서울행정법원 2012. 11. 15. 선고 2012구합7851 판결

참가인은 2009. 5. 22. 국가정보화기본법에 의하여 한국정보사회진흥원과 한국정보문화진흥원을 통합하면서 설립되어, 상시 근로자 350여명을 사용하여 국가기관등의 국가정보화 추진과 관련된 정책의 개발과 건강한 정보문화 조성 및 정보격차 해소 등을 지원하기 위하여 설립된 법인이다. 원고는 1995. 9. 18. 한국정보문화진흥원에 프로듀서 경력직으로 입사하여 국가정보화 관련 영상물 제작업무를 수행하다가 참가인 설립과 동시에 참가인에게로 고용이 승계되어 계속 근무하던 사람이다.

참가인은 2011. 6. 10. 원고에 대하여 인사평가 결과 최근 3회 연속 최하위 등급을 받았음을 이유로 인사규정 제29조 제1항 제1호에 기하여 3개월(2011. 6. 13.부터 2011. 9. 12.까지)의 대기발령(이하 '이 사건 대기발령'이라 한다)을 명하였다.

원고는 2011. 9. 7. 이 사건 대기발령이 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 2011부해1808호로 부당대기발령구제 신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2011. 11. 3. 이 사건 대기발령이 정당하다고 보아 원고의 구제신청을 받아들이지 아니하였다.

원고는 위 초심판정에 불복하여 2011. 11. 18. 중앙노동위원회에 2011부해982호로 부당대기발령구제 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2012. 1. 18. 초심과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다.

원고의 주장

원고가 2010. 5월 말경부터 부서업무에서 배제된 점, 같은 해 12월경에는 정직 등의 징계를 받으면서 사내통신망 접근이 차단되어 근무성적평정을 위한 업적등록을 할 수 없었던 점, 원고와 같은 부서에 근무한 B가 2010년 하반기 근무평가시 원고가 배제되었다고 진술한 점 등을 종합해 보면, 원고에 대한 2010년 하반기 근무성적평정은 존재하지 않는 것으로 보아야 한다.

설령 원고에 대한 2010년 하반기 근무성적평정이 이루어졌다고 하더라도, 원고가 자신의 업적을 등록할 수 없었던 점, 원고가 다른 부원들에 대한 수평평가를 하지 못한 점, 원고의 직속상관인 C, D은 원고를 모욕죄 등으로 형사고소하였던 상관이어서 이들의 원고에 대한 하향평가가 지극히 주관적일 수 밖에 없는 점 등에 비추어 볼 때, 2010년 하반기 근무평가는 참가인의 근무성적평정규칙 등을 위반한 위법이 있다.

원고는 참가인으로부터 정직 6개월의 징계를 받은 사건으로 인하여 2010. 5월 말경부터 부서업무에서 배제되었기 때문에 실질적으로 2010년 하반기 근무평가를 받을 업적이 존재하지 아니하였는바, 이 사건 대기발령은 원고에 대한 정직 처분과 연장선상에서 이루어진 징계처분에 해당한다고 할 것이어서 이중징계에 해당하여 위법하다.

관계 규정

인정사실

원고에 대한 선행 정직처분

원고는 2010. 5월경 참가인이 주식회사 믹스미디어(이하 '믹스미디어'라 한다)와 계약한 E 영상물(이하 '이 사건 영상물'이라 한다) 제작 업무를 담당하고 있었는데, 믹스미디어의 직원 F가 2010. 5. 27. 참가인의 직원 G에게 원고의 고압적인 태도 및 작업방해 등으로 인하여 이 사건 영상물 제작을 포기하겠다는 의사를 밝혔고, 원고 역시 같은 날 G에게 믹스미디어가 원고에게 연출료 등을 주려 하는 등 부정한 업체라는 이유로 이 사건 영상물 제작 업무 담당자를 교체해 달라고 요구하였다.

G은 원고의 직속상급자인 D에게 위와 같은 내용을 보고하였고, D은 이 사건 영상물의 제작 담당자를 G으로 교체하였다.

원고는 2010. 5. 28. 참가인의 검사역실에 믹스미디어의 금전 매수 및 불법 하도급 시도 등에 대하여 신고하였고, 검사역실은 같은 해 6. 1.부터 같은 해 10. 20.까지 이에 대한 특정감사를 실시하였다.

원고는 2010. 5. 31.경 다른 부원을 통하여 D에게 당분간 무교동 청사에 출근하지 않고 등촌 청사에서 근무하겠다고 일방적으로 통보하고, 그 이후부터 2010. 12월경까지 등촌 청사에 출근하면서 정보문화 영상 관련 업무와 홍보물 제작과 기념식이 포함된 정보문화의 달 운영 업무 이외에 다른 업무를 부여받지 아니하였다.

검사역실은 2010. 11. 4. 특정감사 결과 "원고가 참가인의 승인 없이 이 사건 영상물 제작을 하도급하도록 알선하였고, 상급자 D, 믹스미디어 F에게 욕설을 하였으며, 불법하도급을 알선하는 등으로 이 사건 영상물 제작 기간을 허비하다가 제작기간을 약 10일가량 남겨놓게 되자 담당자를 교체해 달라고 요구하였고, 특정감사 과정에서 수감을 거부하고 감사장을 이석하였다"는 등의 이유로 원고에 대하여 중징계한다는 내용의 감사결과보고서를 작성하여 참가인의 경영기획실로 통보하였다.

참가인은 2010. 12. 9. 원고의 위와 같은 비위행위에 관하여 정직 6월(2010. 12. 13.부터 2011. 6. 12.까지)의 징계처분(이하 '선행 정직처분'이라 한다)을 하였다.

2010년 하반기 근무성적평가 관련

참가인은 2010. 12. 14.부터 같은 달 27.경까지 2010년 하반기 근무성적평가를 실시하였는데, 정규직 및 계약직 직원을 구분하여 수평·상향·하향평가를 시행하되, 업적·역량·부서성과 등을 종합적으로 평가하여 항목별 100점 환산 및 평가비율 적용 후 합산하는 방식으로 이루어졌다.

원고에 대하여서도 수평·하향평가가 이루어졌는데[원고는 부원이기 때문에 참가인의 근무성적평정규칙 별표 1에 의하여 하향평가 80%(부서장 20%, 부장 60%) 및 수평평가 20%의 비율에 의하여 평정이 이루어졌다], 원고는 평가점수 합계 52.50점을 획득하여 근무성적평정 결과 최하위 등급(D)을 받았다.

원고는 2010년 하반기뿐만 아니라, 2008년 하반기, 2009년 상·하반기, 2010년 상반기에도 근무성적평정 결과 최하위 등급(D)을 받았다.

원고는 2010년 하반기 근무성적평정 당시 평가자에게 업적평가서를 제출하지 아니하였고, 참가인의 사내통신망 중 업무지원서비스 등에 관하여 원고의 접근권한이 차단되어 있었다.

판단

근로자에 대한 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다. 또 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 등 참조). 따라서 근로자에 대한 대기발령의 정당성은 근로자에게 당해 대기발령 사유가 존재하는지 여부나 대기발령에 관한 절차규정의 위반 여부 및 그 정도에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살펴본다. 원고가 선행 정직처분 과정에서 2010년 하반기에 주요 업무를 부여받지 못하고, 2010년 하반기 근무성적평정 당시 정직 기간 중이었기 때문에 업적평가서 등을 제출하지 못하는 등의 사정이 있었음은 인정되나, 위 인정사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고가 2010. 12. 13.부터 선행 정직처분 기간이 진행되었기 때문에 평가기간 중 3개월이 훨씬 넘는 기간 동안 근무한 경우여서, 참가인의 근무성적평정규칙에 의할 때 근무성적 평정 대상에 해당하는 점 (피평가자가 평정 당시 정직기간 중인 경우에 관하여는 별도의 규정을 두고 있지 아니하다), ② 원고는 본인의 비위행위로 인하여 평가기간 당시 특정감사를 받았고, 원고가 참가인측에 이 사건 영상물 제작 담당자 변경을 요청하였으며, 직속상급자인 D의 승인 없이 다른 청사로 출근하였는바, 원고가 평가기간 동안 주요 업무를 부여받지 못한 데 원고에게 상당한 책임이 있는 것으로 보이는 점, ③ 참가인의 인사규정에 의하면 최근 3회의 근무성적평정 결과 연속하여 최하위 등급을 받는 경우 대기명령을 발할 수 있는 것으로 정해져 있는데, 원고는 2008년 하반기부터 연속하여 총 5회에 걸쳐 근무성적평정 결과 최하위 등급을 받은 점, ④ 앞서 본 바와 같이 이 사건 대기발령은 징벌적 제재인 선행 정직처분과 그 성질이 다르고, 참가인의 인사규정에 의하더라도 직무수행능력 부족 등으로 인한 대기명령은 징계사유 및 종류에 규정되어 있지 아니하며, 원고에 대한 선행 정직처분 및 이 사건 대기발령의 기초가 되는 기본적 사실관계 역시 다르므로 이를 두고 이중징계에 해당한다고 볼 수도 없는 점, ⑤ 원고의 주장사실에 부합하는 듯한 갑 제14호증의 기재(B의 녹취록)가 있기는 하나, 이는 원고가 B의 동의 없이 대화내용을 임의로 녹취한 것이고, 피고가 제출한 증거들에 의할 때 원고에 대한 수평평가 및 하향평가 등이 이루어진 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때 이를 그대로 믿기 어려운 점, ⑥ 참가인은 매년 상하반기 근무평정을 실시해오고 있었기 때문에 원고로서는 2010. 12월경 근무성적평정이 진행된다는 점을 충분히 알 수 있었는바, 사내통신망 중 일부 기능에 대한 접속권한이 차단된 원고로서는 사내통신망이 아닌 다른 방법으로 본인의 업적평가서 등을 평정자에게 제출하는 것이 불가능하였던 것으로 보이지 아니하는 점, ⑦ 원고가 직속상관인 D 등과 사이에 마찰이 있었다고 하더라도 이와 같은 사정만으로 원고에 대해서만 직속상관이 아닌 다른 사람을 평가자로 지정하는 것이 근무성적평가의 객관성, 공정성을 담보할 수 있는 방법이라고 보기도 어렵고, 앞서 든 제반 사정들을 고려해 볼 때, D 등이 원고에 대하여 최하위 근무성적평정 점수를 부여한 것이 현저히 부당한 것으로 보이지도 아니하는 점 등을 종합적으로 고려해 보면, 위와 같은 사정만으로 참가인의 원고에 대한 이 사건 대기발령이 대기발령 사유가 존재하지 아니하거나 인사명령에 있어 사용자에게 인정되는 재량을 일탈하거나 남용한 경우에 해당한다고 보이지 아니한다. 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다.