서 본 사실 및 각 증거들에 의하여 인정되는 사실에 나타난 다음과 같은 사정, 즉 ① 앞서 본 바와 같이 이 사건 전직처분이 부당하다고 할 수 없고, 그것이 무효가 아니라면 근로자로서는 이에 따라야 할 의무가 있는 점, ② 원고가 유선으로 절차에 맞지 않는 일방적인 병가신청만을 형식적으로 제출하면서 유효한 전직처분에 불응하여 24일간(2011. 8. 1.부터 해고전일인 2011. 9. 4.까지 사이의 근무일수)이나 계속 출근하지 아니한 것은 원고 주장대로 전직처분에 대한 항의의 수단이라고 하더라도 그 정도가 지나쳐 상당한 범위를 일탈한 점, ③ 원고가 자신의 개인 외 상대금을 공금으로 지급되도록 처리한 것은 '경과실'이 아닌 '고의'에 기한 행위라 할 것이고, 원고가 소속 팀내에서 회계담당자의 지위에 있었다는 점을 감안하면, 그 비위의 도가 가볍다고 볼 것은 아닌 점, ④ 원고에 대한 해임의 징계처분은 참가인의 인사규정 및 인사규정 시행내규가 정한 징계양정의 기준에 부합한다고 할 것이고, 이 사건 해임처분의 원인이 된 징계사유의 내용과 비위의 정도 등을 참작하면, 원고에게 참가인의 사장 등으로부터 표창을 받는 등의 공적이 있다는 점을 감안하더라도 그 징계양정이 반드시 감경되어야 한다고 보기 어려운 점, ⑤ 그밖에 앞서 본 원고의 평소 근무태도, 상급자에 대한 태도와 언행 등에 비추어 보면, 원고에 대한 이 사건 해임처분은 사회통념상 객관적으로 명백히 부당하여 징계 양정에 관한 재량권을 일탈 · 남용한 것이라고 할 수 없다.

소결