서울행정법원 2014. 2. 13. 선고 2013구합14672 판결

원고는 화성공장, 소하리공장, 광주공장 등에서 상시근로자 약 30,000명을 사용하여 자동차 제조 및 판매업 등을 사업목적으로 하는 회사이다.

피고보조참가인, 별지 실습생명단 순번1내지 9, 11 내지 51의 사람들(이하 ‘참가인 등 51명’이라 한다)은 공업계 고등학교 3학년에 재학 중인 학생인데, 원고, 참가인 등 51명이 재학 중이던 학교의 학교장, 참가인 등 51명은 현장실습표준협약을 체결하였고, 참가인 등 51명은 위 협약에 따라 2011.8.29. 부터 2012.2.29.까지 원고의 광주공장에서 현장조장·반장 등으로부터 업무지시를 받으면서 조립부·차체부·도장부·주조부·품질관리부에 배치되어 근무하였다. 참가인 등 51명의 근무시간은 원고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 ‘정규직 근로자’라 한다)와 마찬가지로 주간조의 경우 08:30부터 17:30까지, 야간조의 경우 20:30부터 다음날 05:30까지이다.

원고는 매월 참가인 등 51명에게 기본시급 4,320원을 기초로 정해진 기본급과 연장근로수당 등이 포함된 급여를 지급하였으나 상여금은 지급하지 아니하였다. 원고의 임금규정 제51조, 제52조에 의하면 상여금은 상근자로서 2개월 이상 근무자에 한하여 지급하고, 연간 750%를 지급하되, 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월의 마지막 근무일에 각 100%를 지급하고, 설날, 추석, 하기휴가시에 각 50%를 지급한다.

원고는 2012.1.3.부터 2012.2.29.까지 참가인 등 51명에게 근무일 1일당 2시간씩(주간조의 경우 08:30부터 10:30까지, 야간조의 경우 20:30부터 22:30까지) 근무 대신 자동차 신기술과정, 자동차 전자도면 과정 등의 교육을 실시하였으나, 급여는 위 교육시간을 공제하지 아니하고 이전과 동일하게 지급하였다.

원고는 참가인 등 51명에게 정규직 근로자에게는 지급하지 아니하는 ‘자기계발수당’이라는 명목의 급여를 근무일 1일당 14,300원씩 지급하였는데, 위 자기계발수당을 통상임금에 산입하지 아니하고 통상임금을 계산하여 그에 따른 연장·야간·휴일근로수당을 지급하였다. 광주지방고용노동청장은 2012.1.3.부터 2012.1.13.까지 원고의 광주공장에 대한 특별근로감독을 실시하여 원고에게 위 자기계발수당을 통상임금에 포함하여야 한다고 하였고, 원고는 이에 따라 2012.7.20. 참가인 등 51명에게 연장·야간·휴일근로수당 부족 지급분 합계 64,405,010원을 지급하였다. 위 자기계발수당을 통상임금에 포함한 참가인 등 51명과 원고 광주공장 생산직 1호봉 정규직 근로자의 급여내역 비교표는 아래와 같다.<표 생략>

C 노동조합 A지부 광주지회장 D는 2012.8.30. 광주지방고용노동청에 참가인 등 51명이 동종·유사업무를 하는 정규직 근로자들에 비해 각종 수당 및 상여금에서 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정 진정을 제기하였다.

광주지방고용노동청장은 원고가 참가인 등 51명에게 상여금을 지급하지 않은 것은 기간제근로자에 대한 차별적 처우에 해당한다는 이유로 2012.11.29. 원고에게 “원고는 2012.12.23.까지 참가인 등 51명에게 합계 281,159,490원[= 원고 광주공장의 생산직 1호봉 정규직 근로자를 기준으로 참가인 등 51명이 근무한 기간 동안 지급되어야 할 상여금 350%(=2011.10.분 100% + 2011.12.분 100% + 2012. 설날분 50% + 2012.2.분 100%)에서 참가인 등 51명에게 원고 광주공장의 생산직 1호봉 정규직 근로자보다 초과 지급받은 통상임금(= 시급 247원, 월 55,822원)을 공제한 금액]을 지급하라”는 시정요구(이하 ‘이 사건 시정요구’라 한다)를 하였다.

광주지방고용노동청장은 원고가 이 사건 시정요구에 응하지 아니하자 2013.1.19. 전남지방노동위원회(이하 ‘전남지노위’라 한다)에 “원고가 참가인 등 51명에게 상여금 350%에 해당하는 금품 도합 281,159,490원을 미지급한 것은 불리한 처우에 합리적인 이유가 없다”는 내용의 차별적 처우의 내용 통보(이하 ‘이 사건 통보’라 한다)를 하였다.

전남지노위는 이 사건 통보에 의한 차별시정 사건(전남2012차별12)에서 2013.2.20. “원고가 참가인 등 51명에게 상여금 도합 281,159,490원을 적게 지급한 것은 실습생이라는 이유에 근거한 것으로 밖에 볼 수 없어 합리적 이유가 없다”는 이유로 원고에게 “원고가 정규직 생산직에 비하여 참가인 등 51명의 상여금을 적게 지급한 것은 차별적 처우임을 인정한다. 원고는 참가인 등 51명에게 차별적 처우로 지급하지 않은 상여금 차액 합계 281 1,159,490원을 이 사건 판정서 정본을 송달받은 날부터 30일 이내에 지급하라”는 시정명령(이하 ‘이 사건 시정명령’이라 한다)을 하였다.

원고는 2013.3.14. 중앙노동위원회(이하 ‘중노위’라 한다)에 이 사건 시정명령에 대한 재심을 신청(중앙2013차별4)하였으나, 중노위는 2013.5.6. “원고가 참가인 등 51명에게만 상여금을 전혀 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별적 처우이다. 그러나 참가인 등 51명은 원고의 정규직 근로자와 업무수행능력이 동일하지 않고, 2012.1.3.부터 현장업무와 직접적 관련이 적은 1일 2시간의 교육을 받는 등 실제 생산업무에 종사한 근무시간이 정규직 근로자들에 비해 다소 적으므로, 전남지노위의 차별시정 금액 281,159,490원을 그 83%(= 참가인 등 51명의 기본시급 4,320원 ÷ 원고 광주공장의 생산직 l호봉 정규직 근로자의 기본시급 5,206원 × 100)인 233,362,330원으로 감액함이 타당하다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하고, 이 사건 시정명령 중 상여금 차액 합계 281,l59,490원을 233, 362,330원으로 변경하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.

당사자들의 주장

원고의 주장

참가인 등 51명은 임금을 목적으로 근로를 제공한 자가 아니라 자신들의 지식, 기술 및 태도를 습득, 향상시키기 위한 목적에서 교육과정의 일환으로 원고에서 실습기회를 부여받은 자들이고, 참가인 등 51명의 실습과 무관하게 원고 광주공장의 생산량은 일정하였으므로, 참가인 등 51명은 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않는다.

참가인 등 51명의 비교대상근로자는 원고 광주공장의 생산직 1호봉 정규직 근로자가 아니라 원고 광주공장의 생산직 정규직 수습사원으로 보아야 하고, 위 수습사원에게는 상여금이 지급되지 않으므로, 원고가 참가인 등 51명에게 상여금을 지급하지 않은 것은 불리한 처우에 해당하지 않는다.

참가인 등 51명의 비교대상근로자를 원고 광주공장의 생산직 1호봉 정규직 근로자로 본다고 하더라도, 원고는 2012.1.3.부터 2012.2.29.까지 참가인 등 51명에게 근무일당 2시간씩 교육을 실시하면서도 위 교육시간을 공제하지 아니한 급여를 지급한바, 위 교육시간을 근무시간에서 제외할 경우 참가인 등 51명이 근무시간당 지급받은 급여는 위 정규직 근로자의 시간당 급여와 유사하거나 이를 초과하므로, 원고는 참가인 등 51명에게 불리한 처우를 한 사실이 없다.

원고가 참가인 등 51명에게 상여금을 지급하지 않은 것이 불리한 처우라고 하더라도, 원고가 참가인 등 51명에게 별도의 비용을 들여 교육을 실시한 점, 정규직 사원들에게 지급되는 상여금에 대응하는 자기계발수당을 지급한 점 등을 종합하면, 위 불리한 처우에는 합리적 이유가 존재한다.

원고의 참가인 등 51명에 대한 차별적 처우가 존재한다고 하더라도, 위 차별적 처우는 참가인 등 51명의 근무가 끝난 2012.2.29. 완료되었고, 원고가 위 차별적 처우를 시정할 공법상 의무는 그로부터 구 ‘기간제 및 단시간 근로자보호 등에 관한 법률’(2012.2.1. 법률 제11273호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 기간제법’이라 한다) 제9조제1항의 시정신청기간 3개월이 지난 2012.6.1. 소멸하였다. 따라서 이 사건 통보는 법률불소급 원칙, 법률유보 원칙에 반한다.

제척기간의 도과로 인하여 근로자들이 차별적 처우의 시정신청을 할 수 없는 경우에는 고용노동부장관도 노동위원회에 차별적 처우 통보를 할 수 없는 것으로 보아야 하는데, 참가인 등 51명이 매일 2시간씩의 교육에 참여하여 생산직 정규직 근로자들에 비해 1일 2시간씩 근무시간이 적어지게 된 2012.1.3.부터는 원고가 참가인 등 51명에게 상여금을 지급하지 않은 것이 차별적 처우라고 할 수 없게 된바, D가 광주지방고용노동청에 진정을 제기한 2012.8.30,에는 이미 위 시정신청의 제척기간 3개월(구 기간제법 제9조제1항에 의할 경우) 또는 6개월[2012.2.1. 법률 제11273호로 개정된 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘개정 기간제법’이라 한다) 제9조제1항에 의할 경우]이 도과하였다.

참가인 등 51명은 이미 원고와의 근로관계가 종료하였으므로 차별적 처우 시정명령의 이익이 존재하지 아니한다.

피고의 주장

이 사건 재심판정과 같은 이유로 이 사건 재심판정은 적법하다.

구 기간제법 하에서도 사용자는 기간제근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 되는 의무를 부담하고 있었고, 개정 기간제법에 제15조2가 신설된 것은 구 기간제법에서는 노동위원회를 통해서만 차별적 처우의 시정을 신청할 수 있었던 것에서 고용노동부장관이 직권으로 차별적 처우의 시정요구를 할 수 있는 절차를 추가한 것에 불과하므로, 개정 기간제법 제15조의2 시행 전에 있은 차별적 처우에 대해 개정 기간제법 제15조의2에 따라 시정명령을 하는 것이 법률불소급 원칙에 반한다고 볼 수 없다.

원고 광주공장의 생산직 정규직 수습사원은 4주간의 업무교육과 4주간의 현장배치 업무적응 평가 등을 거친 후 수습 해지 여부가 결정되는 근로자이므로 정규직 근로자에 해당하지 아니하고, 따라서 참가인 등 51명의 비교대상근로자는 원고 광주공장의 생산직 1호봉 정규직 근로자로 보아야 한다.

관계법령

판단

기간제법 개정 전후의 차별적 처우 시정명령절차

구 기간제법에 의하면 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자에 비하여 차별적 처우를 하지 아니할 의무를 부담하고(제8조제1항), 기간제근로자는 차별적 처우를 받은 경우 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3개월 이내에 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다(제9조제1항).

“현행 차별시정 제도는 차별적 처우를 받은 기간제 및 단시간 근로자의 신청과 노동위원회의 시정명령을 통해 사후적으로 차별이 해소되는 구조이며, 당사자가 불이익을 우려하여 차별시정을 신청하지 않는 경우가 있으므로 고용노동부장관은 사용자가 기간제 및 단시간 근로자에 대해 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있으며, 사용자가 이에 응하지 않을 경우에는 노동위원회에 통보하여 노동위원회가 차별적 처우가 있는지를 심리하여 차별적 처우의 시정을 명할 수 있도록 하고 이를 위반한 경우 1억 원 이하의 과태료를 부과할 수 있도록 함으로써 정부가 사전적·적극적으로 차별을 해소할 수 있도록 하는 한편, 현행 3개월인 차별시정 신청기간을 6개월로 연장하여 제도를 활성화하려는 것임”이라는 이유로 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’이 2012.2.1. 법률 제11273호로 개정되면서 (a) 차별적 처우를 받은 기간제근로자의 시정신청기간이 6개월로 연장되었고(개정 기간제법 제9조제1항), (b) 고용노동부장관은 사용자가 차별적 처우를 한 경우 그 시정을 요구할 수 있고, 사용자가 위 시정요구에 응하지 아니할 경우 노동위원회에 이를 통보하여야 하며, 노동위원회는 위 통보를 받은 경우 지체없이 차별적 처우가 있는지 여부를 심리하여 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하여야 하고, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 차별적 처우가 없다는 결정을 하는 제도가 신설되었다(개정 기간제법 제15조의2).

이 사건의 쟁점

법령의 소급 적용금지 원칙

법령은 일반적으로 장래 발생하는 법률관계를 규율하고자 제정되는 것이므로 그 시행 후의 현상에 대하여 적용되는 것이 원칙이고, 다만 예외적으로 법령이 그 시행 전에 생긴 현상에 대하여도 적용되는 경우가 있는바, 이것을 법령의 소급적용이라고 한다. 법령의 소급적용, 특히 행정법규의 소급적용은 일반적으로는 법치주의의 원리에 반하고, 개인의 권리·자유에 부당한 침해를 가하며, 법률생활의 안정을 위협하는 것이어서, 이를 인정하지 않는 것이 원칙이고(법률불소급의 원칙 또는 행정법규불소급의 원칙), 다만 법령을 소급적용하더라도 일반 국민의 이해에 직접 관계가 없는 경우, 오히려 그 이익을 증진하는 경우, 불이익이나 고통을 제거하는 경우 등의 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 예외적으로 법령의 소급 적용이 허용된다고 할 것이다(대법원 2005.5.13. 신고 2004다8630 판결).

따라서 차별적 처우를 당한 기간제근로자의 차별적 처우 시정신청이 없이도 노동위원회가 사용자에 대하여 차별적 처우 시정명령을 발할 수 있도록 규정한 개정 기간제법 제15조의2는 개정 기간제법 시행일인 2012.8.2. 이후에 있은 차별적 처우에 대하여만 적용되는 것이 원칙이다(피고는 구 기간제법 하에서도 사용자는 기간제근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 되는 의무를 부담하고 있었으므로 개정 기간제법 시행 전의 차별적 처우에 대하여 개정 기간제법 제15조2를 적용하는 것이 법률의 소급 적용에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 사용자에게 차별적 처우 금지 의무가 부과되어 있다는 것과 그 의무 위반에 대하여 행정청이 시정명령이라는 제재처분을 할 수 있는지 여부는 별개의 문제이다. 사용자에게 차별적 처우 금지 의무를 부과하는 규정만 있고 그 의무 위반에 대한 제재적 행정처분의 근거규정이 없다면, 사용자가 위 의무 위반에 대하여 기간제근로자에게 손해배상책임을 부담하게 되는지는 별론으로 하고, 행정청은 위 의무 위반에 대한 제재적 행정처분을 말할 수 없다. 따라서 사용자의 기간제근로자에 대한 차별적 처우 금지 의무가 구 기간제법에서부터 존재하였다고 하더라도, 그에 대하여 노동위원회가 직권으로 시정명령을 발할 수 있는 권한은 개정 기간제법 제15조2에 의해 비로소 부여된 것이므로, 개정 기간제법 시행 전의 차별적 처우에 대해 개정 기간제법 제15조의2틀 적용해 시정명령을 발하는 것은 법률의 소급 적용에 해당한다).

소결론